绩效工资背景下，中小学教师如何看待“团队协作奖”

2020-07-27萧鉴彬

广东教学报·教育综合 2020年82期

萧鉴彬

在新时代的社会发展中，中国对基础教育改革方面的重视程度不断加大。而整个教育行业，教师的作用影响深远，能够以教师为主体进行深度改革，改善中小學教师在发展过程中遇到的问题，才能从本质上解决整个技术教育在推行过程中所遇到的难题。而了解绩效工资的实际发展情况，借鉴其他方面的管理所使用的理论，可以给中小型教师的专业化成长带来全新的发展路径。因此，所有的教师团队，都需要互补型的知识和更具有技能的老师，从本质上使他们在教育教学方面拥有共同的发展目标，相互之间沟通教学管理经验，才能使更多的教育教学专业知识发扬光大。对教师的绩效评价，给予合理正确的指导，利用老师的职业特点，选择有效的评价方式，然后结合多方面的意见，给老师的日常工作表现或贡献提出系统性的描述，从更专业化的角度分析老师在晋升或工资分配。但是，一方面教师的绩效评价强调教师的个人能力，另一方面又强调教师的团队协作。此种激励方式的模式是否彼此矛盾的悖论，使得相互产生一定的影响，不能够达到激励制定者的预期效果呢？就此问题我们进行深入的调查与探讨。

一、研究缘起

2008年，国家重点提出《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》。在这一指导意见提出之后，中国针对义务教育阶段的相关学校，不断推行绩效工资的管理制度，通过这种方式，使老师对工作的积极性不断提高。然而，在实际推行的过程中，依旧产生了很多难以解决的问题。首先很多地区在推行绩效工资时，很容易出现工资滞后的现象，使老师的工资增长受到影响。其次，虽然学校具备的投资能力较高，但利用绩效工资的推行，不仅没有给老师的收入带来有效提升，甚至还产生降低现象。除此之外，学校当中制定的相关比例更加偏向于某些管理型的干部，大多数方案的制定无法给一线老师带来真正的工资水平的提升，所以出现了各项矛盾，使一线教师认为这些绩效工资评定的标准并不公平。最后，教师的工作绩效无法以某些确定的数据来进行评判，尽管岗位岗位和任教的科目较为明确，但是从工作量的核算的方式来看，这些数据无法量化处理。

教师的团队协作是所有人员共同努力产生的结果，所以最终达到的效果是“1+1>2”的绩效，然而这种协作的方式是否能够真正达到目的，或者激励整个团队又是否等于激励了个体，这是组织在选择激励方式时经常会遇到的问题。可以看到团队合作的方式是相互之间的相辅相成，并不是完全利用绩效叠加的方式来汇总，所以不同个体之间的相互协作，需要所有人员的共同努力才能达到最佳效果。在这种情况下，“团队协作奖”应运而生，使得绩效工资的分配方式在改革的过程中能够更加顺畅。有部分学校在绩效工资改革方案中除设立优秀个人奖项外，还专门设立了“团队协作奖”，以此在强调个人的积极性调动情况下，来保持教师团队的协作性。但老师们如何看待此奖，实施的具体效果如何？就此我们进行了深入的研究，主要研究两个问题：

1.教师如何看待“团队协作奖”？

2.“团队协作奖”对学校推行绩效工资改革有何影响？

二、文献综述

本文之中核心概念主要有“绩效工资”“教师团队”与“教师团队奖”。绩效工资简单来讲就是依照员工的实际工作情况，在绩效评价的基础上给予员工一定程度的奖励。这一部分工资也是公司职工所有工资的重要组成，因此，在评价时会考虑到相关员工所处的岗位具备的劳动强度或整体环境，除此之外，还会以公司的实际发展经营状态作为评定的标准，考虑员工在人事或工资方面的适应性情况，进而选择更加合适的工资制度。一般情况下，教师的绩效工资在评价时会考虑到其工作的业绩和态度等不同层次。而所有的绩效考核评价的内容都能作为计算工资水准的主要数据。文章中对绩效工资研究时，重点是以教师为主，所以涉及到的内容也和教育行业的实际发展相关。在绩效考核评价时，工资的实施方式和实际操作之间存在一定差异。不同的工资设置标准很有可能会与实际行为之间产生冲突，但在教师团队中，如果不同的教师之间真正能够做到知识和技能之间的互补，必然可以使相互之间的沟通协作更符合整个团队的未来发展情况。教师的绩效评价需要选择更加合适的方法，要符合国家提出的价值观中的相关理念，同时还需与时俱进，选择科学有效的评价方式，在综合多项法定职责或客观判断的状态下，依照评价的结果来确定老师的聘任或晋升等方面的发展。绩效工资的存在是为解决教师的专业发展问题，使更多的教师可以全身心地投入到这一行业中。

