我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析

付玉军

摘      要：劳动合同解除或者终止后经济补偿制度是否科学合理，直接关乎劳动者的利益，同时也影响着社会的稳定发展。我国从2008年1月1日开始实行《中华人民共和国劳动合同法》，这标志着我国政府正式以法律的形式对劳动合同制度进行了确立，对保护劳动者权益，促进经济发展和社会进步起到了巨大作用。随着社会劳动关系的发展变化，该法律也不断进行了修订完善。其中，劳动合同解除或终止后经济补偿制度是劳动者合法权益保护的一项重要内容，也是劳动关系双方产生纠纷的重点问题。因此，加强这一制度的分析十分重要。基于此，本文就围绕劳动合同解除或终止后经济补偿制度进行了分析，并提出一些完善措施。

关键词：劳动合同;解除或终止;完善措施;问题

虽然我国法律规范中针对劳动合同解除或者终止后经济补偿方面的内容进行了规定，对于劳动者权益的维护起到了有利作用，但是由于经济社会处于不断发展和变化过程中，劳动关系也随着社会经济的发展不断产生新的矛盾，导致该项制度已经出现较强的滞后性，难以与当前企业的发展和劳动者权益保障需求相适应，所以应该对这一规定进行相应的完善。

一、劳动合同解除或终止后经济补偿的概述

1.含义

劳动合同解除或终止后经济补偿，指的是用人单位在与劳动者解除或者终止劳动合同之后需要为劳动者支付经济补偿的活动，其属于一次性经济补助，是用人单位应当依法给予劳动者的补偿。通常情况下经济补偿是以货币的形式来支付，因此又可以将其叫作“经济补偿金”，也有一些地区将其叫作“生活补助费”。

2.特点

第一，单方性。之所以劳动合同解除或终止后经济补偿制度具有单方性特点，主要原因在于其责任主体仅为用人单位，并不是指合同双方都有责任，用人单位单方面需要为劳动者支付补偿。第二，保障性。劳动合同解除或者终止后经济补偿制度与国家稳定发展的立法愿景是相符合的，是对劳动者合法权益进行维护的，对劳动者起到了良好的保障性作用。也正是因为这一规定，很多用人单位在行使解除权的时候会做出谨慎性分析与考虑。第三，法定性。用人单位向劳动者支付合同解除或者终止后经济补偿是将我国这方面的法律规范或者规范性文件作为依据的，具有较强的法定性特征。由于经济补偿制度具有这几个特点，所以可以推断出其具有如下功能：首先，警示性功能。该制度能够对用人单位的行为进行警示，避免其做出危害劳动者权益的活动，或者随意解除劳动合同。其次，惩罚性功能。由于用人单位与劳动者的关系是不对等的，用人单位掌握着解除权，所以其能够根据情况来解除劳动合同，而这一经济补偿制度则能够防止其滥用解除权，一旦用人单位不按照规定来解除劳动合同，则需要付出一定的代价。最后，补偿性功能。用人单位在与劳动者解除劳动合同之后，劳动者会在短期内失去就业机会，而这一制度则能够为劳动者提供一定的保障和补偿，从而实现利益平等。

3.与相关制度的比较

第一，与赔偿金的比较。劳动合同解除或者终止后经济补偿制度与赔偿金制度是不同的，主要区别：首先，赔偿金的支付是建立在为对方造成损失的基础上的，而经济补偿金则是建立在用人单位单方解除劳动合同上;其次，赔偿金的支付需要遵循“谁过错谁支付”的原则，而经济补偿则只能由用人单位支付;最后，赔偿金的支付数额与损失相当，而赔偿金支付数额是按照法律规范规定的。第二，与违约金的比较。违约金是建立在双方责任上的，将合同事先约定作为支付的基础，在发生违约行为之后，违约一方需要支付违约金，甚至在某种条件下双方都需要支付违约金。而经济补偿金则是建立在单方责任上的，用人单位是支付主体。

二、我国劳动合同解除或者终止后经济补偿制度存在的问题

1.经济补偿金的计算标准不科学

我国《劳动合同法》在对经济补偿金计算标准规定的时候，考虑了劳动者在用人单位的司龄，如劳动者在单位工作每满一年，需要用人单位支付一个月的工资标准;与此同时还对劳动者月平均工资进行了考虑，将具体的计算基数設定为劳动合同解除或者终止之前一年内的平均月工资。然而在计算标准中，却没有考虑劳动者的工龄。国家之所以设定经济补偿金，目的在于对劳动者提供保障，体现出对劳动者的倾斜保护，而就实践来看，工龄长的劳动者在精力、体力等方面与工龄短年轻的人相比是缺乏竞争优势的，所以国家更应当对其体现照顾，而法律规定中没有对这一因素进行考虑显然是不利于对工龄长的劳动者权益做出维护的，这一点需要进行完善。

