国有科技型企业人力资源管理能力提升探索

贾天宇?吕婷玉?唐诗

摘要：在国家供给侧结构性改革等新形势下，国有科技型企业面临越发严峻的市场竞争。本文以国有科技型企业人力资源管理为研究對象，为提升国有科技型企业人力资源管理能力提供参考。

关键词：国有科技型企业;人力资源管理;能力提升

国有企业是中国特色社会主义的重要支柱，在国民经济中具有不可替代的地位。虽然我国科技创新能力不断提高，涌现出不少重大创新成果，但面对激烈的科技竞争，只有掌握关键核心技术，才能在更高层次、更大范围发挥科技创新的引领作用，不断增强企业挑战能力。

对国有科技型企业来说，人才是推动科技创新的决定因素，要率先培养一线创新人才、青年科技人才和高层次科学领军人才。在这个背景下，探索如何提升国有科技型企业的人力资源管理能力对提升企业竞争力，应对快速变化的内外部环境具有重要意义。

一、国有科技型企业人力资源管理现状

（一）人力资源管理与战略发展不匹配

人力资源管理和发展规划未能紧密结合起来，人力资源管理还停留在处理日常行政事务性工作的阶段，未曾提升到为企业高层战略决策提供依据的地位上。

（二）缺乏有效的激励机制受传统计划经济体制的影响，国有科技型企业普遍存在绩效考核制度不完善，绩效考核走形式，执行不到位情况。缺乏有效的激励机制，激励形式单一，只关注物质激励，不注重精神激励的作用，不利于吸引和留住人才。

（三）差异化人力资源管理问题

在实际的人力资源管理工作中，过分强调管理制度的规范化、标准化，未能有效地把管理人员、技术人员和技能人员区别开来，绩效考核、工作目标分解等工作中未能进行分层分类管理，在"适才适岗"选拔程序、人岗匹配调整、差异化的培训、不同的职业发展通道等方面仍存在不足。

二、国有科技型企业人力资源管理能力提升问题原因探究

（一）“重技术、轻管理”情况较为突出

国有科技型企业的负责人大多数是技术出身，经营、生产、行政管理一肩挑的现象较为突出，管理责任难以有效下放，在经营机制、内部分配等方面“人治”大于“法制”。在面对业务转型、生产组织模式转变等情况时，如何通过人力资源管理来匹配、推动企业发展存在欠缺。

（二）人力资源管理观念滞后

很多国有科技型企业都是由科研机构转制而来，人力资源管理受传统计划经济体制的影响，更为看重人力资源管理的人力成本，只注重人力的投入和使用，没有认识到人力资源的开发所能产生的价值，人力资源管理手段单一，基本上还停留在传统的人事管理上。

（三）全员人力资源管理的意识欠缺

很多企业缺乏全员人力资源管理的意识，其它业务部门无法有效提供出业务发展人才发展分析、培训需求、绩效指标方面的准确信息，“部门墙”“专业墙”现象仍然存在，人才优势没有得到充分发挥。

三、提升人力资源管理能力的建议

作为国有科技型企业，要突出企业的基本功能定位，实现资源优化配置，构建以岗位竞争为导向的选人用人机制，在遵循人力资源管理的专业规律的同时，切实提高企业的管理水平和综合实力。

（一）转变人力资源管理理念

对国有科技型企业来说，人力资源是第一资源，必须坚持“以人为本”的原则，对企业内部的人力资源进行合理配置。管理者要切实转变凭经验管理的误区，要真正的认识到现代的人力资源管理与传统的劳动人事管理已经发生了本质上变化。在人力资源管理中，要积极为广大职工才能的施展创造出一个有利的环境，最大限度地去调动和发挥人的积极性。

（二）制定合理的人力资源规划

人力资源规划必须与企业发展战略相适应、与具体的经营规划紧密结合，只有这样才能使企业在不断变化着的发展过程中，人员需求量和人员拥有量之间保持相互匹配，在使员工实现自我价值的同时完成组织目标。首先，企业人员状况的全面分析，主要从企业的人员数量、业务类型、年龄结构、工作流程、岗位配置、冗员状况、人员素质等方面进行全面系统的分析，为企业战略的制定奠定坚实的基础。其次，根据人员需求预测和企业实际情况，确定人力资源规划的目标，并制定出相应的政策。最后，做好做好人力资源规划的控制与评价，并根据实际情况予以改进。

