聘任制语境下高校青年教师学术职业困境与制度变革路径——新制度主义视角

张 伟, 张茂聪

(1. 临沂大学 教育学院， 山东 临沂 276002； 2. 山东师范大学 教育学部， 山东 济南 250014)

制度变革作为大学管理实践的重要内容，一直被视为释放大学管理效益、达成大学组织绩效的重要手段，大学制度变革具有迫切而深刻的现实诉求[1]。当下“双一流”建设对建设成效的目标设定更是为高校的制度变革提供了外部动力。由于新公共管理主义对大学管理实践的深入影响以及我国高校事业单位改革进程的持续推进，大学自21世纪初以来就相继启动聘任制改革进程。聘任制改革作为当前高校制度变革的核心内容，关涉高校教师身份管理、人事制度和职称晋级等系列制度安排。高校聘任制改革的基本理路表现为强调竞争机制、打破身份固化、注重绩效管理和合同约束等，具有强规范性特征。在制度变革必定会带来制度红利的改革设想下，聘任制改革旨在通过契约化管理模式提高组织和个体绩效。目前来看，虽然聘任制在一定程度上调动了教师的积极性，对组织和个体绩效的达成起到了一定的促进作用，但是很多高校在制度设计及实施中仍存在着一些问题，这导致制度的合理性和实施成效大打折扣。如某高校自2015年起实施“3+3”聘用制改革，但在2018年的聘期考核中只有极少数青年教师通过考核，绝大部分青年教师因未通过考核而无法被纳入高校编制，甚至面临“非升即走”的困境[2]。这曾受到广泛关注，成为重大的网络舆论话题。

因而，需要高度警惕的是，由于聘任制的制度设计主要以教师绩效(尤其是学术绩效)为抓手，将绩效达成与身份属性、职称晋升、岗位续聘等高度关联起来，总体绩效考核也就打破了“一聘定终身”的模式。虽然聘任制改革已经启动，但是很多高校为了兼顾改革与稳定，一般采取渐进式的改革方略，如“老人老办法、新人新办法”的差异化改革策略等。较早推行聘任制改革的某高校就在其改革文本中明确提出，在该校“工作已满25年”或者在该校“连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10 年的教师”，可以在该校工作到法定退休年龄，而不受聘任制改革的影响(1)https:∥www.docin.com/p-1370118107.html.。因此，聘任制对以学术为职业“底色”的高校教师群体尤其是处于学术职业生涯初期的青年教师群体产生的影响需要审慎把握，聘任制变革的应然逻辑和价值导向亦需理性省思。纵观以往研究，我们发现涌现出一批关于聘任制改革和高校青年教师群体的研究，这些研究为进一步聚焦青年教师群体、对该群体学术职业进行制度层面的考察提供了必要的知识基础。有些研究从国际比较或区域研究的视角对聘任制改革给予了学术关注。如阎光才对中美学术制度进行了跨国别比较研究[3]，对学术活动的制度化和学术人的生态进行了理论揭示，并对不同国家聘任制模式的风险进行了评估[4]；李曼对我国香港高校聘任制改革的新公共管理特征和法律逻辑进行了探究，为我国内地高校聘任制改革的推进提供了有益借鉴[5]123。有些研究从职业处境的视角出发，注重对当代高校青年教师教学与科研、家庭与事业等情况进行描述，全面解释了其职业发展的多维意涵[6]，表明在聘任制考核压力下青年教师类似于工蜂的奔波劳碌样态[7]。还有研究从叙事研究的视角对不同院校[8]110、不同历史时期[9]的青年教师职业发展情况进行了探究，注重从制度层面分析高校青年教师职业境况的差异。整体而言，以往的研究大都停留在对聘任制制度本身进行历史变迁和未来走向的考察，而未能沉潜到聘任制改革最重要的制度对象——高校青年教师这一群体中对其加以情境式聚焦，显得宏观阐述有余而微观聚焦不足。现有关于聘任制的研究整体上理性批判不足，有些甚至一味地对聘任制改革进行褒扬。即使是聚焦到高校青年教师群体的研究也大都偏重于对该群体生存境遇的事实描述，理性、深度探讨不足。有的研究甚至转向对青年教师群体命运的同情和生存困境的吐槽，导致失之偏颇。基于此，文章拟将研究对象聚焦在高校青年教师群体，依托聘任制改革语境对其进行微观考察，并以新制度主义理论为分析工具对其进行反思性批判和合理性建言。

