中小企业创业期薪酬激励问题分析与对策研究

蔡依轩

（山西大学商务学院，山西 太原 030000）

一、创业公司薪酬激励现状

创业初期是指团队还只有核心成员的时候，人数通常在20人以下，除了核心成员，可能有管理岗，文职岗等几个基本岗位。在公司创始阶段，常常会因为缺乏人力和时间的原因导致很多制定的制度难以完全实施，这样就会造成最初设定好的规则无法得到执行——在员工看来，考核逐渐变成了无关紧要的事，最后公司陷入一个考核与薪酬无序的混乱状态。

（一）创业公司特点

1．生产规模小，产品市场份额低，固定成本大，这个阶段企业资金有限，也无法通过正常的渠道进行融资，企业规模必然受到限制；

2．企业组织结构简单，生产经营者与管理者合二为一，由于专业经理人或高质量的管理员聘用的薪酬较高，创业初期的公司为了节省成本，就会忽略职业经理人的作用或没有资金聘请专业的职业经理人和经验丰富的技术人才，也造成了企业发展的局限。

（二）创业公司员工类型

创业型公司根据发展特点，员工主要分为两大类：自驱型以及任务型，见图1，不同的员工类型，所需要的薪酬激励方式也不相同。

图1 创业公司不同员工激励方式

1．自驱型员工

所谓自驱型员工指的是具有较强的自我驱动意识，会自发为企业创造更多的价值，愿意付出更多努力完成公司的任务目标。这类员工的特点就是内心的梦想或理想是推动他们工作的动力，他们是发自内心去做一些事情。针对自我驱动意识较强的员工，企业需要做的就是先明确企业的发展目标和愿景，让员工能够知道公司未来将要向什么目标进发，员工的发展前景如何，这样就能在自驱型员工在内心中建立工作动力，向着内心希望的方向出发。但是，往往刚创设的公司会缺乏这些，或者说公司的创始人并没有在脑海中设置一个明确清晰的公司愿景方向，主要表现为：

缺乏书面的公司使命和愿景，员工无法第一时间了解到企业的发展方向。

没有与员工建立良好的沟通、反馈机制，员工对公司的领导者不了解、对公司发展愿景也不了解。

这样的缺陷会导致员工对企业的发展没有信心和归属感。因此，公司需要制定明确的愿景，主要具有以下几个重要特征：

员工能够集体认同；

有着较大的发展前景；

可以激发员工内在动力；

能够让员工感到自豪，可以将其与朋友分享的 ；

要有书面描述和展示。

对于自驱型员工来说，除了公司愿景和使命外，公司能够给员工带来怎样长远利益也是他们重点关心的问题。因此，企业领导者还需要制定长期的激励方案。主要有：

股权

和期权形式为主的激励模式。

通过利用长期激励方式将员工的付出与企业成长绑定起来，就能让员工形成企业好就是自身好的想法，进而可以促使员工用时间来换取长期效益。具体来说，长期效益就是使命愿景和长期激励方案，通过这两样方式，能够将员工的前途与企业发展紧紧地绑在一起，进而能够激发员工的主人翁意识。员工会主动去思考企业的发展方向和策略，愿意提供更多精力去帮助企业成长，因为企业的成长会增强员工自身的利益获得。

2．任务型员工

任务型员工没有较为长远的目标，他们更为看重目前的利益和工作量，如果眼前的利益无法满足他们的需求，那么将会打击到任务型员工的工作积极性。那么，对于任务型员工又要怎样激励他们呢，下面将详细的介绍一些激励任务型员工的激励措施。

首先，对于这类员工需要采用较为系统的方法来管理，努力让他们保持与企业发展相一致的步调，从而帮助企业公司目标。这样一来，企业领导者需要先有明确的发展方向和战略目标，并且要将长期目标分划成短期目标，然后将每个目标落实到各个部门和各个员工身上，让每个员工都能清楚自己的每个月的任务、季度任务等，然后员工就可以根据自己的任务目标展开工作。这样的方式能够帮助任务型员工更好地完成相关任务要求，提升企业竞争力。企业可以采用薪酬绩效考核方式来引导任务型员工，就能实现将员工行为与公司目标绑在一起的目的，通过每个员工、每个部门都完成自身的目标，就能实现完成公司目标的计划。

同时，个人任务目标是否完成将关系到员工自身的利益，与员工最终的薪酬挂钩，从而激发员工工作动力。由于任务型员工的志向与企业发展关系不大，他们更加看重眼前的利益，因此在激励这类员工时，需要做到制定完善的短期激励制度，如：