“教师团队奖”是为了增进团队合作，并且帮助教师的个人成长，激发教师的在团队内协作以及合作的积极性，从而某些学校组织设置的奖励方式。此种奖项的使得个人规划与教师团队的发展有所联系，教师团队的规划目标清晰，个人得到更好的合作成长;完善个人绩效工资的考核制度，使得教师个人完善的同时促进教师团队创新与发展。

了解国外的实际发展情况，可以看到大多数发达国家针对教师团队方面的研究，提出的相关理论较多，同时也实现了各种更具有说服力的研究理论的分析。而中国在上世纪50年代时就开始较为重视教师的团队合作问题。尤其教育部在1957年时提出《关于中学教学研究组工作条例（草案）》。通过这种方式进一步改善教师之间的合作问题，在调研组推出之后，需要提升整体教学质量，促进不同的教师之间相互交流沟通经验。而在这项草案里，还针对组织领导等方面都提出了明确规定。通过这一草案，使得越来越多的中小学开始重视学科教研组的构建，不同的学科都进行了相关教研组的建设和完善。

但是在此种绩效工资的背景下，教师团队的协作效能如何发挥，成了很重要的问题。了解国内外的先进管理经验，可以使中国在教师团队构建方面更具有实践和理论基础，所以笔者的主要观点如下：

1.合作的可行性和必要性

第一，所有的教师团队，都具备一定必要性，尤其教师与学生的教学工作息息相关，能够以团队的方式实现有效创新，才能使教学整体水平不断提高。而在教师的选择或课程材料组织过程中，团队合作能够帮助教师与学生之间有更清晰的沟通和了解，这些都是团队活动的主要表现。

第二，教师团队的共同协作发展，可以帮助性实现新知识的推广和发展，所有的这些新知识，能够使教师在不断优化实践的过程中，了解自身的缺陷，发扬自身的优势。所以，教师的团队合作是所有工作深度推行和发展的关键。老师需要与其他教师之间协调配合，学习当下教育热门的先进管理经验，而不是埋头苦干。

2.团队运作方式

分析教师团队合作的发展情况，在国外的大多数学者的观点中，教师之间的合作可以是一个小组或几个小组共同进行。这种方式也能让更多的老师对学生有全方位的认知，教师需要深入了解自身的工作实际情况，还需要考虑整个团队的教学水平。所以从一个行业的发展情况来看，不同团队之间还能以跨学科协作的方式来完成更加全面性的合作。

3.相关支持措施

大多数先进的教育专家，非常重视教师之间的相互协同合作，不同的教师之间能够相互学习，进一步了解学生的实际发展情况，通过对教学措施的不断改进，才能系统性的掌握教育行业的专业知识。所以帮助教师之间实现团队协作，尤其在教师进入岗位之前，通过更加专业化的培训，让他们对团队合作和小组讨论等有更清楚的认知，在后续工作推行过程中才会更加顺畅。国外的某些教师合作还会表彰优秀教师团队，利用评选等多种方式，让整个教师团队工作在推行的过程中更具有水准。

三、研究方法

本研究在集合主要的文献法以及比较法的情况下，主要运用了调查法，进行本论文的研究与协作。在这当中，调查法重点是以分层或典型抽样两种方式为主，尤其选择问卷调查的方式，可以了解更加广泛化的信息。同时辅助面对面访谈的相关内容，将整个研究方式推向更加详细严谨的状态。调查的内容主要涉及到整个团队合作的未来发展情况、成员之间有无互补性、团队成员的责任心、团队成员的归属感以及对于团队协作领导的满意度，并且其中主要就团队之中是否有着比较良性的互动协作进行探讨。

1.研究对象的选择

我们主要选择了所在地区内的小学教师团队作为研究对象。主要的教师共有20人。

2.资料的搜集方法

为了能够深入探讨上述的问题，我们主要采用以下三种研究方法来搜集一手的資料，进而进行分析。

（1）问卷调查法：设计调查问卷问题，对20名教师进行相应的调查，调查问卷见附件1。

（2）访谈法：我们对所在地区的4名教师团队行政管理人以及6位教师进行相应的访谈。访谈提纲见附件2。

（3）文献法：文献法也是本课题使用的重要的研究方法之一，我们进行了相关资料的大量阅读。学术专著、学术论文以及研究报告都在涉猎范围内。

参考文献：

[1]李晨曦.泰国南邦育华学校汉语教学现状调查研究[D].河北师范大学，2014.

[2]雍俊.小学教师团队研修活动的问题与策略研究——以成都市D学校数学教研组为例[D].四川师范大学，2014.

[3]孙建辉.新课程背景下的教师合作探究[D].华中师范大学，2014.

[4]宾翩翩.RS培训学校教师离职的原因与对策研究[D].广西大学，2014.