一、 新制度主义视角的理论适切性

新制度主义作为萌生于经济学领域的一种理论，经过半个多世纪的发展，已在诸多学科领域得到推崇和运用。在新制度主义的众多理论流派中，历史制度主义和理性选择制度主义两大流派因注重从制度变革的视角探讨制度实效及运行困境而具有较强影响力。新制度主义理论范式为聘任制改革进程中高校青年教师的学术职业困境审视与制度变革提供了适切的分析框架。

(一) 强调在制度变革中重视路径依赖

新制度主义理论认为，制度的变革不能忽视既往制度的影响，因为人们会对旧有制度产生路径依赖，而这会对后面的制度变革产生影响[10]。“路径依赖”是历史制度主义流派的核心话语，该流派认为制度变革的路径依赖是影响制度变革成效的重要变量。历史制度主义流派作为新制度主义的重要力量，以政治学领域中的豪尔(Peter A. Hall)、皮尔逊(Paul Pierson)和彼得斯(B. Guy Peters)等为代表。该流派强调,制度变革的有效性和合法性研究应注重契合当下和既往的一系列情景，那种凌空于现实情景上的制度研究毫无意义[11]。制度变革成效主要依赖于两种环境：一是技术环境(正式约束)，即制度本身的科学性、严谨性以及制度与组织目标的一致性等，偏重于制度本身在设计上的合理性；二是规范环境(非正式约束)，即制度能否同制度客体的价值认知、行为模式、心理基础等个体因素相契合[12]4。历史制度主义者认为，制度变革的合法性基础在于能够适应社会法律规范、文化心理和行为图式等一套被广为接受的价值体系[13]，当制度缺少对环境的相应辨识时，其合法性必然受到质疑，制度变革便会因现实困境的掣肘而使实际成效背离既定的制度初衷。

就学术职业聘任制而言，在传统计划经济体制、高等教育管理模式和公立高校事业单位属性等因素的影响下，高校教师职业已形成牢固的“单位人”身份。这种格局的长期影响致使我国高校青年教师难以快速地从国家主导的职业终身制的制度传统中脱离出来，故聘任制改革应对其规范环境予以辨识。此外，高校“有组织的无序状态”(2)“有组织的无序状态”是一种特殊的组织文化形态，多出现在高度专业化的组织之中。就高校而言，其主要表现为不同学科组织之间因专业领域不同而形成的松散关系，是按照专业标准和学科特性行事的组织运行形态。的特殊形态亦意味着当下的聘任制改革需要审慎稳妥推进，不能无视其中的路径依赖而求快冒进。历史制度主义的过程分析取向恰为以上问题的省思提供了良好的分析框架。

(二) 关注行动者在制度运行中的行动策略

理性选择制度主义是新制度主义后期发展的一个重要理论分支，注重从“理性人”的假设出发，以“理性”概念为基石预测和解释个体面对现实运行制度时的行为模式。该理论范式为社会学者詹姆斯·科尔曼(James Kelman)和经济学者埃莉诺·奥斯特罗姆(Elinor Ostrom)等一批制度研究者所拥护。理性选择制度主义认为“处于制度变革漩涡中的制度对象绝非机械的制度接纳者，相反他们是‘具有独特且固定偏好’的行动者”[14]，个体通过“算计路径”[15]而实施高度理性、符合自身利益和偏好的策略性行动，并使效用最大化。这种理性计算更合乎经济学中“成本-收益”的考量——只有在预期收益与成本的比值高的情形下，“行动者才会产生变革制度的需求并成功推动制度变迁”[16]，故理性选择制度主义又被称为效用最大化理论。

在高校普遍推行聘任制改革的现实情境下，青年教师虽然处于相对被动接受的地位，但是并非毫无行动空间。作为理性的行动者，青年教师会敏锐地感知制度变革带来的任何影响，并依据制度塑造的“行动情境”[17]开展理性行动，以在制度变革中获得最大限度的利益。从理性选择制度主义视角看，青年教师在行动模式上的种种表现都是理性计算后的结果，他们审视、权衡和考量各种可能性行动，以最终达到理性预期。作为制度框架中的行动者，包括青年教师在内的高校教师群体会自觉地从获得“聘任制改革所释放的价值效益”这一动机出发进行介入。理性选择制度主义的“行动情境”视角可以作为管窥青年教师在制度运行中面临的学术职业困境以及个体行动策略的理想视角。

