医联体文化建设对社区医院医务人员工作满意度的影响研究

秦善春　李洪涛

[摘要] 目的 探讨医联体文化建设对社区医院医务人员工作满意度的影响，为社区医院改革发展提供参考。 方法 以医务人员工作满意度测评量表为研究工具，选取区域医联体内3家社区医院86名医务人员为调查对象，在医联体文化建设前后进行医务人员工作满意度调查。 结果 医联体文化建设后，医务人员工作满意度测评量表总体得分（81.30±4.58），较建设前的（58.75±3.82）有明显提高，差异有统计学意义（P<0.05）;满意度测评得分与建设前比较在工作本身、工作压力、工作条件、工作回报及组织管理维度有明显提高，差异有统计学意义（P<0.05）;医联体文化建设后，医务人员在人际关系维度的满意度测评得分无明显变化，差异无统计学意义（P>0.05）。 结论 医联体文化建设切实提高了社区医院医务人员的工作满意度。

[关键词] 医联体;社区医院;文化建设;工作满意度;分级诊疗

[中图分类号] R197.1          [文献标识码] C          [文章编号] 1673-9701（2020）14-0140-04

[Abstract] Objective To explore the influence of cultural construction of medical consortium on the job satisfaction of medical staff in community hospitals， so as to provide reference for the reform and development of community hospitals. Methods 86 medical workers from 3 community hospitals in the regional medical consortium were selected as the survey subjects， whose job satisfaction was investigated before and after the cultural construction of the medical consortium. Results After the cultural construction of the medical consortium， the overall scores of the medical staff job satisfaction scale（81.30±4.58） were significantly higher than those before the construction（58.75±3.82）， and the difference was statistically significant（P<0.05）. Compared with the scores before the construction， the satisfaction evaluation scores were significantly improved in the dimensions of work itself， work pressure， working conditions， work return and organizational management， and the difference was statistically significant（P<0.05）. After the cultural construction of the medical consortium， there was no significant change in the satisfaction evaluation scores of medical staff in interpersonal dimension， and the difference was not statistically significant（P>0.05）. Conclusion The cultural construction of the medical consortium has effectively improved the job satisfaction of medical staff in community hospitals.

[Key words] Medical consortium; Community hospital; Cultural construction; Job satisfaction; Grading diagnosis and treatment

2017年，国务院办公厅正式下发了《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》（国办发〔2017〕32号），意见指出要全面启动多种形式的医联体建设试点，三级公立医院要全部参与并发挥引领作用，有效促进优质医疗资源下沉，更好实施分级诊疗。2019年，国家卫生健康委员会主任马晓伟在全国两会部长通道上表示，分级诊疗制度是新医改以来推行的一项重大制度，某种意义上说，分级诊疗制度实现之日，乃是我国医疗体制改革成功之时。社区医院医务人员是医联体建设的核心力量，其工作满意度直接影響医联体建设的效果。在影响医务人员工作满意度的诸多因素中，医院文化发挥了越来越重要的作用[1]。医院文化建设对于统一职工共识、规范职工行为、凝聚职工力量、引导医院发展、提升医院社会形象具有重要的作用[2]。本文通过介绍天津某三级医院与所在区域内的社区医院开展的医联体文化建设措施，探讨医联体文化建设对社区医院医务人员工作满意度的影响，为社区医院在承接优质医疗资源及落实分级诊疗方面提供一定的借鉴和参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

选取我院医联体内社区医院86名医务人员为调查对象，分别在2018年12月1日～12月31日医联体文化建设前及2019年12月1日～12月31日医联体文化建设后进行医务人员工作满意度调查。

1.2 医联体文化建设措施

医联体文化建设是医联体发展建设的重要组成部分，是提高医联体管理水平、增强医联体竞争力的重要手段，因此，通过加强医联体文化建设提高医务人员工作满意度，从而提高工作质量和效率，才能使医联体在医疗体制改革的激烈竞争中立于不败之地[3]。我院为加强医联体文化建设制订了“强基固本、开放协调、优化调整、廉洁高效”十六字发展方针，依据方针要求，通过物质文化建设、人才文化建设、制度文化建设及行为文化建设四个方面开展医联体文化建设，具体如下。

1.2.1 物质文化建设  物质文化是指医院的工作环境，是其他文化产生和发展的基础。物质文化建设内容主要由职工工作环境、患者就医环境和医院标识系统等硬件构成，体现医院的外在形象，为精神文化建设、制度文化建设和行为文化建设提供物质保证。依据“强基固本、开放协调”发展方针，我院为改善医联体内医院的工作环境，营造良好工作氛围，主要通过设备共享共用、信息互联互通及建立职工小家三个方面进行。设备共享共用方面，由于基层医院现有设备使用率低，维护成本高，我院优化整合医联体内设备，通过建立区域性医疗服务中心，包括消毒供应中心、医学检验中心，社区医院不再单独设立，而是由三级医院集中处理，实现设备共享共用;信息互联互通方面，打破信息壁垒，构建区域性医联体医疗信息平台，实现院际间医疗数据的互联互通和共享共用[4];组建职工小家方面，我院坚持以人为本，维护职工最关心、最直接、最现实的根本利益，扎实有效地开展“职工小家建设”工作，力争建成学习型、发展型、温暖型、团结型、健康型“五型”小家[5]。通过以上措施让职工在医联体共建共享发展中有更多获得感、成就感和幸福感。

