关于如何完善企业绩效管理体系研究

摘要：在经济全球化发展的背景下，为各行各业企业发展带来了诸多机遇，同时也带来了很多挑战。面对国内经济市场形势愈发复杂的情况，企业如何提高自身竞争力，在市场中保持一席之地成为各个企业需要重点思考的问题。绩效管理身为企业管理工作的重要内容，对企业绩效管理体系不断完善能够有效提高企业经济效益，促使企业得以稳定运行发展。本文主要内容研究了完善企业绩效管理系统的相关内容，希望能为我国企业运行发展打下坚实的基础。

关键词：企业绩效;管理体系;研究

中图分类号：F272文献识别码：A文章编号：2096-3157（2020）14-0015-03

众所周知，国有企业是我国国民经济发展的重要支柱，从建国至今，一直都在我国经济舞台上扮演者十分重要的角色。在国家层面，不仅大力扶持国有企业，出台了有关国有企业的相关优惠税收政策，还为国有企业的发展提供了资金借贷等优惠政策，为国有企业的稳定发展营造了良好的发展环境。在此情况下，部分国有企业因为受到传统管理理念的束缚，企业绩效体系不完善，导致企业运行过程中难以提高自身核心竞争力，进而无法达到预期发展目标，为企业实现长久稳定运行带来诸多阻碍。

一、国有企业绩效管理体系的相关概述

1.绩效管理的定义

所谓的绩效管理是一种建立在个人、组织持续沟通基础上的，通过目标、标准等提高企业、个人整体工作效率的管理过程。国有企业在运行发展过程中，近些年来才开始逐渐引进绩效管理理念，是当做企业与员工之间沟通手段被引进的，主要是对员工开展绩效管理，以便能够使得企业员工的潜在潜力能够被有效挖掘。在我国，很多学者认为绩效管理的目的是企业管理人员与员工要完成相关战略目标，进而以协商的形式制定工作计划，与员工进行充分沟通，而后对其工作情况进行考核评价[1]。

2.绩效管理的特点

根据当前我国国有企业运行发展情况来看，绩效管理有三个特点，分别为目的性、相互性与持续性。

（1）目的性

以管理目标为导向开展绩效管理工作，充分发挥企业员工的主观能动性。在此过程中，企业各个部门要对战略目标进行分解，而后使得部门员工能够明确自身工作目标，将个人发展与企业发展相结合，促使企业最终可以实现战略目标。

（2）相互性

在绩效管理工作中，对于管理质量与效率有着极大影响的因素是企业与员工之间沟通不畅，因此企业要对此引起重视，与员工进行互动，提高双方之间的相互性。企业绩效管理工作并不是一成不变的，而是随着企业的发展逐渐完善的，在此过程中企业与员工之间相互改进、不断完善，最终形成一个良性循环。例如，国有企业在运行发展过程中设置了绩效管理目标原则、考核法则等，这些规则的制定并不是一步到位的，还需要在企业后期发展过程中，根据反馈情况不断对其进行调整完善的。如果企业在运行过程中墨守成规，则不仅不利于提高员工工作效率，还会导致企业绩效管理工作难以高质量开展[2]。企业在开展绩效管理工作时，一定要充分认识到“人”是绩效管理工作中的决定性因素，企业在运行过程中想要达到预期目标，就需要通过提高个人绩效来实现战略目标。由此可见，员工工作效率的高低對于企业绩效工作是否能够顺利开展起着较大作用。基于此，企业在开展绩效管理工作时，要采取科学合理的方式，提高企业员工的主人翁意识，使得员工能够在日常工作中充分发挥自身价值，在工作岗位上发光发热，为企业长久运行打下坚实的基础。

（3）定期化、制度化

绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须实现定期化、制度化。绩效管理既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等的考核，也是对其在未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜力，充分调动其积极性。

二、国有企业绩效管理工作现状

当前，我国部分国有企业在发展过程对绩效管理的认识不足，理解不够，存在将绩效管理等同于绩效考核，绩效考核流于形式、绩效结果反馈不合理等现象，这些都对企业内部管理工作的开展带来严重阻碍。笔者从以下内容详细论述了国有企业绩效管理工作现状。

1.将绩效管理等同于绩效考核

管理工作是一个系统的过程，而绩效管理工作更加是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。通过绩效信息设定统一绩效目标，使得企业资源配置工作得以优化。但是结合当前我国国有企业的运行发展情况来看，无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表;诸多企业在开展绩效管理工作时认为管理内容就是开展绩效考核工作，企业在运行过程中只要量化了考核标准，在管理过程中开展了绩效考核工作便是做了绩效管理。但其实并不是这样，在企业绩效管理工作当中，绩效考核工作仅仅只是绩效管理工作的一部分内容。绩效管理工作要着眼于企业战略目标，有效融入管理理念、组织文化等相关内容，不断激发企业员工的内在潜力，使得员工的自身业务水平以及专业素养都能够提升。总的来说，企业绩效管理工作的核心内容便是对有关信息的沟通和反馈。虽然目前我国诸多国有企业已经认识到了企业绩效管理工作的重要性，但是全面认识绩效管理工作，将此项工作与战略目标相联系的并不多，一味的将绩效管理等同于绩效考核，不利于企业实现持续发展[4]。

