微视角优化幼儿园新教师职后培训

王丹丹

[摘           要]  幼兒教师素质的高低直接影响幼儿的发展，职前培训丰富了教师的理论基础，为步入幼儿园工作岗位奠定了基础， 而职后的培训能够切实提升幼儿教师各方面的素养，让其尽快地熟悉岗位、适应岗位，做到得心应手。随着国家对学前教育的重视，培训方式多样化，培训内容丰富化， 让一线教师应接不暇的同时却手足无措，学了但却感觉在实践中又无从着手。着重对幼儿园新教师职后培训进行分析， 了解新教师对职后培训的认识，及职后培训存在的问题，立足于一线教学从微观的角度，提出相应的优化策略，提升幼儿园新教师职后培训的质量。

[关    键   词]  微视角;新教师;职后培训

[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A            [文章编号]  2096-0603（2020）03-0198-02

《幼儿园教师专业标准》《“国培计划”课程标准（试行）》均从专业理念与师德、专业知识、专业能力方面提出了幼儿教师专业发展的要求，这为幼儿园教师职后培训指明了方向。随着国家对教师素质提升的重视，为了更好地满足一线教师的需求，教师职后培训的方式也变得多样化，包含学术研讨、论坛、讲座、观摩、参观、远程培训等。职后培训的内容也在不断地进行调整和改革，有专家采用问卷、访谈等多种形式，了解职后教师接受培训的情况，但了解到的培训效果却不容乐观，更多的一线教师反映，国家所制订的职后培训课程更多地趋向于大方向的引领。因教师的层次不同，对职后培训的认识和需求也存在一定的差异。新入职的教师渴求进行各种职后培训，希望通过不同形式的培训来提升自己的教育教学能力，他们需要实践性强，较为具体可行的培训内容;而骨干教师和部分老教师则期望职后培训能够让他们进行知识上的更新，经验上的升华，朝教研的方向进一步发展。而现今很多一线教师反馈职后培训差强人意，以致培训的效果不太明显，导致了大量教育资源的浪费。因为需求不同，对教师的培训我们就要做更深入的研究，以满足不同层次教师的需求，本文我们主要研究幼儿园新教师的职后培训。

一、幼儿园新教师职后培训的现状

（一）培训方式以被动接受为主，主动吸收为辅

教师职后培训的方式是多样化的，以培训范围来划分，包含园内培训和园外培训;以培训形式来划分，包含学术研讨、主题讲座、远程教育、参观学习、经验分享等。多样化的培训方式让教师的学习也丰富多样，但纵览大部分培训方式，都以教师的被动接受学习为主，如学术研讨、主题讲座、远程教育、经验分享等，大都以专家或者优秀骨干教师的讲解为主。而专家们的讲解以理论为主，偏离幼儿园的实际教学经验或者不是幼儿教师急需解决的问题，再者即使专家的讲解借助实际的案例分析，更好地贴合幼儿园实际，但对幼儿园新教师来说，他们的认知结构还不能完全吸收专家们的理念。在实际的教学中，对专家的理论要么就是不加思考的“拿来主义”，要么就是将其束之高阁，难以结合幼儿园的实际情况进行融合，更遑论进行创新应用。所以这种被动的学习方式，让新教师感觉虽然在努力地学习，但学起来却很累，应用起来很难，不能变被动为主动，渐渐地失去了学习的兴趣，随之培训效果也就大打折扣。

（二）统一的培训模式缩减了培训的效用

教师职后培训大都以统一的模式为主，即对教师进行无分层式的培训，使新教师无所适从，而老教师百无聊赖。从教师专业化发展的角度，教师可分为新手型教师和专家型教师;依据经验不同又可分为几个不同的阶段：关注生存、关注情境和关注学生。对不同阶段的教师，我们所组织的培训方式、培训内容应该是有所区分的，这样才能更好地关注教师的内在需求，满足不同层次教师的专业化发展需求。新手型教师刚走上工作岗位，还处在关注生存、关注情境的阶段，他们需要在工作中有成就感，来激发他们的积极性。而他们的知识结构决定了他们的发展潜力，亟须通过培训来优化认知结构，适应岗位需求的同时提升自我能力，而统一的培训模式相对来说理论性强于实践性，更多的是理念上的引领，让新教师在操作中无法适从，导致在教学中“心中有数，却行之无力”。

二、微视角优化幼儿园新教师的培训策略

针对幼儿园新教师职后培训的现状，作者认为与园外统一的培训方式相比，园内个性化的培训可能更能满足新教师的专业需求。这就需要幼儿园充分挖掘自身资源，运用园内培训开展相应的活动激发和提升新教师的专业积极性和专业能力。园内培训即在幼儿园内进行的培训。教师彼此熟悉，了解各自的优缺点，熟悉各班幼儿的实际情况，更易于讨论，效果明显。新教师也可同时兼顾工作和培训，节省很多人力、物力、财力，提高培训效率和培训的实效性，使培训效果具有即时可观性。接下来我们将从幼儿园层面出发，寻求优化新教师培训的策略。

