高校图书馆绩效考核体系构建研究

铁峰

摘要：目前，国内大学图书馆开始关注绩效考核在图书馆中的研究。本文以哈尔滨商业大学图书馆为例，介绍绩效考核工作体系的构建和具体做法，分析高校图书馆绩效考核工作中存在的问题，为高校图书馆开展绩效考核工作提供借鉴。

关键词：高校图书馆;绩效考核;体系构建

绩效考核，又称业绩或绩效评价，是指企业为達到经营生产目标，对执行经营生产过程和结果的各类管理人员，在完成规定任务时所表现出来的绩效，采用具体的指标和标准，并利用有效的方法，对所带来的复杂影响进行价值判断的过程[1]。绩效考核开始来源于企业管理，后来逐渐借鉴了其他类型的组织管理。国内高校图书馆已经开始关注绩效评估在图书馆中的研究，图书馆绩效评价是图书馆创新管理的主要举措[2]。哈尔滨商业大学图书馆从2009年9月实施绩效考核方案以来成效显著，该馆的做法已在2015年黑龙江省高校图书馆馆长年会上作中心发言并交流推广。下面通过介绍哈尔滨商业大学图书馆的绩效考核的运行模式，对绩效考核工作展开初步探讨。

一、绩效考核工作体系

为了提升图书馆的工作效率和科学管理水平，督促图书馆员履职尽责，为读者提供更加高效、优质和快捷的服务，依据学校年度考核的基本要求，并结合图书馆工作的实际，制定出图书馆工作人员考核管理办法。

（一）绩效考核的目的

考核目的结合图书馆服务和管理水平实际，并根据图书馆发展愿景和目前的工作任务，运用绩效考核方法，提高图书馆绩效和馆员的工作能力。哈尔滨商业大学图书馆绩效考核的各个方面都是围绕“全面服务于教学研究型大学建设，实现管理规范化、科学化、数字化、制度化、资源建设特色化、服务网络化、个性化、开放式的服务研究型大学图书馆”的目标展开的。

（二）绩效考核的依据

为了做好对馆员工作绩效的客观评价，图书馆要在评价目标的支持下建立坚实的考核基础，并建立层次化和完整的指标评价。例如哈尔滨商业大学图书馆规章制度中的业务规范、管理制度、图书馆各部室职责及相关人员岗位责任制度等细化指标都是进行考核的依据。

（三）绩效考核的内容

根据学校每年对教职工的年终综合考评标准，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面对馆员进行考核。“德”主要是政治立场、学术道德、政治表现、职业道德、敬业精神、团结合作;“能”主要是指履行岗位职责的能力、工作能力、业务技术水平和创新能力;“勤”主要指敬业、工作态度和责任心、出勤;“绩”包括工作落实的质量、成果、数量和效益;“廉”主要是指是否执行党和国家有关廉洁自律的规定，是否有违反法律和纪律的行为。

（四）绩效考核办法

哈尔滨商业大学图书馆制订了《哈尔滨商业大学图书馆绩效考核方案》《馆员绩效考评表》《部主任绩效考评表》等考核制度。考核采用评分制，依据工作量、服务水平和效果、工作质量、专业技术含量和效率等因素确定;考核程序采用部门馆员自评、互评的方式实施，部门主管评分、图书馆绩效评估小组评审等。同时，建立考核沟通机制，通过馆务会、全馆大会、学校OA办公网和《商图信息》等形式定期公布考核结果。

（五）考核程序

1.图书馆采取月度考核、不定期考核、学期考核和年度综合考核办法。月度考核由部门主管实行。不定期考核由图书馆馆长、相关部门主任和综合办公室主任实施。在图书馆领导的参与下，学期年度综合评价分为三个层次：相互评价、自我评价和上级评价。最终的考核结果由图书馆绩效考核工作领导小组确定。绩效考核工作领导小组由馆长、各部门主任和图书馆员代表组成。

2.考核数据的整理和统计。根据绩效考核的内容和形式，在评估期间，绩效评估信息是全面收集来自各部室上报的相关数据，在图书馆业务统计部门、主管、下属和同事的有关部门、图书馆员的工作日志和读者问卷测评，需要检查评估信息的真实、可靠，保证绩效考核的公正和公平。

（六）考核成绩与等级

绩效评价结果是将团队或部门负责人、图书馆员或部门负责人的评价分数加权平均，加上分值*10%，减去扣分，公式如下：

上级评估评分=上级评估总评分/上级评估人数

图书馆员相互评价得分=图书馆员评价总分/图书馆员相互评价次人数

图书馆员绩效评价分数=部门主管评价分数*70%+图书馆员相互评价分数*30%+加分*10%-扣分

部门主任绩效考核分数=图书馆团队考核分数*50%+馆员考核分数*30%+部门主任相互考核分数*20%+加分*10%-扣分

根据考核结果的评分结果，从高到低，分为优秀、胜任、基本胜任和不胜任四个等级[3]。

（七）考核结果沟通和反馈

实施绩效考核工作，馆员要和考核人员保持有效联系，同时将考核结果第一时间通知馆员。谈话中要指出利弊，并指出下一步的努力目标，发挥图书馆员努力工作的主动性和积极性，提升对图书馆工作人员绩效评估结果的接受和认可。将每个学期的综合评估结果反馈给馆员，若工作人员对评估结论有想法和意见，可以在两天内向图书馆绩效评估工作领导小组提出。

