基于“双赢”局面的中小企业培训需求分析策略研究

谢月湛 朱萍萍

摘 要：目前，“互联网+”经济的创新驱动，极大地缩短了知识更新周期，对中小企业“育人”机制发出了新的挑战。中小企业要想更好地应对信息时代和知识经济带来的竞争压力，需要通过培训促进中小企业“育人”机制的更新换代，提高组织的人才开发率，提升员工的技能水平和综合素质。而培训需求分析作为中小企业培训“育人”工作的前提条件，构建科学的培训需求分析体系更是中小企业培训工作的重中之重，也是组织发展、员工技能开发和岗位匹配度的重要条件，为有效推进中小企业培训工作提供了保障。本文将阐述中小企业实施培训需求分析的必要性，结合中小企业的发展现状，探究中小企业培训需求分析存在的问题及其原因分析，并据此提出了一些策略建议。

关键词：中小企业;培训需求分析;培训策略

由于社会生产力的日益发展，社会上不断涌现出新技术、新知识，中小企业为了提高效益，必须通过员工培训的途径来满足新的培训需求，进而实现人力资本增值和创造实质化效益。而大多数中小企业投入的培训成本颇多，却出现部分企业的最终培训效果不理想的现象，并把培训部门推向“无能”的深渊。然而其中培训收效不理想的关键因子之一是没有做好培训需求的可行性和阶段性分析，导致培训没有针对性、指导性、多层次性及实效性等。因此，中小企业想要获得理想的培训效果，必须合理运用企业资源做好培训需求分析，才能走出培训无用论的误区，提高中小企业培训“育人”机制的效率和保持人才开发的可持续发展。

一、中小企业实施培训需求分析的必要性

（一）有利于明确员工的KS3P与岗位、部门与组织的差距

KS3P即KS3P培训内容模型，包括知识、技能、体力、心力和德力这五个方面。中小企业根据KS3P培训内容模型进行培训需求分析，研究分析员工KS3P的现实情况与岗位、部门与组织所需知识、技能、素质等要素理想情况之间的差距，进而通过实施有针对性的培训提升员工的综合素质水平，实现中小企业人才资本增值化。

（二）有利于明确岗位的胜任力要素

实施培训需求分析，促进员工了解岗位的职责、所需技能、素质等岗位胜任力要素和员工的培训需求、培训意愿，进而激发员工的工作积极性和学习积极性，都能够积极参与组织的培训，以达到人岗匹配，使得“岗得其人，人适其岗”。

（三）有利于促进中小企业培训工作的有序开展和培训效果实质化

首先有了需求，进而了解和分析需求，才能针对需求进行培训。培训需求分析更加关注培训是否为解决问题的有效途径、员工的培训意愿、培训数量与质量的信息分析及培训需求调查等，强调培训的可行性和实效性，同时避免培训内容过于宽泛、培训成本难精细以及培训效果难检验等问题的出现所以，实施培训需求分析为中小企业培训工作取得更好成效提供了保障。

二、中小企业培训需求分析存在的问题

（一）培训需求分析没有得到重视

在中小企业的实际工作中，一般性事务过于繁杂，培训需求分析也缺乏系统性和流程化，导致忽视了培训需求分析在培训工作中的必要性;部分人力资源工作者认为培训需求分析需要的时间长，所准备的事情细且多，也要撰写培训需求分析报告，常常吃力不讨好，进而认为培训需求分析做了也没有好处，就是在浪费自己的时间。

（二）没有规范的培训需求分析流程和机制

大多数中小企业投入资金不足，没有设立人力资源部门，也就没有规范的招聘、培训、薪酬等方面的机制和制度，更没有健全的培训工作体系。在培训过程中，简化或者省略了培训需求信息的搜集、分析以及评估工作，致使无法获得较为理想的培训效果。

（三）缺乏实施培训需求分析的成本条件

中小企业自身存在以下四个方面困境：第一，原材料成本、人工成本以及管理成本等企业成本的提高;第二，融资渠道不通畅，资金获取难度大;第三，产品技术含量较低，产品质量相对较差，产品竞争优势较低，导致没有稳定的经济效益;第四，员工流失率高，无法通过薪酬优势留住人才资源。为此，在正常情况下，中小企业一般不会考虑投入大量的资源进行培训工作，更甚至培训需求分析工作。

（四）缺少实施培训需求分析的员工基础

大多数中小企业的员工多为初高中学历水平，无法通过测验法、问卷调查法等方法搜集培訓需求信息;或者有些员工表达能力不足，无法通过访谈法获取有效的培训需求信息。

三、基于“双赢”局面对中小企业培训需求分析的策略建议

（一）构建符合中小企业现状的培训需求分析流程

这种培训需求分析流程以培训需求分析、培训工作以及其他人力资源管理相关的理论为研究理论基础，结合中小企业的人力资源和现有的员工素质，设定出可行性、可操作性、工具化的培训需求分析流程，以此来增强中小企业的人才资本。

