高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用
2020-08-06田原
【摘 要】高绩效人力资源管理工作是当今企业管理过程中所必须面对的问题。通过高绩效人力资源管理模式的实施，其能够为企业的发展带来巨大的机遇。企业的战略实施能力具有中介的作用，根据论文的调研结果可以证明企业的战略实施能力对中介效果的提升具有显著成效，可有效地推动企业高绩效管理模式的发展。
【Abstract】High performance human resources management work is a problem that must be faced in the process of enterprise management today. Through the implementation of high performance human resources management mode， it can bring great opportunities for the development of enterprise. The strategy implementation capability of enterprise plays a mediation role. According to the research results of this paper， it can be proved that the strategy implementation capability of enterprise has significant effect on the promotion of mediation effect， which can effectively promote the development of enterprise high performance management mode.
【关键词】高绩效;人力资源管理;企业绩效;战略实施能力;中介作用
【Keywords】high performance; human resources management; enterprise performance; strategy implementation capability; mediation role
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2020）06-0016-02
1 引言
高绩效人力资源管理模式最早起源于美国，在我国应用的时间还比较短，因此，仍存在着一定的应用问题亟待解决。如何更好地实行高绩效的人力资源管理方法，并全面发挥战略实施能力的中介作用，将成为新形势下企业管理人员研究的重点之一。
2 人力资源管理与企业绩效的关系
首先，企业人力资源管理活动对企业绩效具有促进作用。不仅可促进员工自身工作素质的提升，提升其薪资收益，也能够在整体上提升企业的经济收益，促进企业社会效益、经济效益的可持续发展[1]。其次，人力資源管理活动有助于增强企业对于人才的吸引力，通过人才为企业的发展注入源源不断的动力，促进企业绩效的提高。
3 高绩效人力资源管理方式的统计学分析法
通过数据展现企业人力资源管理成效的方法最为直观，基于此，本次研究于2020年5月向我国某一医药行业最具代表性的300家企业发放了调查问卷，问卷分为A、B两类。其中，A问卷包含公司基本特征及公司业绩指标相关问题，予以市场营销经理及总经理填写;B问卷包含部分公司业绩指标及企业人力资源管理政策相关问题，予以财务经理及人力资源经理作答。截至问卷发放4周后，共有21家企业回馈了完整作答的问卷，对数据的整体分析如下。
3.1 高绩效人力资源管理指数
对于高绩效人力资源管理指数，当前尚未形成统一的行业标准，但从问卷结果反馈来看，存在人力资源管理措施与层次较为单一的现状，同时，在企业间存在着利润分享、培训与开发、内部晋升、业绩考核、员工参与方面的负面反馈，可将其视作阻碍企业高绩效发展的几点因素之一[2]。
3.2 战略实施能力
战略实施能力考核的目的是评测出被调查企业是否严格遵循企业发展战略开展日常工作，对数据进行统计学分析时，对数据应用最大似然法进行处理，人力资源管理指数等数据计算累积解释方差。最终得出企业总的战略实施能力内部一致性信度为0.91，具有较高的同质性。
3.3 企业绩效水平
由于我国目前正处于社会主义市场经济体制改革的关键时期，因此，为了使本次调查结果具有一定的参考意义，此方面应用了较为主观的测量方式。测量过程中主要考察了以下几大方面的内容：一是针对总经理及市场营销经理调研总销售额、销售增长率、市场占有率、竞争地位、总体业绩共五大维度的内容;二是对人力资源经理及财务经理调研资产利率、销售利润率、利润水平、资本增长率、员工士气共五大维度的指标。同时，将各维度评分设为不同的分数等级，分数等级高为正向趋势，反之为负面趋势。为最大限度保证本条目测量的准确性，考核限定了考察范围，即企业近五年的发展状况。
