高校教育管理者在青年外语教师培养中的责任

赵鲁平+谭爱军

摘 要： 青年外语教师培养是高校外语师资队伍建设的重要任务。高校教育管理者不但要做管理者，更要做服务者，从而在青年教师培养方面发挥积极作用。作者提出如下建议：一是通过师德教育帮助青年教师树立教书育人目标，增强教学和科研能力；二是在认真调研的基础上制定合理规划，为青年教师创造业务进修和职称晋升的条件；三是加强沟通，解决实际困难，促进双方的互相理解和配合。

关键词： 高校教育管理者 教师培养 责任

青年教师培养不仅是青年教师个人成长的渴望，更是学校发展的不竭动力。自21世纪以来，随着高校的扩招，高等教育大众化迅速发展，大批年轻教师成为高校外语教学主力军，有些学校青年教师比例甚至超过60%。然而，在实现中国梦的新形势下，高校青年外语教师后续发展问题不容小觑。曹月新、张博伟（2016）研究了五所高校英语教师教学能力，认为年轻教师培养存在问题，提出通过建立教学能力培训体系等手段提高其教学能力。孙二军（2013）提出要改革外语教师培养模式，应该加强专业建设和教学改革，增强实践性与应用性。林津石（2016）认为美国的反思型外语教师培养模式有利于我国外语教师的专业化发展。总之，青年教师培养的现实情况和专家分析都明确要求高校教育管理者必须承担更大的责任，不但要做管理者，更要做服务者。青年教师只有解除后顾之忧，才能安心教学和科研，帮助学校实现长远的发展目标。

一、高校青年外语教师后续发展问题及原因分析

2000年前后，随着高校扩招，青年外语教师成为高校外语教学主力军。随后，高校青年外语教师后续发展问题显现出来。但是，由于立场不同，教育管理者和青年教师在后续发展问题上产生了分歧。一方面，某些教育管理者对青年教师存在着重使用、轻培养的现象。另一方面，许多年轻教师不甘平庸，急于争取名利、职称等实际利益。双方不同的想法和做法引发了很多矛盾。

从实际情况看，高校青年外语教师后续发展问题与社会大环境有密切的关系。自改革开放以来，伴随着市场经济的发展，社会各部门联系日益密切，人才竞争和攀比心理日益严重。高校不再是一方净土，知识也不再是唯一的追求。无论是用人单位，还是具体个人，在职业忠诚度方面都出现危机。考虑到人才培养的长期性和人才流失的高成本，很多用人单位不愿对青年教师增加投入，往往注重使用，轻视培养，不利于高校青年外语教师的后续发展。

与此同时，经济发展和社会影响导致人们生活观念、价值取向发生很大的变化。许多年轻教师进入高校后工资收入低、经济负担重、社会诱惑多，获得关心少，实现价值难，这些因素都或多或少地挫伤青年教师脚踏实地、教书育人的积极性。与各类专业课教师相比，高校青年外语教师还面临更多的困难。例如，高校扩招时，由于当时人手短缺，为了弥补空缺，某些拥有硕士研究生，甚至本科生学历的毕业生进入高校。随着国家和社会对人才培养师资队伍学历和科研成果要求的不断提高，高校教师博士化已经成为普遍要求，高校青年外语教师要求脱产进修，提高学历的愿望非常迫切。另外，高水平科研成果的要求成为青年外语教师晋升职称的巨大压力。在这种情况下，有些人不安心教学，急于争取名利、学历、职称等实际利益。这在另一个层面体现了高校青年外语教师后续发展的迫切性。

二、高校青年外语教师培养对策

针对高校青年外语教师后续发展问题，教育管理者和青年教师应该加强沟通，互相理解和配合。从实际情况看，高校青年外语教师多数人都能踏踏实实地做好教学工作，也能积极开展教学科研活动。教师个体追求学历、职称等实际情况有一定的合理性。这是高校青年外语教师培养的重要任务。因此，教育管理者的适当引导将取得广大教师的理解。

在高校中，教育管理者具有一定的权力，是属于相对强势的一方。因此，高校青年外语教师培养主要应该是教育管理者的责任。高校管理部门不能因为某些人的问题就否定大多数年轻人，而应该冷静思考，认真调研，制订合理规划，在青年教师培养方面发挥积极作用。

首先，加强师德教育，开展正面宣传。教书育人是教师必须遵守的职业道德。教育管理者不但应该积极倡导广大教师遵循社会主义核心价值观，为人师表，自律自尊，而且应该从管理角度对青年教师进行管理和监督，帮助青年教师制订个人成长计划，树立自己的短期和长期目标，采用多种方式提高自身的业务素质，鼓励其遵守校规校纪，服从组织安排，关心师生，学会与人合作共事。