(三) 注重从制度供给层面审视单一制度变革的系统影响

新制度主义突破了静止地对制度在“点”上的惯常关注，认为制度之间以及制度内部各要素之间存在重要的彼此影响关系，注重从制度运行的“面”上审视单个制度的变化所可能带来的系统性影响。新制度主义注重在制度供给层面构建“制度矩阵”(Institutional Matrix)，这一理论的代表者诺思(Douglass C. North)认为，对制度变革的审视不能罔顾制度矩阵中核心制度变革的影响[12]21。目前，我国高校大都出台了学校层面的系列学术制度，这些制度涉及教师岗位聘任、学术成果发表、工作绩效考核、职称晋升等，构成了堪称完美的“闭环”。从制度供给层面来看，学术聘任制度、考核评价制度、激励制度以及职业晋升制度等作为具体的制度安排，构筑了彼此相关、相互影响的制度供给层，形成了以聘任制为核心的学术职业制度矩阵。这种制度体系对青年教师产生了一种强规范效应，成为主导青年教师学术职业行动的制度逻辑。

概言之，文章主要通过借鉴新制度主义中历史制度主义和理性选择制度主义两大流派的经典理论，构建理论分析框架(见图1)，以期透视聘任制改革语境下高校青年教师群体在学术职业发展上的多重困境，探索学术职业聘任制变革路径。

图1 理论分析框架

二、聘任制语境下高校青年教师学术职业困境的多重审视

在新制度主义看来，制度变革的最终成效需要被放在制度运行的现实场景中加以全方位考察，任何制度的变革成效都需要予以审慎判定。在聘任制语境下，青年学术个体的行动并非如制度设计预想的那样规规矩矩地符合制度的初衷，但聘任制改革却往往有意或无意地忽略“非正式约束”而呈现 “制度自负”(3)制度变革的初衷一般是通过良好的制度设计和实施来实现预期的美好图景。而现实往往是复杂多变的，制度变革如若对现实约束性因素缺乏足够考量，则极易因主观上的盲目乐观而陷入“一厢情愿”的危险状态。，致使我国高校青年教师学术职业发展面临着多重制度性困境。

(一) 冲击传统意义上的“单位人”身份，忽视路径依赖

身份是社会再生产进程中的社会产品，是社会体系最基本的构成部分，基于社会关系和社会资源的身份制有着特殊的社会符号表征意义。这种社会结构形态反过来又强化了“身份”的属性，使其成为社会心理结构的一部分。“单位”在中国人心中有着独特地位，它是“一种制度、一种统治，更是一种社会结构”[18]。在单位制形态下，职业呈现强稳定性、高度单一化的特征，带来较强的安全感和归属感。作为一种公权力的延伸，“单位”在“象牙塔”中也发挥了全面控制和深度影响的作用。一直以来，大学在我国具有事业单位的属性，是一种典型的单位型组织——大学依附于国家的公权力系统，进而享有国家配置社会公共资源的权利。同样，处于单位制中的大学教师亦通过类似的依附关系获得他们在单位中的“稳定身份和权利合法性”[19]。

聘任制改革所释放的制度工具化因子无疑撕裂了青年教师对高校的高度依附关系，冲击了半个多世纪以来高校教师“单位人”的稳定身份形态和惯常的观念特征，逼促着新一代学术职业群体进行身份转换和心理图式的调整。对有着持久、稳定“单位人”身份的大学教师而言，传统意义上趋稳避变的单位制心态遭受着猛烈冲击，这样一种调整不得不说是一个“大事件”。尤其是对广大青年教师而言，以往“服从并依赖于单位组织，将自己的命运与单位组织命运联系在一起”[20]的职业栖居环境发生了改变，“竞争”“绩效”“效率”等在大学组织中愈发凸显。对于高层次人才而言，高校学术职业的明显优势在于它的稳定性而非经济回报，大部分人选择高校学术职业最为重要的原因就是高校能在一定程度上成为他们自由进行学术研究的避风港[4]。为此，国内高等教育研究学者阎光才将大学在学术聘任制度中转嫁风险的理性决策却造成人才流失等问题称为学术聘任制度中的“风险悖论”[4]。