业绩的奖励

项目的奖励

以及晋升的形式

通过让员工看到短期利益就能提高员工的工作热情，员工要想获得更高的绩效和薪酬，就会努力完成相关项目工作。具体的执行方式为：

OKR的目标管理体系，

公司的薪酬，绩效制度，

以及公司的奖励体系。

二、创业公司薪酬激励问题

创业公司的薪酬设置需要伴随着公司业务的发展，经历一个从无到有的搭建过程。我们通常认为，创业公司的薪酬设置可能会更灵活，但其实，处于不同阶段的创业公司薪酬设置应该有不同的侧重点。当公司处于发展早期，资金相对紧缺，员工薪酬通常由CEO参考整个行业的薪资标准来制定。但当公司至少有过一次融资、业务扩大后，会发现原本简单原始的方式可能会带来成本失控和人员流失的问题。这时候就要着手规划一套符合公司实际发展情况的薪酬结构，虽然不会像大公司那样面面俱到，但核心要素需要具备。

（一）薪酬体系设计难度大

对于刚创业公司来说，能够支付给员工的资金较为有限，因此，主要难题就是怎样利用这些有限的资金来招募到更多合适的高质量人才，培养符合企业发展的核心人员。制定完善的薪酬结构是最佳的方式，但是刚创业的公司都有一个共同特点就是资金、人力不足，也就无法制定完善的薪酬结构。等公司开始发展后，公司涉及的业务范围越来越大，这时候的薪酬管理制度的缺陷越发明显，容易成为造成人员流失、成本失控和决策失误的源头，这时候就需要根据公司实际发展情况重新构建一个薪酬体系。

（二）薪酬考核执行效果差

由于缺乏资金、人力等原因，公司刚创立阶段是难以推行和维持健全的体系，这样一来，会导致员工认为公司对绩效考核不重视，员工也就忽视绩效考核，导致制定的薪酬制度难以彻底落实，最终的结果就是制度执行效果不佳，公司陷入无薪酬绩效考试状态。

（三）员工满意度积极性低

刚创立的公司通常没有出行书面的薪酬通知，导致员工对公司的薪酬框架不够了解，容易出现同岗位薪酬不同而产生不满心理，并对自身和他人的薪酬水平抱有疑问，这样长此以往，会影响到公司内部团结。另一方面，公司长期采用同一套薪酬制度，没有根据市场变化及时进行相应的调整，就会出现新入职员工与老员工的薪酬变化不大，老员工依然拿着新员工工资的情况，极大影响老员工的工作积极性，导致公司整体公司氛围不高。

三、创业公司薪酬激励对策建议

（一）设计合理的绩效考核机制

进行岗位分析，制作出一张岗位族系图，对于创业公司，不需要制作特别详细，层级较多的岗位族系图，根据自身的情况来取舍。最关键的是确定每个岗位的具体职责，用人要求以及技术难点，运用要素计点法，将每个岗位的价值做成分数点，把每个职位的价值尽量量化，很快能够快速判断出不同员工之间的能力差异，适合初创公司进行考核。

（二）设计合理的薪酬结构

通常来说，基本薪、岗位薪、绩效薪、奖金等是基本的薪酬体系构成成分。基本薪是企业的基本工资，具有通用的性质，需要满足当地最低工资水准，是一种刚性的薪酬制度；岗位薪与从事的岗位工作难度有一定关系，技术越高的岗位的岗位薪也越高，是区分不同岗位性质的重要手段，通常会体现出这个岗位的价值；绩效薪是根据员工完成的绩效结果来确定，每个层次的员工的绩效达成目标也不一样，因此薪酬占比也不同，通常来说高层的绩效薪要高于中层管理者，中层管理者的绩效薪酬要高于普通员工。奖金是企业根据当年完成目标发布的，是一种激励和吸引员工来年继续努力的重要手段。此外，加班工资和年资也是薪酬的重要组成部分，加班工资是给予加班人员的补助性工作，符合国家加班性质，年资是吸引员工，提高员工工资的一种手段，年限越高的年资也越高。

（三）股权分配要注重公平

公司创业前期需要有人带动，这时候招聘核心人员很重要，但是由于创业公司的资金有限，企业如果无法负担高薪资报酬的话，可以通过提供股权的方式来吸引核心技术人员。为了保证核心人员的军心，创业公司应该给他们更加高薪的报酬，并且提供的股权也要高于其他公司，这样才能吸引真正有实力的技术人员。在实际面试过程中，企业需要为应聘者提供一些可以参考的信息资料，让应聘者能够根据市场物价 估算出自己拥有的股权有多大价值，从而增强进入企业的想法和决心。企业文化也是影响企业发展的重要因素，企业要选择好企业文化，明确企业工作氛围。

（四）薪酬水平要具有竞争性

企业要保证薪酬水平的竞争力。要想吸引到人才的重要前提就是要保证自身的薪酬水准要不低于当地同类型企业，否则与其他企业相比没有竞争力。另外，企业需要满足便利的工作条件、高福利措施等要求，才能提升岗位的核心竞争力。

四、结语

刚创立公司要根据自身发展情况不断调整各种岗位部门，适当新增必要岗位和砍掉多余的岗位，并及时改变公司薪酬结构。需要注意的是企业不能直接套用其他企业的薪酬制度，而是通过借鉴的方式并结合自身发展制定合适的薪酬管理模式，才能保证企业长久可持续发展。