其次，认真组织调研，制定合理规划。教育管理者应认真履行自己的工作职责，积极开展社会调查，听取群众呼声。在新的社会形势下，青年教师面临住房困难多、工资待遇低、经济压力大、学术进步难等问题，他们心理负担重，情绪有些波动是难免的，但他们的很多诉求是合理的。教育管理者应该在调研的基础上，针对教师的生活、工作、进修等要求制订合理规划，采取有力措施，循序渐进，逐步创造人才培养条件，适时选派优秀青年教师到国内外进修或脱产攻读硕士、博士学位，鼓励教师发表学术论文，争取高水平项目等。

最后，争取群众的理解和支持。青年外语教师是高校可持续发展的后备军。他们朝气蓬勃，积极上进，有强烈的事业心，愿意为实现中国梦而努力奋斗。教育管理者应该认识到青年教师的主流作用，因势利导，尽最大努力克服困难，有的放矢地做好住房、医疗、职称晋升等服务工作，帮助他们解决实际问题，从而解除教师的后顾之忧。即使职称晋升等问题暂时难以解决，有关部门应该及时向老师们解释清楚，争取群众的理解和谅解。

通过以上措施，青年教师的培养是可以取得一定成绩的。山东科技大学济南校区外语师资队伍建设的例子就是一个很好的证明。

前些年，济南校区外语教师队伍面临其他高校同样的问题。一些青年外语教师经济困难，前途无望，人心不稳。2008年后，教育管理者经过认真调研，对济南校区青年外语教师后续发展问题重新进行了研究并做出了合理规划。

第一，加强师德教育，促进教学规范。教师的主要职责是“传道、授业、解惑”，教学之主要任务。在工作中，学校积极帮助青年教师树立短期和长期目标，明确职业荣誉感。根据合作办学的现实，为了打造教学团队，教育管理者安排高职称教师与青年教师开展传帮带活动，开展托福、雅思、大学英语四六级培训，指导青年教师备课、授课并及时总结经验教训，督促他们提高思想水平，增强业务能力。同时，鼓励青年教师参加讲课比赛，集体备课，取长补短，共同进步。在学校的积极引导下，教师们按照教学规范化要求尽心尽责，恪尽职守，提高业务素质，积极承担教学科研任务。近几年，济南校区16位外语教师年年平均超额完成教学工作量，有4名青年外语教师获得校区讲课比赛优秀成绩，80%以上的教师受到过各类表彰，形成一支踏实能干的外语教学团队。

第二，做好培养规划，安排业务进修。在调研的基础上，根据教师们的要求，教育管理者出台了相应规划，改善办学条件，合理安排教师国内外脱产进修或攻读博士学位。2008年以来，济南校区先后安排8位外语教师到美国和澳大利亚进修，安排2位外语教师到全国重点大学做访问学者，推荐2位外语教师考取全国重点大学博士学位研究生，鼓励教师争取承担各类研究课题，90%以上的教师获得过校级以上各类项目，有的教师还获得省部级项目。

第三，关心群众疾苦，解决实际问题。教育管理者应该让管理工作增强透明度，有据可依、有章可循，有效监督。近年来，济南校区教育管理者多次组织教师认真学习学校的规章制度。通过学习，教师们了解学校的教学、科研、进修、晋升等政策，明确目标和责任，理解要求和标准，明白操作与过程，也对学校在青年教师培养方面的难处有更多的理解和谅解。近年来，在职称晋升竞争异常激烈的情况下，教育管理者积极推荐1位外语教师顺利晋升副教授。除此之外，教育管理者还从生活中关心青年外语教师，及时督促有关部门解决他们的住房、医疗等实际问题。这些工作促进了教育管理者和教师之间相互理解，解决群众的实际困难，部分缓解他们的职业焦虑。

综上所述，高校青年外语教师培养问题关系到高校的后续发展，必须引起高度关注。教育管理者的主要责任就是做好青年教师的专业发展工作。通过加强师德建设，认真组织调研，制订合理规划，改善办学条件，提高教师素质，合理安排教师业务进修等手段，教育管理者一定能够在高校青年外语教师培养方面发挥更积极的作用。

参考文献：

[1]曹月新，张博伟.高校教师教学能力培养问题研究[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2016，（2）.

[2]林津石.美国反思型外语教师培养模式对我国的启示[J].辽宁行政学院学报，2016，（4）.

[3]孙二军.外语教师培养模式改革的困境及策略[J].现代教育科学，2013，（7）.