毋庸置疑，聘任制改革打破了以往“单位人”的身份固化形态，以及隐藏于这种身份背后的诸多符号意义、价值取向和行动模式。这些因素作为社会信息的一部分成为聘任制改革的“非正式约束”[12]44，从而构成历史制度主义所关注的“路径依赖”。聘任制改革如果忽视社会心理认知、传统惯习等既往制度环境而过于激进，那么极易因未能倚重和考量路径依赖而诱发诸多问题。

(二) 形成“委托-代理”式学术契约关系，抑制青年教师的行动空间

聘任制意味着组织与个体的关系不再是“从一而终”的终身制关系，聘任制有着明确的责任条款和履约期限，强调组织中的学术个体按照聘任要求在约定期限内给予绩效回报，以期最终提高高校资源配置的效率和绩效水平。大学作为一种理性组织，在对教师实施人事聘任的过程中自然有其规避与转移风险的需要，故增加合同制聘用人员的比例、加长对合同制聘用人员的考察周期等策略便成为其理性选择。在这些理性选择的驱使下，高校组织相继推出了类似的制度变革，形成了以聘任制为代表的制度体系，其中很多制度都在无形之中折射出绩效主义取向。这一系列制度凸显了典型的“以‘契约’为纽带”的学术委托关系甚至是学术雇佣关系——高校通过给予青年教师较高的薪酬激励，以合同的形式要求青年教师在既定时间内实现学术产出，这种规定往往贯穿于学术成果发表、科研荣誉评选以及项目申报等各个环节。

诚如理性选择制度主义者所言，任何制度实施时都可能在与制度对象的互动过程中产生一定程度的裂变、扭曲，甚至偏离原来的价值初衷，丧失“本来面貌”[21]。在契约关系样态下，学术管理的控制性特征愈发凸显，这加剧了学术管理本位主义倾向。这种倾向具体表现为，学术管理的模式走向机械化和简单化，处于学术层级底层的青年教师并无充分的话语权。高校以及院系将合同内容与青年教师的日常学术生产进行指标化对应，青年教师在这种规范性文本的约束下聚焦考核指标和相关的数量要求，以求能够在聘期考核前完成合同约定的任务。如果青年教师履约成功，则组织兑现相应的承诺；青年教师如果履约失败，则按照相应的规定面临无法续聘、晋升等困境。组织与个体之间冰冷的“委托-代理”式学术契约关系，往往让青年教师在学术职业生涯的初始期无暇顾及其他，而囿于制度规则所形塑的狭窄行动空间中。

(三) 诱致青年教师行为和心理图式的偏轨

诚然，从学术管理的视角来看，聘任制的“整齐划一”和强制、规范性会对广大青年教师形成正向的制度性激励——这种激励能够促进青年教师实现学术成果发表等学术资本积累，完成聘任制所规定的学术指标，以聚焦学术主业，提高学术绩效。同样，聘任制的制度逻辑也是通过刺激青年教师在学术职业中实现最大化的学术产出，进而提高组织规模效益并提升学科影响力。但从组织层面分析，大学教师聘任制度中渗透着强烈的治理逻辑[5]123，流露出制度对学术职业者的鲜明导向。这种逻辑以其强制性的姿态对组织中的个体产生或深或浅的影响，让个体的“知、情、意、行”被打上难以抹平的制度烙印。在聘任合同等诸多规则的刚性约束下，青年教师面临着“应为”和“可为”的二元拷问，其固有行为策略和职业心理图式受到挑战，学术职业难以在“合乎目的性”与“合乎规律性”上达成有效契合，青年教师的学术职业困境因之而生。

