大数据背景下事业单位 人力资源绩效管理创新策略分析

郝鹏

随着社会的不断发展进步，各行各业在新经济环境的有效推动下，如雨后春笋般迅速崛起，快速发展。大数据时代的到来，事业单位的人 力资源绩效管理工作必须依托大数据技术，才能有效推动使用单位的创新和发展。文章就新时期事业单位人力资源绩效管理工作中出现 的问题，充分调研，进行合理分析研判。同时就如何科学合理利用大数据技术，解决事业单位人力资源绩效管理工作效率低，改进事业单 位人力资源绩效管理现状，并就如何优化事业单位人力资源绩效管理工作提出了具体措施。

伴随我国经济发展速度和质量的提 升，经济发展结构不断转型和升级，推动 了我国企事业单位的向好发展。大数据背 景下，各事业单位将信息技术与传统的企 业管理工作有机结合，已成为当前事业单 位发展的必然趋势。数据技术的广泛应 用，使事业单位工作效率得到大幅度提 升，并且以大数据做支撑，高效完成事业 单位的发展与管理工作，也是推动事业单 位健康发展的重要基础。事业单位人力资 源绩效管理工作水平，将对事业单位的经 济效益产生直接影响。大数据背景下，事 业单位想要实现经济效益的稳步提升，运 用大数据信息技术，创新人力资源绩效管 理模式，培养符合大数据时代的信息化管 理专业管理人才，充分挖掘并利用互联网 信息平台中的有效信息，用数据支撑为事 业单位发展保驾护航。

事业单位人力资源绩效管理工作 现状

一是管理模式滞后。目前，我国部分 事业单位依旧沿用传统的人力资源管理 模式，大多以行政发文完成人力资源自上 而下的管理工作。例如，员工业务技能提 升培训、部门间的沟通以及员工间的关系 维护等，都是建立在上级组织和安排的基础上得以实现。各部门间缺乏有效沟通， 工作信息不共享，容易导致不同部门重复 完成相同的工作内容;一旦相关出现问 题，部门间互相推诿现象时有发生。不仅加大了人力资源绩效管理工作量，对事业 单位的人力、物力资源也造成了不必要的 浪费，降低了事业单位员工凝聚力，影响 了人力资源管理工作效率，制约了人力资 源整合工作的有效推进。

二是综合型人才匮乏。在我国社会的 不断进步和经济的迅猛发展过程中，事业 单位肩负着不可替代的重要作用，承担着 巨大的社会责任。在大数据背景下，事业 单位只有顺应时代发展，注重绩效管理工 作人员业务能力和综合能力的培养，提升 人力资源绩效管理工作水平，只有相关管 理人员具备丰富的专业知识技能，提高个 人自身修养，才能满足当下人力资源工作 实际需求。大数据时代的到来，对人力资 源绩效管理工作提出了新的要求，人力资 源绩效管理不再局限于简单的人事交流， 及时收集、分析人力资源相关的数据，并 将其進行科学合理整合，也是事业单位人 力资源绩效管理工作的重要环节。因此， 人力资源绩效管理工作人员不仅要具备 基础管理工作能力，掌握足够的科学理论 知识、具备较高的政策解读能力、丰富的 绩效管理工作经验，以及熟练运用网络信 息技术。同时，合格的人力资源管理工作 者端正的工作态度和勇于创新的工作意 识也是当前绩效管理工作必备条件。基于此，只有综合素质和个人修养较高的专业 人才，才是事业单位实现健康可持续发展 的关键。

三是绩效考核制度不完善。科学合理的考核计划和完善的考核制度是绩效考 核工作顺利开展的大前提。很多事业单位 人力资源绩效管理工作在考核工作开展 前，考核计划制定的不够详尽，以及考核 流程和人员配备以及技术准备工作准备 不充分。对绩效考核方法、内容、流程、标 准等环节标准不统一，目的不明确，考核 过程流于形式，使得绩效考核结果的公 平、公正原则无法保障，违背了绩效考核 激励员工工作积极性，树立事业单位形 象，进而推动事业单位发展的目的。

