权威效应在招聘管理中的具体应用及对策

张淑娴　刁敏　江伟

【摘要】作为一种常见的心理效应，权威效应在招聘管理中始终存在。它既能够为招聘管理活动提供高效率的决策，但同时也能因高效率决策的存在产生负面影响。本文将从权威效应对招聘管理中的招聘谋划、人员思考的独立性、角色位置以及背景调查的科学性等方面所产生负面影响出发，探讨存在的问题，并提出对策与建议，以更好地推动中小企业人力资源管理的可持续发展。

【关键词】招聘管理  权威效应  人力资源管理

随着民主政治建设在企业管理中的日趋完善，许多中小企业所崇尚的“领导之上”的文化在人力资源管理中的负面影响业愈发凸显，从而引发了权威效应的产生。权威效应在招聘管理中一直存在，并对招聘管理有着非常大的影响。如何克服权威效应所带来的负面影响以更好地获才，让招聘管理更具有科学性和时效性，是当今企业需要思考的问题。

一、权威效应与招聘管理的基本概况

（一）权威效应的基本概况

权威效应，又称作为权威暗示效应，是指一个人要是地位高、权位重，受人敬重，那么他所说的话和所做的事情就容易引起他人的重视，并会让他人相信其正确性，总结成一句话就是“人微言轻、人贵言重”。通常情况下，在招聘管理过程中有经验者或领导人通常有着专业的知识和丰富的经验，且目光长远，提出的意见往往具有一定高度和深度，思想会更加成熟，是员工认为可以值得信赖的对象。这些“权威人士”的存在便无形之中促成了权威效应的产生。

（二）招聘管理的基本概况

招聘管理是某一特定组织基于战略目标，兼顾人力资源个体需求，在流程梳理、组织岗位设计、工作分析及素质模型构建的基础上，在人力资源规划前提下，对人力资源的选聘与配置开展的计划、组织、指挥、协调和创新等一系列管理活动，为了满足企业长期、稳定发展过程中对人才的需求。

二、权威效应在招聘管理中的应用现状

（一）权威效应影响招聘谋划的科学性

在中小企业中，人力资源部门无法对招聘进行谋划，更多的是老板的“谋划”，即在权威效应的影响下，认为听老板的话就能增加“保险系数”，再进行招聘。但这样容易导致招聘过程无法顺利进行，如老板通过生肖来进行招聘。

（二）权威效应影响招聘人员思考的独立性

信息发出者自身的权威性对人们的心理和行为都产生着影响，而这些影响或许是导致企业的招聘管理不科学的重要原因。员工往往把领导的观点作为衡量自己观点是否正确的标准，这样盲目地迷信权威只会束缚员工的思考，压制其积极性和创新性。如在招聘实施过程中认为听信资深HR的想法就不会出错，以增加自己的安全感，不进行自我思考。

（三）权威效应促使相关人员在招聘管理中角色错位

当下，许多企业中的用人部门和高层领导者，在面临招揽员工的情况时，将人力资源部门视为“权威部门”，认为其会在招聘方面拥有更专业的能力与视野，过度相信人力资源部。于是产生“用人部门没有从自身的实际情况出发，为人力资源部提供有效信息;同时，领导者只管布置招聘任务，对具体的招聘过程丝毫不关心”的现象，导致后续无法进行合理有效的招聘活动。

其次在招聘实施过程中，尤其是在人员选聘录用方面，对于面试官而言上级是像权威人物一样的存在。因此当上级过度参与招聘实施环节，频繁将自身对面试者的主观想法与判断告知面试官时，面试官很可能因“权威效应”丢弃自己原本的看法与判断，从而导致选聘不够公正和客观。

（四）权威效应影响背景调查的可靠性

背景调查是为企业录用应聘者提供更多依据信息的重要方法，在一定程度上可以防控用工风险，有利于科学录用决策。但现今背景调查在我国仍属于一个较新的概念，人们对其缺乏清晰的认知。“物以稀为贵”，现有的这些少量的知名背调网站和机构就形成了权威，再加上许多企业在选取背景调查方法时，过度看重成本问题，贪图快捷便利，选取背景调查的方法过少，故盲目相信来源于这些“权威方”的信息，却忽略了其信息的真实性和可靠性，这样一来反而可能提高了用工的风险指数。

（五）权威效应影响招聘评价的科学性

目前许多企业在招聘后都缺乏有效的评估，因为招聘评价人员更加注重上级满意度，当上级满意此次招聘，就会对整个评价过程失去判断能力，产生松懈的想法，不注重招聘评价的其他维度，使招聘评价失去客观性。

三、克服权威效应在招聘管理中负面影响的对策

（一）提高招聘谋划的科学性

孙子兵法里曾提到过：以謀为上，先谋而后动。针对目前多数企业不注重招聘谋划的现状，首先要建立岗位分析专业的团队，其成员应有对岗位熟悉的人以及对工作设计熟悉的人，来进行工作说明书的设计，避免出现老板的“谋划”。又因招聘谋划的过程繁琐又复杂，一定要时刻注意团队人员的心态变化，及时进行调整。

（二）重视招聘人员的培训，增强其创新能力

企业管理者及招聘团队的负责人要适当给予招聘人员鼓励，让他们在有疑问时及时大胆地提出自己的想法，即便他们说错了也不要马上否决他们的观点，要学会保留意见。其次，可以定期组织招聘团队召开招聘研讨会，让每个人都分享自己的看法和心得，进行思想的碰撞，避免思想惰化。最后，要对招聘人员进行培训，只有招聘人员的自身素质过硬，理论知识过硬，才能形成一套自身的理论体系，才有可能摆脱权威的束缚，对上级领导的观点提出质疑。

（三）提高相关人员在招聘管理中的角色意识

向企业所有的部门宣导招聘不仅是人力资源部的事情，也是整个组织的事情。这样当用人部门需要招人时，便清楚为人力资源部提供有效的招聘信息的重要性，才能使招聘管理活动合理有效地进行。而在招聘管理中，企业高层需要合理放权，以充分调动招聘人员的工作积极性和主动性。同时也要积极参与到招聘管理中，适度关心招聘工作的进度和工作人员状态，但不能过度干预招聘的具体过程。此外，面试官要适当坚定自己的判断，不能因领导的一句话就彻底改变自己原本的想法。