浅析华为人力资源的招聘管理及其启示

邹惠娟　何思学

【摘要】华为技术有限公司是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，招聘是按照企业经营发展的要求，华为的招聘模式与企业战略目标相匹配，为了发挥华为员工的潜能，共同为企业服务，实现企业的目标。基于此，本文分别从华为人才招聘的概况、流程、原则等进行深入研究，并从中得到相应的启示，并希望能对其他公司有借鉴与指导意义。

【关键词】人力资源  招聘  配置

一、华为人力资源招聘的概况

华为的招聘概况大致可以分成三个阶段，1988年到1996年，华为作为一个民营企业，初涉通信领域，在创业初期实力单薄，政治背景薄弱，条件艰苦。华为这时的招聘主要在人才市场，小范围的寻求技术人才。1997年到2002年，通过自主研发万门交换机在市场上取得重大成就后，此时企业需要大量的优秀人才，并在1998年第一次大规模招聘毕业生，在各大高校尽揽人才。2005年至今，由于华为的产品已经在全球170多个国家和地区得以应用，打破了民族和国家的界限，需要招聘具有发展潜力的优秀管理人才，开放包容地汲取“宇宙”的力量，全力推动与全世界科学家的碰撞共赢，打开心扉，参与各类全球产业和智慧机构，各类学术探索，从一个封闭人才结构蜕变为开放型人才结构。

二、人力资源招聘概念及意义

人才招聘是指企业为了发展需要，通过一定的渠道发布招聘信息并科学的甄选人才，获得本企业所需要的合适的人才，将新员工安排到所需岗位上工作的过程（黄志伟，2017）。通常来说，人才招聘只是人力资源管理的第一入口，等到试用期结束后，通过考核正式被任用后，整个人才招聘流程才能算得上真正的完成。美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把工工厂留下，不久后将会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工程。”由此可知，人力资源是各项资源中对企业影响最大的资源，因为企业的各项产品都是由人创造的，对于华为来说，最宝贵的财富是人才，其次是产品和技术，再次是客户资源。

三、华为的人才招聘流程

（1）岗位需求分析。各类部门提出岗位需求后，人力资源部着眼于公司的经营发展现状后，对各部门提出的人员需求做分析与核算。人力资源部会从各个层面去考虑各部门的人员需求，首先，判断各部门提出的人才引进数量与企業总体岗位定员定编的数目的相符性;其次，在什么时机安排新人上岗比较合适;最后：用人部门提出的任职条件与该岗位的工作职责是否相匹配。基于这几个方面，再确定其人员需求的合理性。

（2）筛选简历。根据应聘者在华为招聘官网上注册的简历和投递的职位与现阶段本公司对人员的需求进行筛选，如果简历通过筛选，将会在面试前收到面试邀约。

（3）面试考核。去过华为面试的人都知道，华为的面试是通过层层筛选，会有五个“面”。第一面，面技术，主要是考察专业技能和技术上能否胜任应聘的职位，也就是以过去的工作经历和专业技能能否胜任未来的工作。第二面，综合能力面试，会有四个阶段，首先是自我介绍，然后是面试官提问，接着是话题辩论，最后是针对辩论，面试官进行提问。第三面，测试性格，由人力部门测试和电脑测试两部分组成，主要是为了考核面试者是否真诚回答问题，第四面，工资面议，华为有自己的工资方案体系，一般调整范围的弹性不大。第五面，学历门槛审查，重点是否为985或者211重点毕业院校。

（4）审核录用。在面试结束后，华为用人部门会在规定时间内给予应聘者回复，要求在指定的时间前来办理相关手续。员工在试用期满三个月并合格后，方可正式录用，成绩优秀者可适当缩短试用期时间。

（5）签约与入职。在用人部门录用应聘者后，会对员工进行相关的合同签约，并按照相关要求办理入职手续，并由人力资源部告知基本日常管理规定。

（6）入职培训。办理好相关的入职手续后，各部门将进行相关培训行程，各部门和人力资源部讨论确定日后的培训计划。正式转正后，人力资源部严格按照培训计划的进程严格审核把关，对于不合格的员工或者不能胜任接下来的工作，可以和相关人员沟通延迟转正。

（7）招聘效果评估分析。华为的人力资源部会及时更新新员工的名册，并在在每半年做一次完整全面的招聘效果统计分析。基于分析的效果，调整并改进接下来的工作。对于入职不足一年的员工，会定期加强工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

四、华为招聘的原则

（1）合适自己的才是最好的

在华为的人才招聘理念中，“合适”是被反复强调的一个词。华为认为，人才是合适才是最好的并不是越优秀越好。合适的人才有两个核定指标，首先是企业要明确自己需要什么类型的人才，比如：需要理性人才还是感性人才，需要冒险型人才还是墨守成规型人才？这些均与企业文化息息相关，然后明确怎么样的人才适合公司的职位，人力资源部门会根据人员应聘的职位深入分析该职位需具备哪些要求，对企业而言，人力资源招聘主管部门抓住了这两项选人的标准是使得招聘工作具有针对性的表现。