3.4 变量分析
变量分析需控制企业人工人数、所有制性质、企业运营时间、是否为上市公司等因素。在分析时应充分考虑上述资料与一般基础资料对比差异不大，从而保证数据具有分析意义。
3.5 结果与结论
根据调研结果对数据进行统计学分析，调研结果所示，高绩效人力资源管理的实施离不开管理者卓越的战略实施能力，同时，高绩效人力资源管理对企业绩效、战略实施能力的提升具有显著的增益作用。下文结合本次调研结果，对高绩效人力资源管理方法实践的具体策略进行探讨。
3.5.1 企业业务方面
企业经营和管理的最终目标是创造高收益。为了充分地调动员工工作的积极性，我国绝大部分企业在企业管理方式上、管理制度上，均建立了完善的管理方式。同时，针对每个岗位、每位员工需做的工作均详细列出，每位员工均有明确的工作目标，加之以高绩效的薪酬模式，在提升员工工作效率的同时，也有效地调动了员工工作的热情。在这一方面，我国阿里巴巴、恒大、万达、华为等企业是行业的先行者。为了确保员工长时间高效率的工作，这些企业在人才招聘上，往往应用着同一类型的人才招聘模式，即高门槛、高待遇、高要求及高业绩。在企业内部，以业绩考核成绩为参照决定员工的去留，有天分且工作有成效的员工，用高绩效的激励方式，将其应得的工作待遇提升至同行业领先地位。这样不仅能够调动员工的积极性，在高绩效的推动下，也可使员工的工作潜能得到最大的激发。当然，为了防止员工出现只注重追求业绩，忽视业绩质量的现象，通过沿用企业的考核制度，能有效地减少员工工作不负责任的行为。企业想要做大做强，必须能够留住人才，而人才最需要的一方面是自己的才能得到发挥，另一方面是酬劳分配平等，与自身工作创造的价值相匹配。当反观其他中小企业的用人制度时，普遍存在高要求、高绩效、低待遇的现象。在同等的条件下，薪酬待遇跟不上，将成为制约企业人才储备的根本原因之一。高绩效人力资源管理方式的应用，能够有效地弥补上述不足，为企业的发展注入充足的人才活力[3]。
3.5.2 员工参与程度方面
人力资源管理的最高境界，即能够让员工自主、自愿、自发地投入工作。驱动这一切的，从短期来看，是上级管理者所施加的激励手段;从长期来看，正是员工薪酬的高待遇。当然，想要实现员工自主工作，需通过制定科学的人力资源管理措施，助力员工创新力、创造力、积极性的激发[4]。同时，应用扁平式管理模式，削弱等级森严的职务意识，让员工能够在更为平等的条件下顺利地开展工作。
3.5.3 员工培训方面
员工培训是每一家企业都绕不开的话题，管理者为了能够在短时间内培养出全能优质员工，可谓是将所有工作技巧都传授给了员工。但从当前来看，仍然存在着培训效果不佳的现象，这是因为培训人员过于注重实操、理论知识的讲解，而忽略了企业文化的深入宣传工作。员工如果不了解企业文化，那么将很难忠心地为企业服务，人力资源管理水平也很难得到提升。企业文化不是形式化下的产物，而是企业全体员工的一種精神，只有领会了企业文化的精髓，才能更好地为企业的发展服务。我国在这一方面做得比较出色的是海尔集团，其为了让员工在企业能更有价值感，更加认可自身的企业文化、企业发展路径规划，管理人员专门成立了海尔大学，无论是在职员工，还是新入职员工，均可在此了解到企业发展全方位的文化[5]。在注重人本管理的同时，增强了员工对于企业文化的认同感，从而使得企业人力资源管理工作的开展更加充满成效，表现为企业社会效益与经济效益的同步提升。
4 结语
总而言之，在企业人力资源管理的过程中，管理者应认识到战略实施能力的中介作用，并能够采取有效的措施将高绩效管理模式付诸实践，及时整改管理过程中出现的相关问题，只有这样才能从根本上和高效管理的角度上提升企业的业绩，提升企业的综合实力，实现企业的可持续发展。
【参考文献】
【1】唐贵瑶，陈琳，陈扬，等.高管人力资源管理承诺、绿色人力资源管理与企业绩效：企业规模的调节作用[J].南开管理评论，2019，22（4）：212-224.
【2】何新明.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].财讯，2018（20）：145-146.
【3】赵玲玉.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].科技经济市场，2015（5）：46-47.
【4】杨立新.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].现代经济信息，2013（20）：99.
【5】陈泽文，曹洪军.绿色创新战略如何提升企业绩效——绿色形象和核心能力的中介作用[J].华东经济管理，2019，33（2）：34-43.
【作者简介】田原（1992-），女，重庆人，助教，从事人力资源研究。