四是人力资源绩效考核监督与评估 机制不健全。事业单位人力资源绩效考核 环节中，考核结果的评估和监督是考核工 作重要的组成部分，但目前，事业单位针 对人力资源绩效考核工作机制存在缺陷， 给人力资源绩效考核工作造成了一定的 负面影响。在整个考核过程中，一般由领 导层担任考核者，但由于缺乏对人力资源 绩效考核真正的目的和意义的了解，在考 核过程中可能出现由于个人喜好以及私 人情谊等非客观因素影响考核结果的情 况;因考核时间不充分，导致考核者缺乏 与员工的沟通和深入了解，以及考核人员 过于单一，无法从多角度、全方面衡量员 工的工作能力以及综合能力的客观评价， 也是影响考核结果的重要因素，这种形式化的考核结果，导致绩效考核工作体系的 连续性和严肃性受到影响，甚至出现员工 质疑考核结果的状况。加上考核体系的不 完善，考核者本身是否具备独立完成考核工作的能力的不确定性，导致无法考核信息的 准确性，严重影响了考核结果，甚至出现考核 者对考核结果未能及时反馈给被考核者，类似 考核，仅仅是为了考核而考核，使考核结果受 到质疑，无法体现事业单位人力资源绩效考核 工作的真正意义。

事业单位人力资源绩效管理工作创 新有效策略

一是制定科学合理的绩效考核目标和考

核导向。事业单位要根据自身实际情况、当前 发展状况、员工的具体工作要求来制定一套符 合自身发展的人力资源绩效考核目标，制定考 核制度要充分考虑到各部门各岗位的差异，不 同部门不同岗位不能采用相同的考核方法，同时，在绩效考核工作整个过程中要严格执行人 力资源绩效考核制度，确保考核结果的公正性 和准确性。使绩效考核工资在使用单位人力资 源管理工作中切实发挥作用。

二是加大全面综合型人才培养力度。首 先，事业单位要了解人力资源管理的实际意 义，充分意识到任何管理都要以人为根本，坚 持以人为本的管理理念，才是实现新时期事业 单位的人力资源管理目的的重要途径。其次， 当前事业单位的人力资源管理工作，必须顺应 时代发展，树立人力资源管理者先进的工作思 想，开放的工作态度，将先进的信息技术与人 力资源绩效管理工作充分融合，将人力资源管 理工作内容认真贯彻并落实。事业单位要充分 掌握当今社会人力资源管理工作能力和知识 储备的要求，并根据实际需求，发掘和培养符 合人力资源管理工作的综合型人才。人力资源 管理工作人员要从自身角度出发，树立新时期 的工作理念，积极适应时代的进步与发展，多 渠道参与大数据信息技术的学习，提升自身业 务技能，完善人力资源管理工作理论知识体 系，注重培养自身的道德品质和综合素质，积 累先进的工作经验，在人力资源绩效管理工作 中充分发挥作用。

三是加大绩效考核制度创新力度，强化制 度制度执行力。考核制度创新和考核制度的执 行程度是事业单位人力资源绩效考核管理的重要环节。人力资源绩效考核管理制度要根据不同工作岗位灵活运用，并根据实际工作情 况，制定科学合理的绩效目标、绩效计划、以及 评价标准，要与各部门各岗位的实际工作相匹配，并将绩效计划按部门、岗位层次落实，使员 工意识到绩效考核工作与每个工作岗位息息 相关，从而推动人力资源管理工作的顺利开 展。考评结果的反馈工作，其目的在于不断优 化绩效考核工作，所以，人力资源管理工作要 充分认识考核反馈的重要性，并严格按照考核 制度认真贯彻落实。

四是建立健全人力资源绩效考核体系，将 绩效沟通作为重点工作。绩效考核结果的反馈 环节是人力资源管理工作中必不可少的重要 环节，及时有效的反馈能够有效激励员工的工 作积极性。缺乏有效沟通就无法在领导与员工 间达成有效共识，影响绩效考核工作的良好发 展。考核者与被考核者在考核工作开展前，必 须进行有效沟通，并明确考核内容、形式、要求，使员工充分了解考核环节、考核制度以及考核目的，真正从心理上接受考核，意识到绩效考 核是自我价值充分展现的一个平台，达到激励 員工、促进发展的真正目的。真正有效的沟通是 相互的，被考核者通过沟通进一步加深对单位 发展目标的认知，提高员工的主人翁意识;同样， 考核者在沟通过程中，要认真听取员工的意见 和建议，并根据实际发展情况，合理予以采纳，并 根据收集到的信息与单位发展相结合，制定出 科学合理的绩效目标、具体方法、和措施。沟通过 程中，双方要积极交换意见，召集事业单位人力 资源绩效管理工作相关人员共同研究、科学分 析进而达成共识。建立健全人力资源绩效考核 监督和考核评价体系，也是确保绩效考核结果 公正、准确的关键，并严格监督考核制度和考核 评价制度完成考核相关工作，既能提升事业单 位人力资源管理工作水平的提升，也是事业单 位持久发展的重要保障。

结语

大数据背景下，事业单位人力资源绩效管 理工作，只有通过加强人才培养，完善绩效考核 体系，通过绩效考核来激发员工积极性，提升整 体核心竞争力，加快管理目标的实现进程。

参考文献

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