首先，聘任制刺激了青年教师将“效率”原则作为其学术职业的显性原则，使其在学术职业实践中一味地追求“短期”“量化”成果。在“效率”原则的驱使下，青年教师难以在学术职业中真正遵循知识生产的内在规律，静心从事有意义但需长期投入的研究；他们追求在短期内产出大量研究成果，推敲性价比、投入产出比成为其学术职业发展中的惯常样态。“效率”原则也使青年教师产生职业焦虑，“发表学术”“数量化发表”等怪象相继出现，“发表为王”“多发表者昌，不发表者亡”等论调充斥着其学术职业场域，被青年学术职业者奉为圭臬的“学术发表主义”由此而生。学术场域俨然成为“围猎场”，大量青年学术职业者抛弃“学术价值至上”的信条，高擎“学术‘效率’至上”的大旗，以求在“学术职业锦标赛”[22]中突出重围，却最终使自身沉沦于学术投机主义的泥淖之中而难以自拔。诚如国内高等教育研究学者董云川等对“仿真学术”的批判那样，“在仿真的世界中, 学者研究了没有，研究了什么，都无关紧要”，“短期内产出大量‘研究成果’”才是关键所在[23]。“效率”原则遮蔽了知识生产与创新规律的应有之义，导致青年教师在理性计算的思维模式下对学术考核规则进行刻意钻营。

其次，聘任制强化了青年教师生存型的职业心理图式，使其应有的“志业”型心态(4)马克斯·韦伯(Max Weber)在《学术作为一种志业》中对“志业”有过深刻揭示，他认为学者应将从事学术研究视为伟大而神圣的使命，应始终出于内心的召唤而投入到学术探究之中。受到抑制。聘任制变革所产生的“不确定感”使得包括青年教师在内的一些学术职业者愈发觉察到高校不再是他们心无旁骛地进行学术研究的栖息之所，甚至产生生存型心态。而这种生存型心态往往在高校教师职业发展初期表现得尤为明显——其学术职业需要解决的首要问题是自身在现实条件下的生存问题，学术“在场”的首要驱动力难以再是对学术的天然探求欲望。有的青年教师对聘任制规定的学术成果发表等要求感到焦虑，聘任制的压力未对他们的学术研究等起到促进作用，聘任制所内蕴的强制性规范反而使其在学术职业行为上进行了逆向选择。概言之，制度供给带来的学术契约模式加剧了青年教师的功利化倾向，其学术职业行为被制度规则高度裹挟，青年教师也因学术自主和学术旨趣受到抑制而产生学术职业认同感的式微。学者陈先哲在对国内某省高校青年教师进行访谈后慨叹：“他们似乎有些自顾不暇，于是要么‘读书只为稻粱谋’，要么‘躲进小楼成一统’，在狭窄的专业领域里‘寒江独钓’，培养人才的使命和承担社会责任则常常会被选择性放弃。”[8]110

聘任制改革对绩效的显性要求增强了青年教师学术职业的竞争性，其“非升即走”“非升即转”政策的惩戒性特征也进一步增强了学术职业远景的不确定性，这致使青年教师在制度压力下难以安心于学术，制度困境也就难以避免。这种学术契约模式所带来的强制性规范导致青年教师对学术职业意义理解的错位和偏差，他们甚至成为学术工具主义和实用主义的拥趸，因而难以达到大哲学家冯友兰所推崇的人生“觉解之境”[24]。

三、 新制度主义视角下学术职业聘任制变革的路径探索

聘任制变革对青年教师的学术职业产生了前所未有的冲击，在聘任制语境中我们需要借鉴历史制度主义和理性选择制度主义的分析路径，在对聘任制实施进程中的制度性困境进行全面检视的基础上对其加以调试和优化。高校要秉持聘任制变革的理性思维，以提振青年教师的学术职业认同感为应然旨归，构建利于其学术职业发展的制度空间，营造符合其学术职业发展内在规律的良好制度生态。

(一) 剔除管理本位主义， 遵循学术职业的内在规律

从新制度主义的角度来看，聘任制改革不能无视路径依赖，而要充分考虑原有的制度惯性和社会文化心理的影响。聘任制的“效率”原则可能对学术发展造成过度侵扰，因为学术研究是一条知识探索的冒险之路，处于学术职业发展初期的青年教师更难以在规定的管理期限内实现既定产出。因此，聘任制改革需要从管理效益的刚性需求中适度回归，对青年教师学术活动中的复杂性和长期性保持足够的重视。对于历史、文学等人文社科类学科的青年教师而言，这点表现得更加明显，因为在这类学科中他们往往需要长时间沉浸其中才能够获得较为理想的学术产出。