（2）重视双向选择

华为公司从开始招聘到面试结束，自始至终把双方适合作为吸引人才的根基，面试官会将企业目前的发展状况、市场前景、企业问题等方面与应聘者真诚客观平等对话，是一种双方互动的过程。绝不故意夸大企业，从而避免了员工进入工作岗位后发现现实与理想之间差距这么大，给应聘者一种上当受骗的感觉，从而影响员工的工作积极性。

（3）招聘策略具有针对性

企业招聘策略会依据每个发展时期对人才需求进行调整变动，华为从创业至今，招聘策略大体经历了三个阶段的革新，从二十一世纪以来，华为开始引进高学历专业人才，一般都是985、211或者是双一流院校，企业更注重应届毕业生的发展潜力及可塑性，为企业未来的发展储备务实人才。目前，随着华为业务逐渐走出国门，迈向全球，进而招聘思路也随之国际化。

（4）不断完善与强化人才信息的储备工作

在人力资源招聘部门发现，时常会发现一些优秀之人但不合适的人才，导致现时无法录用。因此，为了完善华为人才信息储备工作，人力资源主管部门会在每年第一时间与公司和部门一起规划人力资源，深刻掌握人才动向，在把握公司各时期的用人需求后以便制定更恰当的招聘方案，破解人才招聘难题。

（5）用人部门和人力资源部共同参与人才招聘

企业单靠派去的人力资源部门的人去招聘实际上效果并不明显，只有具体的用人部门最清楚自己需要哪种类型、哪种气质的员工一起共事，这也就是华为为什么要要求具体有用人需求的部门和人力资源招聘部共同参与招聘工作的缘由。为强化招聘的实效性，企业会召集要参与面试的考官进行培训，培训合格后才有可能参加面试工作。除此之外，企业年年都会对考官进行严格的审查，对没有严格按照流程进行的员工，就会立即取消其作为考官的资格，这即是华为公司的面试资格人管理制度。

五、华为人力资源招聘的启发

（1）招聘工作具有前瞻性。传统的招聘是针对企业现有岗位的缺失，希望在短时间内获取到合适的人才，让组织的工作得以继续开展。华为进行有效的招聘体系的创建并不是完全着眼于现在工作本身的任务要求，而是从整个企业的长远发展战略出发，为企业获取赖以生存的发展资源。华为在2000年左右，在各大高校尽览人才，进行人才储备，為企业今后的发展提供了充足的人力资源。

（2）招聘模式与企业战略目标相匹配。随着企业战略目标发生了变化，华为从创业起大体上进行了三次招聘模式的变革和调整，确保每个阶段的招聘模式与现阶段企业战略规划相符合，更有助于人才实现自我价值，为企业战略目标的实现做出贡献。但华为的招聘模式不是每年都有重大的变化，有一定的连续性。

（3）认同企业文化是招聘的重要准则。企业文化作为招聘工作的重要准则，价值理念是企业文化的核心，秉着“客户是中心，奋斗者为本”的价值理念。只有对企业核心价值观及文化理念均认同的员工才可能成为支撑企业发展的人才。同样，企业只有高度地认可本企业的文化理念和核心价值观，才会爆发出强大的发展势能与动力，才能在市场竞争中赢得先机。

（4）核心人才是招聘的重点。华为招聘百分之八十的人才用于研发，研发是企业的创作源泉。具有创新能力的人才是华为招聘过程中关注的焦点，正是因为聚集了一批创新人才，华为每年才能开发出如此多的专利，在技术上才能走在世界的顶端。

（5）招聘工作具有系统性。招聘工作不可能是人力资源部独立完成的一种活动，而是基于创业战略把各部门、各层次的人员共同参与相互配合的系统性工作。华为的招聘工作是用人部门和人力资源部共同协作完成的，华为也会有自己的一套人才信息储备系统，深入了解人员给去向，给企业带来充足的人才补给。

参考文献：

[1]庞振宇.《华为战略性人力资源招聘带来的启示》〔J〕.北方贸易，2008（09）：115-116

[2]常垚.《华为人力资源招聘与配置的操作与启发》〔J〕.商场现代化，2014（32）：123-125

[3]武佩靖.《对华为招聘与配置人力资源的研究》〔J〕.中国国际财经，2017（176）：252-253

[4]黄志伟.《华为人力资源管理》〔M〕.古吴轩出版社，2017-03：247-256

[5]孙宁宁.《跨国公司招聘理念及招聘策略研究—以华为技术有限公司为例》〔J〕.中外企业家，2019（02）：88-89