（三）完善绩效激励机制

按照“效率优先、兼顾公平”“向价值创造者倾斜”的原则，建立员工收入动态调整体系。将企业的效益增长、劳动生产率增长、科研创新情况等与员工收入增长紧密挂钩，将生产经营、管理成效与绩效管理进行结合，强化过程管控及纠偏管理。

建立将战略融合、目标分解、过程管控、绩效考核、绩效评估改进融为一体的全面绩效管理体系，完善绩效管理制度，设置“战略性”绩效指标和“常规性”绩效指标，将部门绩效考核与员工绩效考核深度融合，管理逐级细分，压力层层传递，使员工和公司价值追求目标相统一。

（四）提升人岗匹配度

以岗位制度为重点，充分运用人员素质测评技术等科学方法进行人才的选、育、用、留，最大程度上做到能岗匹配，在具体的配置过程中还要注意综合运用协调优化、互补增值的原理，实现人力、物力、财力的最佳组合，使人力资源得到充分的利用和开发。结合员工的特长、优势和特点，合理分配工作岗位，要考虑员工的实际情况，正确引导其职业方向，既保证其公平性，又能实现员工自我职业发展的要求。

（五）找准人力资源部门定位

要想开展好人力资源工作，人力资源部门首先要做好自身的定位，认清并摆正自己在企业的发展过程中所充当的角色和能够起到的作用。

1.职能中心

人力资源部门不但要参与到企业战略的制定中去，更要保证企业人力资源战略能够得到有效的实施。作为企业人力资源管理制度、政策的制定和执行者，不但要承担相应的职能管理，还要为企业领导和其他部门提供人力资源管理方面的支撑;在企业的发展变革中，更要提前制定好相应的实施计划以有效的保证推动变革的顺利开展。

2.服务中心

人力资源部门对上级领导要提供專业领域范围内的政策解答，为其决策提供人力资源信息;对职工要代表企业进行职能范围内的业务管理;与其它部门间要进行培训、调转、薪酬调整、绩效考评等方面的业务协调。人力资源工作者必须持有一个服务的心态，将人力资源部打造成一个服务于企业、服务于广大职工的服务中心。

3.信息中心

在现代企业管理中，任何的决策都是建立在管理者对相关信息充分掌握的基础上，并经过认真分析得出一定结论后而做出的。人力资源信息的准确与否，对信息分析的效率高低，直接影响着决策的成败。一个优质的人力资源信息系统，可以极大地提高企业日常行政性业务的效率，同时对企业经营活动的高效运行提供有力的保障。

（六）打造稳定的人才培养体系

是否拥有高素质的人才已经成为企业间竞争的制高点。这就要求在人力资源管理工作中不断地进行创新，打破旧有的常规去发现、选拔和培养优秀人才，要建立起以业绩为核心的各类专业人才评价指标体系。对国有科技型企业来说，最重要的是领军人才和专业人才的培养。

1.推进领军型人才培养

针对新兴产业重点领域发展需要，加大高层次领军人才的引进力度，精准弥补产业技术短板;依托重大项目和各技术创新平台，强化学科带头人、专业领军人才、首席专家、科技创新团队的培养，建立高素质的人才队伍，加强内部高端设计人才和技术领军人才培育。

2.推进专业化人才培养

遵循系统性、针对性、实用性原则，将人才分为综合管理、商务管理、项目管理、设计研发等类别，按照不同类别制定相应的培养计划，根据专业需求开展类型专业培训;组织开展创新管理能力培训、转型升级战略培训等，拓宽管理工作思路，转变思想观念，提升创新能力。

四、结论与展望

国有科技型企业改革发展工作迫在眉睫，通过提升人力资源管理水平，推动企业积极适应新常态、新问题，构建敢于担当的人才队伍，革除影响前进过程中的深层次结构性矛盾，从而提升产业链价值和核心竞争力，助力企业实现新的跨越发展。

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