具体而言，首先，高校要注重培育青年教师对学术职业发展的积极情感体验，激发其内生动力。学术职业以知识创生为使命，具有其他职业所难以比拟的创造性特征，而创造力的重要源泉之一便是职业主体的热情和志趣。因此，高校在学术管理实践中应遵循学术职业的发展规律，以避免对青年教师学术热情和志趣的扼杀。其中最重要的是，高校不能再通过那种机械的“管理加压”方式自上而下地传导压力，最终将绩效压力转嫁至以青年教师为代表的制度对象，而要走向学术治理，逐步“唤醒”青年教师内在的学术责任感。从青年教师学术职业的属性特征看，高校学术治理亟须将“科研工作视为一种需要好奇心与创造力的情绪劳动”[25]，理性审视外在的管理压力和物质激励在青年教师学术职业发展中的有限作用和潜在弊病。与单一地注重效益的企业管理相比，真正契合于学术职业内在特征的治理应是激发学术职业者的内生动力。因此，高校应通过有效治理增强青年教师的自主性动机，如学术职业效能感、成就感以及承压力等，促进其学术增值，并为其更大学术成就的获得构建起良好的治理生态。

其次，高校可以借鉴大数据思维和方法构建科学的学术评价体系，并大胆探索和积极推进学术评价的范式转型。聘任制中最重要的是绩效指标设置，高校可以利用大数据技术明晰不同类型院校、不同学科学术生产的差异，并据此设定合理的绩效指标，促进评价回归至科学化的轨道。此外，高校应在实践中积极探索学术评价的范式转型——从过度倚重量化评价向质性评价与量化评价相结合的范式转变，既要关注最终成果，也不能忽视对青年教师学术探索过程的评价。对于一些极富挑战性或具有高度不确定性的新研究领域而言，其学术评价尤其要注重过程性评价，青年教师在职业初期敢于冒着较大的风险选择进入此领域进行探索，其行为本身就值得褒扬。某种程度上而言，这种过程导向评价比结果导向评价更重要，其对广大青年学术职业者具有示范引领、精神激励意义，而这却是以往评价所忽略的。

(二) 强调制度理性，彰显人本化取向

聘任制改革的逻辑起点是适度借助市场配置资源的方式，实现对高校教师绩效产出的合理刺激，从而构建以学术绩效评价为核心、关涉学术职业存续和升迁的良性制度体系。其制度初衷乃是调动教师群体的积极性，提升其产出尤其是学术产出，从而优化高校人力资源配置。因此，聘任制改革应竭力避免对学术自由的过度侵扰，从用效率目标管理教师学术工作的思维窠臼中走出，代之以对“在‘以学术为业’的理念下凭借内心对学术的信仰自觉从事学术活动”[26]的积极倡导，彰显人本化取向。

首先是要把握学术职业发展的阶段性特征，为处于学术职业发展初期的青年教师提供恰切的制度保障。具体而言，由于青年教师处于学术职业发展初期，在逐层的学术职业阶梯攀爬过程中，聘任制能够给他们提供一定的外在制度刺激，并非完全不利于青年教师学术职业上的成长。但由现实观之，很多青年教师面临职业发展缺乏必要制度保障的问题，认为教师在职业发展初期(约入职后三年内的时间)需要适宜职业发展的相应保障，高校不应让他们刚入职就“仓促上场”而参与到激烈的学术职业角逐之中。部分高校已经考虑到这一点，以广东省某“双一流”建设高校为例，该校发布的《教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》规定了教师聘任的两种类型：有固定期限聘任和无固定期限聘任(5)http:∥edu.southcn.com/zhuanti/zsu80/news/200411101276.htm.。前者适用于在教学、科研一线且拥有助教或讲师身份者，同时该规程对首聘期、续聘期和续聘次数也进行了明确、细致的规定(6)改革文件规定：助教的首聘期为三年，续聘期最长不得超过三年，助教只能续聘一次；讲师的首聘期为三年，续聘期为三年，但是总聘期最长不能超过九年，也就是最多三个聘期。。这种做法既可以逐步实现聘任制改革的目标，也可在很大程度上照顾到青年教师群体的情况。聘任制改革要善于用制度解放青年教师的创造力，而非让制度对象走向制度的对立面，使得制度实效背离制度初衷。

