航天系统科研院所雇主品牌建设探讨

翟伟坡 胡学光（北京航天动力研究所）

随着航天事业的长足发展，各科研院所对人才的需求愈发迫切。如何吸引和保留优秀人才,使企业现有人力资源发挥更大效用，从而支持航天战略目标实现,已成为摆在人力资源处面前亟待解决的问题。通过雇主品牌建设，可以不断地向人才市场传递相似的、能使其产生共鸣的信息，这种信息能够像产品品牌传递给顾客的信息一样，在人才搜寻工作的时候立刻想到某个雇主，并会激发出强烈的希望加入的愿望。同时，雇主品牌建设向内部现有的员工传递雇主理念，提高员工的忠诚度和满意度，留住核心人才，让每一位职工为在航天系统工作感到骄傲。藉此，加强雇主品牌建设是航天系统科研院所吸引、激励和留住人才的关键之举。

■ 雇主品牌的价值和作用

雇主品牌（TheEmployerBrand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。雇主品牌建设在国内尚属比较新的概念，对于其应包含的内容尚未形成公论。笔者在做大量研究的基础上，选取了雇主品牌CBCD模型,包括薪酬福利(Compensation)、品牌实力(Brand)、企业文化(Culture)、职业发展(Development)四个维度。品牌实力属于雇主外部品牌维度，薪酬福利、企业文化和职业发展属于雇主内部品牌维度。品牌实力维度包括企业知名度与影响力、产品的创新水平和市场前景、企业领导人的胆识和魅力、企业在校园的声誉、企业承担的社会责任、产品或服务品牌等。薪酬福利维度包括有竞争力的薪酬福利、解决户口、良好的工作条件与环境、弹性工作时间等。企业文化维度包括稳定的雇佣关系、组织文化、只招募最优秀的人才、和谐雇员关系等,职业发展维度包括培训发展机会、晋升的空间、用人理念、国际化氛围等。

从雇主外部品牌维度看，得益于中国航天事业的发展，航天科研院所在国防科技工业领域和航天技术应用产业市场建立了良好的产品形象，在人才市场具有良好的企业知名度和影响力，品牌实力为雇主品牌建设增分较多。但相对于商业航天、信息技术等行业相比，在薪酬福利方面不占优势，职业发展及上升空间受到一定限制，人才队伍存在不稳定因素，存在一定的人才流失现象。另外，由于雇主概念缺失、缺乏系统策划等原因，雇主品牌建设却存在不足，对人才吸引力与知名企业存在一定差距。

■ 雇主品牌建设探讨

航天系统科研院所雇主品牌建设主要是基于内部品牌建设与外部品牌建设两个方面的建设，内部品牌的建设归于企业文化建设，薪酬福利的改革，工作环境的设计，更多的人本主义的人文关怀。外部品牌的建设主要是以校园招聘与社会招聘为载体，结合外部营销策略，在校园和社会上形成良好的企业雇主形象。

（一）企业文化建设

加强企业文化建设，有利于增强职工凝聚力、亲和力，通过提炼、建设、宣传有航天特色的价值观念、经营理念，通过具有亲和力的文化活动的建设，塑造航天良好的内部环境和社会形象，创造更适应未来发展的内部氛围、外部环境和公共关系。航天科技集团公司企业文化建设的总体目标是以“两弹一星”精神和航天精神为灵魂，以“严肃认真、周到细致、稳妥可靠、万无一失”的方针为指导，以学习、创新、创业、领先为理念，以强国强军为核心价值观，以实施品牌战略为重点，建成“三个系统”，塑造“四个形象”。即：完成视觉识别系统（VI）、行为识别系统(BI)、理念识别系统(MI)的建设；塑造职工形象、产品形象、环境形象和集团整体形象。初步建成符合社会主义先进文化前进方向，具有时代特征和航天特色的企业文化体系。企业文化是提高所核心竞争力的重要组成部分。加强企业文化建设，将增强雇主品牌建设，内聚航天人心、外树航天形象。

（二）薪酬福利建设

薪酬水平的市场定位，直接影响到企业和竞争对手之间的人才争夺，影响到企业是否能吸引到人才，以及吸引到什么层次的人才。当然，具备竞争力的薪酬并非最佳雇主们吸引员工的最重要的手段，但却是不可或缺的因素。