（一）请进来，走出去

对教师培训，我们经常采用的方式是“走出去”，即组织教师去园外学习，然后回园分享，这样的培训模式确实可以让教师开阔视野，吸收新的观念，提升自我，但这样也同时导致幼儿园培训名额分配不公、工作量加重的问题。另外新教师和老教师对“走出去”培训的感受不同，新教师少有“走出去”的机会，所以他们会格外珍惜，积极地倾听，认真总结，但限于自身的教学经验，致使知识不能完全内化。而老教师因为有丰富的教学经验，很多“走出去”的学习并不能完全满足他们的需求，导致培训效果也不理想，所以建议在“走出去”的基础上，如果能更多地把专家、优秀骨干教师请进幼儿园为教师就先进的理念和经验进行分享，既节省了幼儿园外出培训的费用，同时也使大部分教师受益。在“请进来”中，专家和优秀骨干教师等还能观摩到幼儿园的实际情况，给予具体的针对性的指导建议，更便于幼儿园直面问题，实地改革更新。另外近距离地接触优秀的教育工作者，也能激发新教师学习的动力，对自己日常出现的教育教学的困惑直接向专家学者请教，提升自己的专业素养。而我们这里的“走出去”，并不单一指让教师作为受教者走出去，也可以让教师由被动变为主动，成为培训的主角，尤其是园内的优秀骨干教师，让他们在发挥余热的同时，帮助其克服职业倦怠期。

（二）园内成立兴趣小组，定期研讨

新教师在刚入职阶段，渴求向别人学习的机会，管理部门可根据新教师的不同特点进行分组，或者由新教师自由分组，利用自己的课余时间进行有意义的学习研讨，如科学组，就科学领域方面的问题教师三两个以上组成小团体，针对科学领域在教学、日常活动、教研等方面存在的问题进行研讨，定期展示小组研讨的成绩或者小组内无法解决的问题，吸收园内的优秀教师帮助进行解难。除了科学小组之外，还可以有语言、数学、游戏等不同类型的学习小组，小组间也可以进行自由合并，成员间可以无障碍地进行交流，但要求在组成小组时，成员间要有一定的分工，同时成员间的水平最好有一定的参差性，才更利于小组内和小组间的学习沟通。对于自由成立的小组也要有一定的组织性和纪律性，行政管理部门给予一定的督导措施，如小组长制、不定期的小组展示等以更好地促进彼此的交流学习。

在进行职后培训过程中，不能够过分注重提升教师的专业能力、专业知识，应该把培训的中心放在解决实际问题上，提升一线教师实际解决问题的能力，使其能够更加从容地应对教学中出现的问题。而对教学中出现的实际问题，园内的骨干教师最具经验，他们在一线有十几年甚至几十年的“摸爬滚打”，对实际教学中出现的问题大都具有一定的预知性，也能针对不同的状况提出最优的解决途径。因此对职后教师的培训，可以充分利用优秀骨干教师资源，起到引领示范的作用，同时也可提升优秀骨干教师的自我效能感。如开展“师徒结对”，让新教师观摩骨干教师的一日活动，老教师听取新教师的活动组织，给予指导意见，彼此之间教学相长;组织新教师听骨干教师的园内示范课程;同一班级中，由骨干教师帮扶新教师提升其活动组织能力等，从不同的层面提升新教师的专业水平。

（三）活动激励，头脑风暴

最有效的教学是教师能够依据教学对象的特点选择适宜的教学内容和教学策略，这就需要教师了解幼儿的发展轨迹，有和幼儿玩在一起的热情，同时也要有调动幼儿玩的方法。充分体会幼儿在活动中的感受，学会站在儿童的视角而非成人主观视野设计和组织活动。所谓“寓教于乐”，换一种理解方式，我认为教师也应该能够投入到其所设计或参与的游戏活动中。要想讓教师参与其中，就需要教师更好地了解幼儿的游戏，了解如何用游戏提升孩子的学习积极性，能够真实地体验孩子的游戏。所以在幼儿园中，我们可以利用业余时间，组织新教师利用平时孩子的教玩具或者游戏等进行体验，真实地感受他们在游戏中的所思所想所感，在此基础上进行开发创新，设计出更多有针对性的、适合幼儿的游戏活动。幼儿园中也可举行一些户外体验活动，如撕名牌、藏宝活动、团建活动等，让新教师多参与其中，在玩的过程中缓解培训的压力，更能刺激思维，也是一种别样的培训方式，让新教师在娱乐中主动吸收再创新。

参考文献：

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