股权激励作用研究

李超楠

摘         要：所有权与经营权分离，双方目标与利益不同，管理者追求个人利益导致非效率投资，再加上信息不对称和契约不完备等因素，所有者难以获取充分的信息，也难以对管理者进行充分的监督，代理成本过高，影响公司整体的经营水平和成长状况。在此背景下，股权激励机制产生，股权激励赋予激励对象部分股东权益，激励对象唯有努力提升企业价值，才能增加个人财产，避免短视的非效率投资行为，实现个人与企业共赢。本文分析股权激励对企业财务状况、非财务状况的影响，寻找上市公司的股权激励对公司发展的长期效果之间的关系。

关键词：股权激励;长期效果

从2006年开始，国资委、证监会、财政部对股权激励出台多项试行办法、通知与指导意见，一步步改进和完善我国企业股权激励的方案与细则，期望股权激励能对我国企业产生正向的效果，调动经营者积极性，提升公司价值。但纵观我国企业股权激励的发展，结果不尽如人意，并非所有的企业都能达到理想的正向激励效果。究其原因，就是方案设计不够科学合理以及外部宏观因素的影响致使股权激励难以产生正向的激励效果。

一、股权激励理论分析

股权激励是在事先设定一定条件的基础上，授予激励对象部分受限的股东权益，唯有达到条件才能获取收益的一种员工激励方式。股权激勵使得激励对象与企业所有者上下一心，激励对象只有努力提升企业价值，才能增加个人财产，避免短视的非效率投资行为，实现个人与企业共赢。

Jensen和Meckling（1976）经过实证研究发现，授予管理者公司股份，他们就会与公司股东一起，为了共同的目标和利益所努力，可以降低代理成本，还能促使企业价值最大化的目标实现，管理层持股与公司绩效之间呈正相关关系。崔玉瑶（2018）分析发现，在管理层持股的情况下，公司绩效相对较好，且管理层持股比例不同，公司绩效也不同，据此得出结论，股权激励与公司绩效存在正向效应。赵华伟（2016）采用模型实证研究发现，股权激励计划与企业的收益率和业绩存在正向效应，而企业的业绩又与上市公司的公司偿债能力和独立性呈正相关关系，且对公司规模、股东控股权、现金流等产生负向影响。

Jensen和Murphy（1990）研究发现公司高管的工资和奖金与企业绩效不存在直接的相关性，故而股权激励与企业业绩二者之间不存在相关关系。尹美群、盛磊和李文博（2018）实证研究发现，对高层管理者进行薪酬激励有助于研发投入的增加，从而对企业业绩的提升起到正向作用，但是股权激励在这方面的作用不明显。陈文川和钱静颖（2016）对改制前后不同性质的“上海家化”进行了分析，发现国有企业由于受到种种制约，股权激励的效果不如民营企业显著。因此，国企唯有推动转型改革，才能使股权激励能够产生预期的效果。

“管理者防御假说”由Fama和Jensen（1983）提出：过多的持股比例，将导致管理者自利倾向加剧，片面追求个人利益，不惜以牺牲股东的利益和企业的利益为代价，而这将不利于企业业绩的提升与发展。何任和范周乐（2018）在股权激励设计动机的基础上，将样本划分为激励型股权激励和非激励型股权激励，进行多元回归分析，研究发现，股权激励强度与代理成本呈显著的正相关关系，股权激励计划的实施不能达到降低代理成本的目的，其中激励型股权激励相对于非激励型股权激励而言，更能恶化代理问题。

刘宝华和王雷（2018）研究发现，股权激励有助于推进企业的研发创新，提高企业的核心技术。汝毅、郭晨曦和吕萍（2016）认为基于“利益趋同效应”的主导，股权激励促进了企业对外直接投资，而且内部约束机制的存在，进一步深化了这种关系。孙菲和张剑飞（2018）考察发现，股权激励发挥了降低高管离职倾向的作用。

二、股权激励的方案分析

（一）股权激励方案的设计需要考虑的要素

1.激励对象

股权激励的范围分为全员参与、大多数员工参与以及关键员工参与三种，激励对象一般包括高管、核心技术（业务）人员以及骨干员工，目前我国企业股权激励的对象多是前两者。

2.授予数量

企业设定授予数量时，所涉及的股票总数不应超过总股本的10%，且单个授予对象所获股票不得超过企业总股本的1%，应根据授予对象对企业的贡献值和个人能力来确定。

3.行权（授予）价格

行权价格是影响股权激励效果的关键因素，在符合规定的基础上，设定合理的行权价格才能最大限度地发挥股权激励的效果。

4.激励期限

企业应根据行业特点、自身的发展情况、风险偏好、战略目标以及激励对象的特征偏好来合理设定激励期限，一般而言是在5-10年，同时设定等待期和禁售期，避免激励对象的短视自利行为。

5.业绩条件

业绩条件是激励对象能否取得激励的门槛，激励对象只有努力达到业绩条件，才有机会获益。我国规定企业的业绩条件应包含财务指标和非财务指标。

（二）股权激励的种类及优缺点

股权激励有多种模式，我国企业较多使用的还是股票期权和限制性股票。

1.股票期权

股票期权赋予授予对象以较低的价格认购股票的权利，在预定的期限内可以行权，也可以放弃权利。股票期权的优点：一是降低激励成本，激励对象的收益来自股票溢价，缓解了额外现金支出的压力;二是激励对象拥有行权或者放弃行权的权利;三是降低代理成本，使得激励对象与公司利益一致，缓解委托代理问题。股票期权的缺点：一是激励效果不强，激励对象拥有放弃行权的权力，可以只享受收益，放弃行权来避免损失，并不能很好地调动积极性;二是股票市场波动性大，激励对象可能借此获得与自身贡献不符的收益。