航天系统科研院所的薪酬福利应在全员范围内，按照全员考核、总额控制、业绩考核、分级考核、当年兑现、历史继承的六大原则当年考核、当年兑现。提供有市场竞争力的薪酬，不断优化薪酬分配制度，全面建立以岗位工资制为基础、突出激励功能的薪酬分配体制；制定激励政策，加大骨干人才激励力度，有效稳定和激励了骨干人才队伍和核心人才。

提供人性化的福利。除了基本薪酬之外，还要有更加成熟和理性的薪酬体系以激励员工，不再是简单的基本薪酬加奖金模式，而是演变为多样化的福利，更大程度上满足员工的个性化需求。坚持物质奖励与精神激励相结合，对取得突出成绩的各类人才，优先推荐专家、培训深造、职称晋升和授予荣誉称号。

（三）培训成长建设

鼓励各类人才参加多种形式的岗位培训、技术交流和学历教育，以改善知识结构，提高技术和技能水平。

坚持“统筹规划、突出重点、分级负责、协调管理”的原则，以全员培训为基础，以高层次人才为重点，以提高队伍整体素质和业务能力为核心，实施全方位、多层次、多类型的人才培训。不断创新培训内容、方式和手段，提高了培训教育的质量和效果。组织实施航天人才科学作风培养工程，培养了科技人员的科学态度、思维方法和工作作风，提高了独立思考和解决实际问题的能力。

加强自培研究生教育工作，发挥博士后科研流动（工作）站和博士、硕士一级学科授权点的作用，培养了一大批高层次后备科技人才。积极开展与外国专家的技术交流和境外培训工作，着力提高工作成效。

（四）发展通道建设

从员工的发展通道角度进行雇主品牌建设包括以下方面：

加强人才发展通道建设。建立以岗位要求为核心、以专业技术职务为基础，分类型、分等级的各类人才发展通道，规范设立设计等专业技术职务发展序列，明确相应的技术职务等级、任职条件和标准，加强可靠性和标准化等专业队伍建设。

为新员工做好职业发展规划，描述新员工未来发展的职位路径图；在员工进入企业的时候，就应该为员工描述他在未来的职业成长的空间，明确员工成长努力的方向，最终促进人才的成长。

优先从内部提拔人才，创造员工归属感和激发工作热情；人才内部选拔不仅可以减少人员匹配风险，而且让员工可以更好的融入企业文化，顺利的开展工作。提供内部的流动空间，以部门或单位为单位，定期或者视员工潜力结合对在职人员职业生涯规划组织施行轮岗制度，使员工在某一领域内的技能融会贯通，不断提升知识领域和专业学识，使员工由专业技术人员向综合管理方向上发展。

（五）员工关怀建设

“感受到赞赏”和“能被关注”是影响员工工作表现和忠诚度的两个主要心理因素。因此，单位的任何关于员工的行动都应该让其感受到单位在赞赏和关注他（她）的工作付出。

基于员工关怀角度的雇主品牌建设包括以下几个方面：

倾听员工，保持沟通渠道的通畅。单位发展速度越快，规模越大，就越有可能因为部门众多，机构繁杂，而使沟通渠道变得不通畅。所以保持内部沟通渠道的通畅，让员工切实感受到单位对人才的尊重，对员工的关怀。例如，建立员工网上沟通平台，员工意见调查等。

关心员工工作之外的生活，追求工作和生活的平衡。员工时时刻刻都在扮演着不同的角色，其中工作角色和家庭角色是员工两大重要角色，如何平衡这两大角色直接关系到员工的工作效果。平衡员工家庭与工作不仅是员工自己的事，也是企业必须承担的责任。员工关怀活动设计中，应该关注工作与家庭的结合。

努力消除员工生活的后顾之忧。员工的工作是建立在稳定的生活的基础上的，企业为员工解决后顾之忧，能让员工更好的投入工作，创造优越的绩效。另一方面，企业消除员工生活的后顾之忧的行为，能够让员工感觉到企业的人性化关怀，提升员工的敬业度。

（六）工作环境建设

建立良好的工作环境是雇主品牌建设的有效举措之一。工作环境包括硬件与软件两部分，硬件主要是指办公设施等。良好的办公环境一方面可以提高员工的工作效率，同时可以确保员工的身体健康。软件主要是指企业的文化和工作氛围。通过企业文化可以增强企业的向心力、激励员工产生更大的协同力，从而推动企业的发展。