1.2.2 人才文化建设  人才文化是文化软实力的重要组成部分，是人才强院建设的重要支撑，是让创新活力充分涌流的必备要件。培养和造就一支有素养有能力的社区人才队伍，对于医联体人才建设具有重大现实意义。依据“优化调整”发展方针，为加强人才文化建设，我院主要通过医联体内人才帮扶与人才培养相结合的方式进行[4]，人才帮扶方面，我院选派医生定期到社区医院出诊，出诊的过程中带教社区医生，提升其医疗技术能力;人才培养方面，采用“导师制”和“弹性制”方式进修。“导师制”是指安排一位导师，一对一授课，进修医生考核结果与导师年终绩效有关，保障进修医生真正学到知识，掌握技能。“弹性制”是指在进修时间上进修医生可自行选择，可在医院的“业务淡季”进修学习，每次可以几周至几月，直到考核合格为止[6]。通过上述措施在医联体内形成尊重人才、爱惜人才的氛围，不断加强社区医院选才、用才、育才、留才管理。

1.2.3 制度文化建设  制度文化建设是医院健康运转的润滑剂，是提高工作效率、防止差错事故、提高医疗质量的重要保证，也是医院实现科学化、规范化和制度化管理的重要依据，影响着医联体文化建设的方向[7]。依据“强基固本”发展方针，我院结合实际情况，不断建立健全各项管理制度，其中包括18项医疗核心制度、40项医疗管理制度及12项医疗应急处置流程，并将相关制度应用到医联体制度文化建设。为加强制度文化建设知晓度，医院相关职能处室逐一科室宣教，组织多次医联体内“管理制度知识竞赛”。同时为保障制度执行力，根据国务院办公厅《关于建立现代医院管理制度的指导意见》国办发〔2017〕67号文件精神，制订了《医联体内绩效考核与分配方案》，并将管理制度执行情况纳入科室绩效考核，每月向科室反馈考核结果，考核结果作为个人晋升的重要参考，不断督促科室加强制度文明建设。通过制度文明建设不断培养职工服务意识，调动员工的工作积极性，使管理制度在约束职工的同时，起到对职工的激励作用[8]。

1.2.4 行为文化建设  行为文化可以定义为在一定的社会经济条件下，通过医务人员行為实践所形成的并为医院及全体职工遵循的共同意识、行为规范和道德准则的总和，作为医院精神文化的外化，医院行为文化是医院员工精神面貌和医院管理风貌的集中体现，具体通过医院作风体现出来。良好的行为文化将对员工产生巨大的凝聚力和号召力，同时也会间接影响患者的就医行为和心理[9]。依据“廉洁高效”发展方针，我院通过优化医疗服务行为和加强礼仪培训规范职工行为。优化医疗服务行为方面，建立医联体内医务人员和窗口服务人员的服务用语和服务行为规范，在各科室开展“微笑行动”，提升服务水平，杜绝“门难进、脸难看、事难办”现象，同时开展文明服务科室创建活动，设立党员模范岗、志愿服务岗、青年先锋岗等，评选表彰“文明服务示范窗口”“文明服务示范岗”“文明服务标兵”[10];礼仪培训方面，定期举办礼仪培训班，讲解职业形象与医疗礼仪，同时在医联体内医院导诊台设置志愿者服务站，开展志愿服务，利用“12.5国际志愿者日”组织评选表彰活动，评选表彰优秀志愿服务站和优秀志愿者，通过实践不断加强礼仪培训内容。希望通过以上措施改善患者对医院及职工的评价，从而提高职工满意度。

1.3观察指标

1.3.1 调查工具  调查工具包括调查对象一般资料以及医务人员工作满意度测评量表。一般资料涵盖性别、在岗时间、职称、编制、学历、执业岗位;医务人员工作满意度测评量表是由汪慧等[11]编制，具有良好的信效度，量表包含6个维度（工作本身、工作压力、人际关系、工作条件、工作回报、组织管理）20个条目，采用Likert五级评分法，从左到右依次为完全不赞同、不赞同、一般、赞同、完全赞同，得分依次为1～5分，满意度越高评分越高，量表总分为100分。

1.3.2 调查方法  由经过培训的调查人员采用问卷调查法进入社区医院进行现场调查，医联体文化建设前后各发放86份调查问卷，有效回收率均为100%。