2.绩效反馈不及时不合理

在国有企业运行发展过程中，及时有效地反馈是有效解决相关问题的关键，是确保绩效管理工作可以有序开展的前提。无论是什么绩效考核模式，在运行过程中都应该做到多次反馈，及时反馈，以确保企业发展过程中的问题被及时发现，提出有针对性的解决策略。

部分国有企业在运行过程中明显缺乏积极有效地上下沟通机制，使得企业运行过程中员工与管理层之间缺乏沟通，员工只能被动的接受，长此以往，将会导致员工产生抵触心理，导致绩效考核工作难以有序开展。甚至很多国有企业在反馈相关内容时不全面，使得考核工作最终成为一种单行工具，对于企业员工起不到任何激励作用[5]。

3.现行考核体系不科学、过程不完整

结合当前我国国有企业运行发展情况来看，一般情况下，企业在岗位设置、任务以及周期方面等均有不同。部分国企在现行的考核体系中不能针对企业内部不同类别、成绩的考核对象设置科学合理的指标，此外，在现行考核指标中，相关评价标准有点倾向于偏重定性分析，不能有效将定性与定量相结合。这一现象使得考核指标难以操作，相关考核人员只能凭借自身主观意向对相关结果进行定论，导致考核工作存在片面问题，缺乏实效。绩效管理是一个从计划到实施到考核到反馈的循环往复，不断改进的过程，一味的重视绩效考核，过于强调成绩效果，将导致绩效管理工作不能全面开展，不利于企业稳定运行。

4.绩效考核结果使用不充分

所谓的绩效管理指的是根据最终考核评价指标，将考核结果有效应用于企业员工的发展、培养工作中，不仅要发现绩效管理过程中的问题，更要将其中的问题进行解决，以便能够充分激发员工潜力，提高员工的工作绩效。不少企业因为受到传统运行思维的影响，评估体系较为单一、陈旧，并且企业评估工作还缺乏一定的针对性与沟通性，不能有效应用绩效考核结果，导致员工个人潜能不能被有效开发，绩效管理工作效果收获甚微。

三、完善国有企业绩效管理体系的对策

结合当前我国国有企业绩效管理工作的开展情况来看，部分企业在运行管理过程中存在有绩效反馈不及时、考核体系不科学、考核结果使用不充分等，這些问题对国有企业的绩效管理工作带来诸多影响，只有将这样问题有效解决，最终才能为国有企业实现顺利开展绩效管理工作提供保障，加强国有企业的内部管理工作。笔者结合自身多年经验，从以下内容详细论述了完善企业绩效管理体系的对策。

1.重视企业绩效管理人员的培训工作

在国有企业运行发展过程中，想要有效开展绩效管理工作，首先企业得明白绩效管理是一项管理者与被管理者共同参与的过程，在制定绩效管理体系的过程中，一定要广泛采纳企业员工的意见与建议，在传统绩效管理工作的基础上进行完善，改变原先行政命令推行的方式，使得企业员工能够对合理规划的工作目标产生认同感，使其能够积极参与到企业绩效管理工作中。总的来说，就是国有企业在开展绩效管理工作时，要始终贯彻以人为本的理念，这也是国有企业运行发展过程中改革管理体制的需要，是员工个人能力不断提升的需要。但是企业也要明白，绩效管理是一种人力资源管理理念与系统，想要对管理理念进行充分理解，就需要对该理念进行全面认知，以便能够充分发挥企业绩效管理体系中科学性与高效性。基于此，企业要对绩效管理人员开展科学合理的培训工作，加深绩效管理人员对自身工作的认识与理解，与此同时，还要重视内部宣传工作，使得企业员工从思想上认识到绩效管理工作的重要性，使得员工能够良好的接受绩效管理，积极配合管理人员的相关工作，从内心上接受绩效评估[6]。

2.多种绩效管理方法综合运用

随着企业管理水平的发展，绩效管理评价方法也演变出许多种，如关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MOB）以及平衡积分卡（BSC），都可以实现以岗位责任为基础设定目标，在考评时通过记录关键事件等方式予以评价，使考核更加具有依据;而对于绩效管理的另一个重要方面即如何克服考评主体的主观性、平均主义的问题，往往可以采取对偶比较法、交替排序法、强制分布法、360度考评方法等方法，通过对比、比较进行优劣评价考核。最终的发展趋势是，根据企业不同层级、不同岗位、不同人员结构、素质等多个方面，采取由多主体从多维度用多种方法对绩效进行考评，比如将工作行为表现同工作结果同时考核，比如从财务、运营、客户、员工四个维度进行绩效衡量等。在企业实际开展绩效考核的过程中，企业需要结合自身情况，充分考虑各种因素、不同情形，多种绩效管理方法融合运用，最终形成适合本企业，由自身特色的绩效考评体系。