1、制定年度培训计划或者季度培训计划

根据中小企业发展现状和行业发展情况，在资金允许范围内，合理制定操作性较强、可行性较强的中短期培训计划，并经过整理、分析及评估，最终形成培训的相关历史数据，加以保存、利用。主要内容可包括培训目标、企业培训经费预算、上一年或者上一季度的培训计划评估、员工和岗位匹配现状等。同时，成立培训计划决策、协调以及落地执行小组，为企业培训计划奠定领导基础。

2、进行培训需求沟通，并搜集培训需求信息

由决策、协调以及落地执行小组设计合理的培训需求问卷，或者合理科学的观察任务清单和通俗易懂的访谈提纲等培训表格工具，其中小组成员包括部分高层管理人员、人力资源部门以及用人部门员工。在搜集培训需求分析过程中，建立一个匿名平台，提前上传各种表格工具和规定一定搜集期限，并由员工们匿名、自愿参与填写。

3、审查培训需求信息

根据提交的各种培训需求信息，审查出有效的培训需求分析，其中审核有效需求分析的内容包括考虑员工的生活现状与培训成本是否冲突、员工工作时间与培训时间是否冲突、员工家庭生活与培训时间是否有冲突、培训项目与实际情况是否有冲突等，并整理成系统化的表格工具，以备查用。

4、撰写培训需求分析报告，并报审

根据中小企业发展现状和培训需求信息，撰写培训需求分析报告，进而提交各部门审核，并进行多次修改，确保其可行性。

5、最终结果的应用

经过多次修改审核，最终结果得以应用，开始着手组织培训工作的开展，并根据培训工作反复评估修改之前的培训需求分析报告。

（二）获得中小企业管理者的支持

一般情况下，中小企业没有实施培训需求分析或者实施培训需求分析结果不理想的重要原因之一就是没有获得中小企业管理者的重视和支持，比如没有充足的资金投入、没有落实相应阶段的监督力度等。

第一，找准中小企业管理者在培训需求分析和培训中的关注点。人力资源部门可以通过管理者在培训需求分析和培训中的关注点去搜集相关数据信息，撰写一份符合组织战略、员工素质、任务导向的可行性培训需求分析报告，其中包括清晰可行的培训方案、详细的培训预算清单及预期的培训效果等，以求管理者相应人力、物力及财力的支持。中小企业管理者在培训需求分析中的部分关注点如表3-2所示。

第二，提前写明中小企业管理者在培训需求分析工作中的职权。撰写培训需求分析报告要提前写明管理者在此次培训中涉及的职责和权利，并在培訓需求分析过程中及时邀请或者适当提醒相关管理者发挥其作用。

（三）获得潜在培训对象的支持

第一，做好培训需求分析动员与相关知识的普及。构建科学合理的培训需求分析机制的前提条件是要做好潜在培训对象的动员与相关知识的普及，以此寻求员工支持的广泛性和培训需求分析数据的有效性。通过公司通知、宣传讲座、宣传视频等形式提高潜在培训对象对培训需求分析工作的认识，进而增加人力部门与培训对象的沟通力度和认识程度，有利于获取有效的培训意愿。

第二，提前告知培训需求分析的相关内容。大多数中小企业员工学历不高，提前告知相关内容可以让员工有时间提前思考、提前询问相关工作人员及提前网络查询等，有助于培训对象形成积极的心理预期，促进培训需求分析工作的顺利进行。

（四）制定相关激励策略

有奖励才有动力，有惩罚才有压力。在培训需求分析过程中，通过个人绩效加薪、群体绩效奖励、扣钱、通报批评等形式对人力部门、工作人员及受训人员给予相应的激励机制，其中能够给予奖励的包括提供有效培训需求数据、培训需求分析过程中有突出贡献的培训对象和人力部门员工等，给予惩罚的包括填写培训需求分析数据时敷衍了事、培训需求分析过程中出现失误的工作人员等。制定相关激励策略，激发受训人员和工作人员的积极性，有利于培训需求分析工作的可持续发展。

综上所述，合理利用企业资源做好培训前的培训需求分析是中小企业培训“育人”的必然趋势和基础，对于增强中小企业人力资本和提升人才竞争优势有着非常重要的作用。所以基于“双赢”局面，中小企业需要结合中小企业的实际现状和四个方面的策略建议着重对培训需求分析机制进行研究和应用探索，实现培训有效化、数据化和实质化，提升中小企业总体发展水平。

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