新生代员工择业弃选制造业企业研究

2020-07-30张婧懿张云胜张婧懿山东财经大学公共管理学院张云胜山东恒联投资集团有限公司

营销界 2020年9期

张婧懿张云胜（张婧懿，山东财经大学公共管理学院；张云胜，山东恒联投资集团有限公司）

引言

2020 年新冠疫情的发生凸显出制造业对国民经济发展、社会稳定和谐的关键作用，但由于制造业存在工作环境、劳动强度、福利待遇及工作时间等各方面的问题，招工形势并不乐观，给制造业特别是中小型民营企业带来新挑战。如何使得新生代员工选择投身制造业成为必须思考的重要课题。

文献研究

国内外研究学者分别从不同的方面阐述了新生代员工的内涵。新生代员工，在西方被称为“Y 一代”，特指那些出生在20世纪80年代并伴随着现代化信息技术和网络科技成长的一代人。他们刚步入职场，对自身的职业发展还处在初步探索阶段，属于职场中的新生代群体[1]。还有学者将新生代员工定义为年龄在18—35 岁之间的职场人士[2]。在本文中，新生代员工是出生在20 世纪80、90 年代，具有较高文化程度，在组织中各部门的岗位上从事工作的人员。研究发现，美国农村青少年常见的职业愿望包括医疗保健、管理、教育、艺术、设计、娱乐、体育（Bajema, Mille and Williams，2002)[3]。在俄罗斯进行的研究显示，年轻人认为IT 专家、律师和企业家等职业很受欢迎，而且有利可图(Bogoslovskaya,2006)。决定职业选择的主要不是智力，而是外部因素（Irina Gewinner，2017）[4]。高振强、黄莉（2016）也表达了同样的观点，认为职业偏好受诸多社会环境、制度设置、个人天赋能力、学校教育过程、家庭背景等因素共同影响[5]。从改革开放初期人们职业理想的迷茫探索，再到2001-2010 年前后职业理想的理性建构，直至2011 年以后自媒体时期的职业理想的多元化，人们的职业理想呈现出多面鲜明的时代特征，对应着时代变迁轨迹[6]。

国内外青年人择业存在共性。中国经济有自己的特征与现实问题，分析中国新生代职业选择及原因并提出解决问题的路径，可以丰富文献并具有现实意义。

当代青年人择业分析

目前，中国的劳动力市场正经历一场“大变局”，一方面是劳动力供给不断减少，二是生活类服务业迅速崛起，成为吸引劳动力就业的主要去向，其中以快递、外卖为代表的现代物流业提供了近2500 万个就业机会[7]。

就业状况研究显示，2013 年-2019 年在上海登记就业的16-35 岁人群中，有八成从事第三产业，而从事第二产业的青年持续减少。2019 年，在第二产业就业的青年约为90.7 万人，同比减少8.1 万人，减幅为8.2%；与2013 年同比减少35.7 万人，减幅为28.2%[8]。同时高校毕业生也出现了偏好服务业、不愿选择制造业的现象。2018 届毕业生就业比例下降较多的行业是“机械设备制造业”“交通运输设备制造业”“电子电气设备制造业”[9]。更多的大学毕业生愿意选择中小学及教辅机构、信息传输、软件和信息技术服务业。

从全国情况看（表1），2010-2018 期间，16-34 岁年龄段新生代城镇就业人员在制造业中占比总体逐年下降，从2010 年的50.6%降到2018年的41.6%，特别是16-19岁和20-24岁年龄段，降低趋势尤为明显，这部分人员主要由本科、高职高专学生组成的新生代员工。

新生代员工择业观变化的原因分析

（一）社会环境变化对择业观的影响

经过四十多年的改革开放，中国经济已开始从高速发展阶段逐渐向高质量发展阶段过渡。GDP 的不断增长和就业情况的改善是各国政府发展本国经济所追求的关键目标，也是维护社会稳定和谐的重要基础。