3.不断优化绩效管理体系

在企业运行发展过程中，企业绩效管理工作是否能够顺利实施，是否能够取得一个良好的效果，重点需要考虑企业考核评价系统中的相关内容。结合以往企业运行情况来看，在绩效管理工作中普遍存在有考核内容不完整、考核制度不完善等现象，针对此类现象，企业必须在运行过程中对绩效管理系统不断优化升级，与其建立良好的沟通渠道，使得企业与员工之间能够开展持续不断的双向沟通，最终使得员工能够将个体发展与企业运行相联系，实现共同进步。相关人员在绩效考核体系设计工作中，要尽可能的结合企业员工工作态度、业务水平等方面因素，在考核评估的过程中公平公正。此外，在优化绩效管理系统的过程中，不仅要考虑提高企业管理效率，还要尽可能的减少企业管理成本，激发企业员工的工作热情，使得员工的工作潜力与信心能够得到充分的发挥，促使企业实现长久稳定的发展。总而言之，企业管理人员一定要与员工之间形成动态性的双向沟通，将绩效管理工作与培训工作相融合，从长远的角度规划企业价值，确保绩效管理系统得以实现优化升级，绩效管理工作可以持续开展，为企业未来发展打下坚实的基础[7]。

4.加强绩效管理结果运用

企业在开展绩效管理工作时，可以结合实际情况适当的与薪酬激励等手段相融合，充分发挥绩效管理工作的作用，体现绩效管理的实际价值。在此过程中，工作人员需要思考的是如何将薪酬奖励与员工的绩效考评工作相融合，这也是保证绩效考评工作得以顺利开展的重要问题。工作人员在完善企业绩效考评体系的过程中，一定要结合自身实际情况以及员工特点，设计科学合理的绩效挂钩薪酬体系，实现工资晋升、职位晋升、转正、给予评先评优机会、提供外出培训充电机会、提供职业发展规划等，使员工的发展目标同企业的发展目标达成一致。文化认同高，绩效产出就高。

5.形成良好的绩效沟通文化氛围

良好的企业文化氛围在一定程度上能够促进绩效管理工作的有效落实，提高企业员工的凝聚力，基于此，国有企业在发展过程中，要结合自身实际情况，构建特色的文化氛围，使得企业内部员工之间能够相互协作、相互尊重，引导员工树立正确的职业观念以及价值理念，使得员工能够积极主动的参与到绩效管理工作中，加强企业与员工之间的互动沟通，为绩效管理工作的顺利开展打下坚实的基础[9]。

四、结语

综上所述，在国有企业运行发展过程中，绩效管理工作的有效开展能够提高企业内部管理质量，促使企业持续稳定发展。但是结合国有企业绩效管理工作的实际开展情况来看，不少企业存在一定的绩效理解误区、存在绩效管理方法运用不当、考核体系不合理等现象，这些问题为企业绩效考核工作的顺利开展带来阻碍，企业要加强对绩效管理工作的重视程度，完善自身绩效管理体系，将员工个体发展目标与企业战略目标相结合，加强各部门之间在绩效管理等，使得绩效管理工作科学有序地开展。

参考文献：

[1]谭浩，马俊颖，白金泽.基于价值创造的绩效考核与薪酬管理研究[J].航天工业管理，2019，（5）：39～41.

[2]刘云鹏.创新管理战略导向的企业内部审计绩效评价体系研究[J].当代会计，2019，（1）：67～69.

[3]郑伟，姜民杰.战略绩效动态综合评价体系构建与案例研究——基于利益相关者及权变理论[J].会计之友，2019，（20）：48～53.

[4]刘铭花，王淑祯，王衍春.对体系预期结果、绩效和有效性的理解与应用[J].中国认证认可，2018，（9）：39～41.

[5]武新华.浅谈如何发挥绩效工资的激励机制——以山西焦化集团有限公司为例[J].今日财富，2018，（20）：198～198.

[6]李婧.大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J].办公室业务，2019，（9）：128～128.

[7]叶志娟.A公司中层管理人员绩效指标体系改进——以品质管理部为例[J].现代企业，2019，（9）：17～18.

[8]何文朝，王晓雯.探索战略绩效管理与国有企业党建考核体系的有机结合[J].现代企业文化，2018，（17）：43～44.

[9]刘东芹.基于战略导向的中小型智造企业绩效管理体系构建研究——以某高档男装的服装企业为例[J].今日财富，2018，（016）：178～179.

作者简介：

战飞，供职于中国神华能源有限公司哈尔乌素露天煤矿。