2.协商一致解除劳动合同条件下，以用人单位主动提出为依据的规定不合理

我国《劳动合同法》中规定，如果用人单位与劳动者共同协商解除或者终止劳动合同，只有这一结果的发起人为用人单位，才需要支付经济补偿，否则不用支付。但是就现实情况而言，劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的原因多数因为单位的管理制度不科学、工作环境不合理等，解除合同的本身原因在于单位，且还有很多用人单位在与劳动者协商一致之后，会让劳动者离职时必须提交离职申请，因此从名义上来看解除合同的提起者为劳动者，用人单位以此不为劳动者支付经济补偿，这样会导致劳动者的利益受损，显然这一规定是不合理的。

3.经济补偿的支付方式规定欠妥当

我国《劳动合同法》遵循的是倾斜方针，对劳动者的利益维护较为注重，这也是立法者立法的主要目的，但是当前随着我国市场经济的快速发展，企业所面对的经营也在不断加大，很多企业为了“自保”不得不对劳动者进行一再筛选，如果因为合同终止，就将经济补偿的支付责任强加于企业身上，显然是不利于公众法感情维护的，会导致劳动法成为一部短命的法律，这并非立法者的本质目的。因此需要对经济补偿的支付方式进行改变，以此缓解企业的压力，更好地维护劳动者的权益。

三、我国劳动合同解除或者终止后经济补偿制度问题的解决措施

1.重新规定经济补偿金的计算标准

在规定经济补偿金计算标准的时候，要将工龄考虑进来，具体我国立法者可以对国外一些发达国家这方面的规定进行参考和借鉴。比如，借鉴德国的《解雇保护法》，针对补偿金数额做出了如下规定：将雇员12个月的收入作为上限，假设雇员的年龄已经满50周岁，且劳动关系存续期位于15年之上，那么经济补偿金的最高额为雇员十五个月的收入;假设雇员的年龄已满55周岁，且劳动关系存续期高于20年，那么经济补偿的最高额为雇员18个月的收入。这一规定较为科学，对劳动者的工龄进行了考虑，我国立法者应当以此为借鉴对我国《劳动合同法》中这方面的规定进行完善，以更好地维护工龄长的劳动者的权益，弥补其在精力以及体力等方面的缺陷。

2.对协商一致解除劳动合同条件下“谁提出”的问题进行完善

第一，用人单位和劳动者在协商一致解除劳动合同的背景下，从字面而言，双方对这一件事都是同意的，所以由谁提出对这一结果是没有影响的，而此时再区分是由谁提出的是没有实际意义的。第二，劳动者与用人单位相比是处于弱势的，根据合同法规定，假设劳动者主动提出解约，并且与用人单位达成了一致协议，用人单位是不用支付经济补偿的。因为这一原因的存在，很多用人单位会制造条件让劳动者“主动”解约，比如加重工作量、设定不好的工作环境，或者提高业绩标准等，而劳动者由于无法忍受这一切而与用人单位达成一致协议解除劳动合同，这种情况下往往是很难判断谁是真正的提出者的。因此为了更好地对劳动者的合法权益进行维护，笔者建议在协商一致解除劳动合同的条件下，不用区分“由谁提出”，用人单位都应当支付经济补偿。

3.合理规定经济补偿的支付方式

《劳动合同法》在考虑劳动者利益的同时也要对企业的利益进行考虑，分析企业的现实情况，不能将支付经济补偿的负担全部强加于企业身上，要对经济补偿的支付方式进行改变。比如可以将经济补偿纳入到养老保险、失业保险等保障体系中，以此来缓解企业的成本压力，为劳动者提供更为多样的保障，实现公平和正義。如此能够避免劳动者因为劳动合同的解除或者终止而无力维持生计，同时还可以更有效地发挥以人为本的理念，彰显社会文明。

结语

综上所述，劳动关系问题是企业面临的重要问题，合理处理劳动关系才能够推动企业稳定发展，同时有助于推动社会良好发展。而劳动合同解除或者终止后经济补偿制度是处理劳动关系的重要制度，不过当前在时代快速发展的背景下，这一制度表现出很多缺陷，由此导致现实中这方面的纠纷不断增多。本文对这一制度的缺陷和问题进行了总结，并提出具体的完善建议，希望能够为完善我国劳动合同解除或者终止后经济补偿制度提供一些帮助。

参考文献：

[1]莫淦坤.试论劳动合同接触中的经济补偿[J].中外企业家，2017（22）

[2]黄欢.浅析劳动合同解除或终止后的经济补偿制度[J].时代金融（下旬刊），2016（08）