表1 2010-2018年新生代城镇就业人员在制造业中占比变化单位：%

表2 近40年三大产业就业比例结构变化表单位：%

就业人数、人均GDP 及其增长率表的数据分析如图1 所示，近十年来，中国GDP 增速逐渐放缓，就业人口增长率也相应呈下降趋势，并自2018 年起出现了负增长。但是其二者关系并不像统计数据反映的这样简单，随着GDP 的增长，国民的思维方式和择业观念也随之发生变化，造成就业人数增长率偏低，是隐性和显性原因共同作用的结果。

首先，持续的经济增长为上亿的农村富余劳动力提供了非农业的就业渠道，近40年三大产业就业比例发生了显著变化（表2）。从1978 年起，中国第一产业就业比重持续快速下降，第二产业就业有所增加，第三产业就业增长迅速，基本达到每20 年翻一番。但是，从新生代员工的主要就业渠道第二产业和第三产业的就业比例来看，第二产业就业占比逐年降低，第三产业就业占比逐年增长，增长到第二产业就业的近1.7 倍。

其次，改革开放开启了中国社会发展的崭新篇章，极大程度地解放了人们传统的思想观念，择业观念变得多元化，其中影响最大的是个人价值的体现。近十年来人们可择业的范围更加广阔，很大程度上促使城镇就业人员，特别是新生代员工择业弃选制造业企业。

第三，新经济时代为新生代员工创造了更多更适合的就业机会。近年来，战略性新兴服务业、高技术及相关产业服务业、生产性服务业、电子商务及相关的快递业等实现较快增长，创造了新的就业增长空间，同时也提供了大量新的就业机会[10]。新就业形态具有异于传统就业形式的基本含义和突出特征,即具有以开放共享、随机协同为特点的新的就业资源与机会配置机制，劳动者与资源机会配置平台以及用户之间在生产关系上具有明显的“去关系化”或者说“弱关系化”特征，劳动者工作时间和地点、劳动报酬获取等呈现灵活性和更加碎片化特征[11]。

（二）家庭因素对择业观的影响

中国社会传统文化的特殊性使得家庭因素对儿女的择业有着极大的影响。近五十年的计划生育政策以及国家经济的快速增长，使得如今的新生代员工所处的生活环境已经发生了翻天覆地的变化。社会变迁和转型期的矛盾困惑，也反映在学校和家庭教育之中，直接影响着新生代的择业观。

一是传统的选拔和用人制度的价值导向在某种程度上误导了家庭教育。中国古代的科举制度和改革开放后的高考制度，都曾对中国家庭教育以及人们择业观念产生了深远影响。1999 年高校开始扩大招生，伴随而来的是更为严峻的就业形势，使父母们对大学的追逐变化成名牌大学，而且中国各行各业的管理体制和用人机制在衡量人才时的“重学历”取向把学历、文凭和员工的录取和晋升紧密联系在一起[12]。

同时，目前的教育体制下，高校教育重点在培养管理（含技术管理）人才，在技能人才培养方面明显重视不足。直至2019年国家对职业高校进行扩招，目的是输出更多高技能人才，既能解决“结构性失业”问题，同时也能够结构性增加就业供给。但由于就业可能的增多以及人们择业观的变化，职业高校毕业生选择就职于制造业企业的人数仍然较少，企业不能及时补充新生代技术人才，导致制造业技术从事人员平均年龄不断增大。

二是面对社会经济的快速发展和各种诱惑，有些人想要谋求“钱多事少离家近，位高权重责任轻”的生活，不少家长不愿从长考虑能够发挥子女特长的职业发展规划，只是一心希望新生代能够找到少吃苦、环境好、薪水高的体面工作，不到万不得已不会选择待遇相对不高、工作环境不够悠闲、工作时间限制多的制造业。

（三）个人兴趣对择业观的影响

随着时代的发展以及人们思想观念的开放，职业兴趣在择业观中的地位愈发突出。社会上出现了大量新生代感兴趣的职位，而且能够实现个人价值和自由工作的目标。而现代制造业发展有需要更多的掌握一定技术与理论的新型人才，由此，个人兴趣择业观与社会需求出现偏差，使制造业大批企业陷入“招工荒”，导致制造业产能效率和资源利用率大幅下降，甚至部分企业不得不关门歇业；而人才择业思维变化和社会新型业态大量职位的出现，使年轻人跳槽不断，从而加剧了企业技能人才的培养难度。