其次是要尊重青年教师群体内的异质性，着力探索实施基于岗位差异的分类考评制度。“随着现代大学的发展，大学教师群体由单一同质化的学术群体逐步变革为多元异质化的职业群体。”[27]每名青年教师都是一个独立的行动个体，不同的行动个体呈现明显的差异性。这集中体现在，他们在对“意义”进行叩问和追寻上不自觉地“将其中那些符合自己本性、人格和心声的话铭记于心”[28]。因此，制度也应相应地对这种差异性予以高度重视，并将其合理化地体现在制度形态之中，预留制度空间让青年教师在对自身的学术职业身份进行积极建构之余能够加以必要调试，防止制度刚性对青年教师个体的异质性造成侵蚀甚至是抹杀。具体而言，当前一些高校实施的教师分类管理制度应该得以进一步推广，高校可以设立教学型、学术型和教学学术型等不同的教师序列，让教师进行自主申报，并对其实施分类考核。同时，高校在制度设计中要考虑不同序列教师的“有效融合”，探索教师以聘期为单位进行跨序列选择的合理机制(如在首聘期选择以教学为工作重心的青年教师，在续聘期也同样有机会再选择以学术为重心的序列)。

(三) 塑造基层学术组织文化，提升学科治理水平

现代大学组织不能放弃对组织中个体人格精神、价值诉求、信念和价值理想的推崇，而以冰冷严苛、可度量的效率、效益来监控、调节组织运行状态。聘任制改革亦应以此为鉴，注重营造宽容、和谐、有序的组织文化氛围。诚如克拉克(Burton R. Clark)所认为的那样，由于学术研究面对的是未知世界和不确定性的工作，通过常规组织结构对其进行系统化非常困难，所以呆板、强规范性的组织模式并非适用于学术职业工作者，如教授需要进行独立思考并享有创造的自由，故有权选择在家写作而不是去办公室[29]。因此，高校可以通过学术沙龙、师生共同体、学科组织精神、荣誉体系等增强基层学术组织的文化软实力，让学术文化浸润下的“学科领地”成为青年教师创生学术思想的自由栖居地。此外，高校可以通过提升学科凝聚力激发起青年教师群体“‘坚守科研’‘醉心学术’‘痴心笃行’的价值心理认知”[30]，点燃其对学术职业的激情，使青年学术个体的组织认同与聘任制的制度价值取向达成充分的“合意”，从而使青年教师形成积极的职业情感体验，并认可和支持聘任制改革。

学术组织文化建设要服务于学科治理水平的提升，尤其是要通过有效的学科治理模式让青年教师承担起应有的学科使命和责任。长期的学术训练让青年教师基本上形成了较强的学科归属感，他们进行“学术上、思想上乃至情感上的交流，对本学科的地位、作用和价值十分关注”[31]。基于此，高校应将学科治理纳入聘任制改革进程，并将其作为聘任制改革的有效支撑。此外，青年教师的学术职业发展与其学科属性之间存在着强相关性，他们分布在一个又一个“学术领地”[32]之中，并将笼统的“学术身份”具体化为“学科身份”。因此，聘任制改革实效的达成离不开对青年教师学科使命感的激发。高校可通过塑造基层学术组织文化促进青年教师学科责任感的生发，实现青年教师“对所在学科责任的自由确认和自觉服从”[33]。增强青年教师的学科感知，即对于“我从属于哪个学科领域”“我所做的研究属于哪个学科”等归属性问题的高度感知和自觉归位，有助于减弱聘任制改革中路径依赖对改革效力的影响。

具体而言，其一，学术组织的文化建设不宜进行大而化之的笼统化言说，而应回落到具体的学科层面。在基层学术组织文化建设上，高校应当高度重视将学科作为学术组织文化的基本建设单位。其二，高校应落实基层学术队伍带头人制度，大力借鉴国外讲席教授模式以及首席专家制，通过学科方向的聚焦和学科带头人的示范引领推动学科发展，构建利于青年教师发展的机制。其三，高校可以探索建立学科荣誉体系，激发青年教师对学科发展的热情，提升其学术研究的精神境界。高校可以挖掘基层学科组织的发展历史，编制学科发展的路线图，让青年教师在历史和未来中找准学科方位，明确并勇担自身在所在学科组织发展中应有的责任。