（八）考核结果应用

考核结果是馆员职称评聘、职务晋升、轮岗和降级的基本根据。年终一次合格、一次优秀者，应具备学校评估资格。三年内，六次绩效考核结论都是“合格”或以上，成绩达到两次或两次以上者有资格晋升。如果连续两次评估的结果为“不称职”，则应将其返还给学校人事部。那些“不称职”的人将在图书馆得到警告和训诫。考核结论保存在图书馆员的业务档案中，图书馆员的外出培训学习和工作调整也参考此结论。

二、哈尔滨商业大学图书馆绩效考核工作的具体做法

2009年9月，哈尔滨商业大学图书馆开始试行绩效考核工作，2010年3月正式实施。馆员人手一本《图书馆绩效考核工作手册》，并按一线窗口和二线窗口分别印制了《工作日志》。部主任和综合办公室会定期对馆员所记载的《工作日志》和业务工作进行全面检查，馆领导还经常对《工作日志》抽查并做评语。从2013年开始，哈尔滨商业大学图书馆馆员开始利用校园网OA平台填写工作日志，馆领导和每位馆员随时都能看到其他馆员的工作日志，起到了监督作用。2010年以来，哈尔滨商业大学图书馆结合学校年终考核工作，根据绩效考核方案和业务工作量的要求，依照《部主任绩效考评表》和《馆员绩效考评表》分别对部主任和馆员进行综合打分，最后根据分值、部门推选和学校评优名额分配情况，通过馆务会投票确定学校先进工作者、考核优秀和馆内先进，打破了以往只通过部门和全馆投票来评优的方式，馆员对评优结果很认可，从而避免了不必要的人为矛盾。

三、图书馆绩效考核工作存在的主要问题

通过几年来绩效考核工作的实践，哈尔滨商业大学图书馆不断对绩效考核评价方案進行修改和完善，但高校图书馆绩效考核工作还存在几个问题。

（一）由于图书馆各部门岗位性质和职责不同，有些业务工作很难完全量化，造成部门之间没有可比性，定性考核也不容易操作，如“创新能力”“工作效果”等指标，这看起来很简单，但很难操作。如果定性评估太重，就不容易区分每个图书馆员的具体表现，也不容易区分优点和缺点[4]。

（二）科研成果加分值给得过高，容易使馆员养成重科研、轻工作的倾向，不利于图书馆日常工作的开展。例如哈尔滨商业大学图书馆的科研加分不封顶，但有10%的权重。

（三）考核的内容不应过于详细，应该着眼于大的方面，放下小的方面。要赋予部主任公信力，授予他们较多的考核权限。试着采取积极的激励措施，小心使用消极的激励措施[5]。

（四）学科服务很难评估，而且定量和定性都不适合，因此需要研究实用的评估手段。

（五）绩效考核主体单一，师生读者还没有真正参与到绩效考核中来。虽然哈尔滨商业大学图书馆每年都通过发放读者调查问卷评选最佳窗口，获得最佳窗口的个人在绩效考核中都会得到相应的加分，但范围只局限于窗口部门。今后我们要通过图书馆主页对馆员进行读者网上投票，将最终结果记入绩效考核加分项中。

四、结语

全面、准确和规范的绩效考核体系的实施，是图书馆变革转型和管理创新的举措。本文通过对我国高校图书馆绩效考核中存在的问题进行探讨，提出了应对之策和方法，希望能够启发实现图书馆绩效评估的最终目标，同时希望制定出更加科学合理的绩效评估体系，以促进图书馆改革的深化。

参考文献：

[1]教育部关于印发《普通高等学校图书馆规程》的通知[EB/OL].http：//www.pkulaw.cn/fulltext_form.aspx？Db=chl&EncodingName=big5&Gid=263034&Search_Mode&keyword.2015-12-31.

[2]黄长伟.高校图书馆绩效考核体系构建研究[J].黑龙江科技信息，2010（28）.

[3]王以俭.公共图书馆绩效考核工作研究[J].图书馆建设，2010（5）.

[4]刘荣清.基于BSC原理的高校图书馆绩效评价指标探析[J].农业图书情报，2019，31（11）.

作者简介：铁 峰（1977—），男，副研究馆员，副馆长，硕士，主要从事图书馆管理与服务创新研究。