2.限制性股票

限制性股票是一种激励对象达到事先约定的业绩条件，从而获取股票抛售收益的股权激励模式。其优点：一是激励效果强，严格的业绩目标可以约束激励对象;二是高成长性与高收益性，吸引力强。其缺点：一是业绩条件设定的科学性和合理性难以保证;二是股票市场的不确定性，若是股价未达预期，会挫伤激励对象积极性。

（三）股权激励的作用

1.激励作用

股权激励使得管理者和核心员工对企业产生归属感和责任心，以主人翁的姿态，主动、自发为企业做出贡献，与企业形成利益共同体，发挥价值，实现企业价值最大化。

2.留住人才、吸引人才

股权激励能够提高企业的吸引力，使核心员工对企业保持高度的忠诚，调动人才积极性，让他们有动力创造更大的价值，而且可以避免核心人才投入竞争对手怀抱的损失。

3.约束作用

股权激励通过设定业绩条件和服务期限来约束管理者和核心员工的行为，克服他们的短视行为和个人主义行为，使得员工与企业成为命运共同体，共同为企业的未来而奋斗。

三、企业股权激励实例分析

杭州海康威视数字技术股份有限公司作为一家安防行业的高新技术企业，其行业性质和企业特征注定了海康威视非常注重研发创新。截至2018年底，海康威视全体员工超过34000人，其中，研发技术人员人数达16000人，研发投入占营业收入的比例達到了8.99%，绝对数额位居行业前列。以杭州为中心，其研发基地辐射全国乃至全球，在多地设有分支机构，其业务不断延伸，拥有强大的实力与强劲的发展势头。可以说，海康威视是我国安防行业当之无愧的“领头羊”。

海康威视上市以来，在2012年、2014年、2016年和2018年隔年实施了4次股权激励计划，以限制性股票作为激励模式，将授予日后的24个月设为锁定期，在之后的36个月分三期解锁。目前，2012年和2014年的限制性股票计划已经完成全部的三期解锁，2016年的计划完成了第一期解锁。下面按照股权激励的要素来进行具体分析。

2012年公司在职员工总数为8074人，限制性股票激励对象为590人，占员工总数的7.31%，本次激励对象大部分集中于业务骨干和核心技术人员，不包括高管，人数占比较少。当前海康威视正处于高速发展扩张期，通过对关键员工予以激励来保持迅猛增长的势头，实现战略目标。此外，限制性股票的授予数量占总股本的0.43%，符合规定。

2014年公司在职员工总数为11984人，限制性股票激励对象为1128人，占员工总数的9.41%，相比2012年，此次激励对象人数差不多翻了一番，激励人数有所上升。此次与2012年最大的不同是激励对象包含了高级管理人员，当前企业进入了更为成熟的发展阶段，需要高管来带动企业更为稳定迅猛地发展。此外，此次激励对象中基层管理人员和核心骨干员工占比达94.59%，说明企业更加重视对基层和骨干员工进行激励。

2012-2018年，企业的员工数量大幅增加，研发人员也不断地增加，企业处于一个扩张的阶段。而研发人员始终占人员构成比的大头，且占比总体而言处于一种上升的状态，说明海康威视十分重视研发，研发创新是企业的关键。营销人员人数也大幅攀升，说明营销人员对于企业业务扩张的贡献也不容忽视。可见，海康威视股权激励的对象重点在于核心的研发人员和营销业务骨干，企业对其进行激励，留住这些优秀核心人才，同时吸引更多的人才，这些人才的工作积极性和能动性提高，通过研发创新和业务拓展，主动为企业创造更大的价值。同时。近年来加大对高管的激励比例，能够使管理者和股东利益相一致，有效地缓解代理问题，降低代理成本。自海康威视实施股权激励计划以来，本科及以上学历的员工占比愈来愈大，公司对于高学历人才的渴求愈来愈大，愈发重视高学历人才，也愈来愈吸引高学历人才的加入。

综合四次股权激励的情况，在限制性股票计划公布前两日，平均异常收益率为负，在公告前一日，变为正值，说明四次的股权激励计划存在几次提前泄露的问题，有一些机构提前已经买入，而在公告日到达了七日内的最高值，在公告日的后两天由负转正，则说明市场反应回归正常。累计平均异常收益率在公告日由负转正，之后保持正值，并且总体呈现一个上升的趋势，这就体现了股权激励正向的市场反应，投资者对于海康威视的股权激励计划总体保持一个积极正面的态度。

四、研究结论

股权激励激发了员工的创新动力，使企业具备深厚而强劲的研发实力和创新能力，把创新技术优势转化为产品优势和品牌优势，提升企业的核心竞争力。股权激励可以吸引和留住人才，优化员工结构，各职能岗位各司其职，用最佳的人员构成比和最优的学历构成比，通过研发创新和业务拓展来发挥人力资本的最大的价值，同时也为企业创造更大的价值。

参考文献：

[1]汝毅，郭晨曦，吕萍.高管股权激励、约束机制与对外直接投资速率[J].财经研究，2016（03）

[2]唐雨虹，周蓉，杨啸宇，杨玉坤.中国上市公司股权激励实施效果研究[J].财经理论与实践，2017（04）

[3]王成，郝海宇.管理层激励、股权结构与创新绩效[J].会计之友，2016（15）