新生代员工择业弃选制造业的应对策略

（一）国家层面

在传统中国文化中，有着“三百六十行，行行出状元”的说法，技能人才在制造业中所创造贡献有目共睹，不容轻视。但如何在国民日常生活和工作中得到真正体现，对三百六十行的“状元”在社会尊重、法律、薪酬待遇等各方面都给予足够的同等重视和对待，在全国范围内营造尊重技能、争做新生代技能人才的良好氛围，让他们感受到国家和社会重视、待遇满意、发展空间开阔。比如：建议全国重点综合性大学在技术研究、专业教育的基础上进一步扩招技能人才；或者出台相关政策，鼓励支持大型企业集团与高等学府合作或自行建设适合企业所需的技能人才学院，为及时充实一线技能人才创造条件。

同时，新生代员工最终就职选择根本上取决于市场，取决于哪一方能够提供更好的福利待遇和发展机会。因此，从国家层面还应要为制造业减税降负，促进增强制造业企业竞争实力，进而吸引更多年轻劳动力加入其中。

（二）制造业企业主体

作为就业主体的制造业企业应充分发挥平台作用，围绕提高企业吸引力和新生代就业愿望的出发点，从改善工作环境、提高福利待遇、拓宽发展渠道及传播企业文化等方面营造良好氛围，提高技能人才对制造业企业的就业积极性。

一是加大技术改造和智能化投入，改善工作环境。制造业企业应根据形势和员工意愿，及时进行设备更新或技术改造，加大投入引进科技含量和自动化程度较高的设备、系统，不断提高企业智能化水平，如用机器人替代人工，在优化改善工作环境、降低员工劳动强度的同时，进一步提高工作效率、稳定产品品质，实现劳动密集型到技术密集型的根本转变。

二是制定领先行业水平的薪酬体系。用具有吸引力的薪酬福利让员工感到企业的关怀，认识到个人价值所在。尤其是一些国有企业改制为私营企业，要结合形势变化和企业发展需要不断修订薪酬模式和薪资水平。

三是拓展职业发展通道，完善人才管理体系。借鉴国内外相关企业的成功模式，积极开展员工职业生涯规划设计，改革“管理干部制”单一晋升通道，在企业中建立完善管理人才、技术人才和技能人才等三大晋升序列，尤其要对技能人才的职业发展通道进行拓展和重视，使企业各类人才形成齐头并进、各展所长、充分实现自我价值的多通道局面。同时，本着以提高员工职业能力为导向，以履行岗位职责为基础，以绩效评价为依据，构建“赛马不相马，贡献看业绩，晋升靠竞争”的人才发展机制。另外，通过明确各序列员工的需求目标和发展空间，定期对员工职业规划进行评估、调整，为其成长成才提供机遇，激发其创新思维，使其就职于最合适的职位。

四是建立创新人才管理机制，营造良好人才成长环境。作为制造业企业应着眼于企业长远发展需要，制定各类各级人才培养方案，并实现常态化培养、合理化配备、制度化运行，构建与企业战略相适应、与岗位工作相匹配、与人才职业发展相衔接的人才培养体系。同时，以岗位职责要求为基础，以品德、素质和业绩为导向，建立有利于各类人才成长的科学化、多元化人才评价机制。

（三）新生代员工自身

首先，新生代员工应当树立正确合理的择业观和价值观，切忌随波逐流，怀有“先就业再择业”的思想将不利于就业。其次，应该对自身的优点和弱势有着清楚的认识，考虑到自己的兴趣点和能力水平，清晰就业的根本目的，取长补短，扬长避短[13]。同时，新生代员工还需要保持积极向上的工作态度，兢兢业业做好自己分内的工作，切忌急功近利，向用人单位合理表达获得与工作量相匹配的薪酬和福利待遇及改善工作环境的诉求。