（七）校园招聘品牌建设

1.校园招聘流程设计

招聘是一种双重的选择，单位在面试中考察一名员工的同时，员工也在考察用人单位。面试是应聘者对雇主考察的开始，也是雇主品牌建设的重要环节，专业人性化的面试流程会提升应聘者对企业的认同度，给应聘者留下深刻的印象，无论面试的结果如何，面试的过程都要给应聘者留下美好的印象，因为应聘者是对外传递企业形象的重要渠道。

校园招聘流程优化设计主要包括以下部分：

校园招聘前期宣传（信息发布渠道，校园宣讲会等），校园招聘实施阶段（笔、面试环境，面试官等），校园招聘后续反馈（面试结果，录用流程优化），富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态改变传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到航天，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立起极强的认同感，使他们更好地融入航天文化。

在校园招聘的实践的基础上，总结经验教训。对单位现有的校园招聘方案进行完善，最终形成一套完整的校园招聘实施流程指导手册。

2.实习航天培养计划

动力实习营旨在通过选拔一部分优秀的学生参与到企业运营中，学员真正的感受到航天的文化和氛围，引导学生最终的职业选择。

单位每年夏季将在全国招聘实习生，安排实习生暑期进行集中培训和一线实习，在实习期间，单位将指派专业导师和思想导师进行指导培训。实习生在培训期间要接受导师的严格的考评，最终在公正的考评制度下选拔一部分优秀的实习生进行重点培养和录用。

（八）社会招聘品牌建设

1.社会招聘流程管理

社会招聘的流程优化需要从岗位信息发布开始到应聘者最终录用，流程的优化贯穿招聘的始终。

社会招聘流程优化可以基于以下几个方面：

岗位职责的描述；

根据群体差异选择不同的工作机会发布渠道；

面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重；

策划一个专业且“彻底”的面试（每一位面试官都表现的非常专业，面试结果的决策应该是一个缓慢但是彻底的过程，面试过程中的承诺都是可以兑现的）；

面试后反馈及时并保持与应聘者的沟通（拟录用人员基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展通路等事宜，并达成录用共识）。

流程的优化建立在总结以往招聘工作基础上，建立一套完整的社会招聘的标准化指引，以此来指导单位招聘工作。后期将采取招聘流程优化方案，对现有的流程进行完善。招聘流程管理的终极目标是让应聘者满意的基础上，招到符合单位要求的人才。

2.后续跟踪与反馈

招聘的后续工作可以分为两个部分，一部分是对录用流程的优化，保证及时有效的与应聘者的沟通，防止人才在录用阶段的流失，另一部分是对非录用人员的处理，包括面试结果的及时反馈，人员储备的定期沟通，储备简历库的更新和完善。

3.雇主品牌推广

雇主品牌的推广需要内外兼顾，首先是潜在和现有员工对雇主品牌的认识同样遵循“意识-理解-偏好-选择-忠诚”的流程。一名员工从进入求职到最终离职，单位应该时刻保持向他们传递雇主品牌的理念，因为现有的员工是企业推广雇主品牌的直接发言人。所以，从招聘实施阶段开始到最终员工离职阶段，雇主品牌的建设时刻体现在每一位员工的行为之中。

校园招聘是企业对外宣传的有效窗口，学生群体在接受与传递信息能力方面有着独特的优势，而且学生群体如同一张白纸，有着很强的可塑造性。所以，借助校园招聘为载体，在校园内传播航天文化价值观，让更多的学生了解航天，选择航天。借助在学生群体中的良好口碑，拓宽航天在学生群体中的影响力。

航天科研院所应积极承担起企业的社会责任，在学校和社会中形成良好的雇主品牌形象，吸引更多的应聘人员，最终获得更多的优质人力资源。

■ 小结

无论在理论研究和实务操作方面，雇主品牌建设对绝大多数中国企业来说都是全新的内容。对于航天系统科研院所来说是挑战，亦是塑造独特竞争优势的绝妙机会。由于雇主品牌建设是系统工程，离不开各种资源的支持，因此航天系统科研院所雇主品牌建设的关键是单位领导和全体职工的雇主品牌意识、对雇主品牌的重视、对雇主品牌的投入与各部门在雇主品牌建设领域的配合，从而通过雇主品牌建设，为航天系统科研院所在激烈的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势。