探究如何优化国企人力资源培训体系

张升耀

摘要：随着我国市场化水平的不断提升、国有企业的不断发展，高素质人才在企业的竞争中越来越成为胜败的决定性因素。除了人才招聘之外，企业内部的人力资源培训也是重要的人才来源方式。可在当下的实际工作之中，国企内部的人力资源培训往往不被重视且大都流于形式，本文在列举了当下国有企业人力资源培训典型的問题的同时，探讨了如何才能优化国企人力资源培训体系，为企业发展提供更好的人才支撑。

关键词：国有企业;人力资源培训;策略优化;问题探析

国有企业掌握着国民经济的命脉，国有企业的发展情况直接关系到整个国家的发展战略。然而，在很多国有企业内部往往只重视科技资源和资本的积累，而忽视了人力资源的重要性。其实，随着生产力水平的不断提升，企业未来发展越来越由科技创新能力决定，而创新的主体就是人才，人才的培养是关乎企业生死的重要命题。

一、国企人力资源培训存在的典型性问题

（一）人力资源培训理念落后

从企业层面来看，许多企业的决策层没能认识到人才在企业发展中所起到的决定性作用，也没能树立现代化的人力资源培训理念，除了员工的基础技能培训之外，大多数培训都围绕思想政治教育层面展开，没能制定出一整套的科学培训体系，未能深入按照企业的发展战略培训符合战略要求的高素质人才队伍。国企工作的稳定性，反倒成为了员工进步的枷锁，在安逸的环境之中，员工主动学习新的技术、理论的动力严重不足，这也要求我们要设定好相应的人才激励制度。

（二）人力资源培训资金投入不足

根据研究，在发达国家一般的企业会拿出企业全部营业额的4%左右用作员工的培训，并且在最近几年人才培训的占比不断提升。而在我国，虽然20世纪80年代初国务院就已经出台相关文件强制规定企业至少拿出员3232资的1.5%用作员工的培训经费，可实际的政策落地情况却很不乐观。与之对应，经费不足的情况下能够接受高质量培训的员工数量自然也不会很多，根据相关研究，在我国大约50%的国企员工只接受过一到两次的职业培训，且大都为基础内容，对员工的未来综合性发展帮助极为有限。

（三）人力资源培训模式落后

国企内部的人力资源培训讲师一般有两大来源，一类是外聘的长期从事理论研究的院校科研人员，另一类则是企业内部培训的实践讲师，前者通晓各种新的技术理念却远离工作一线，后者有着丰富的实操经验却缺乏对经验进行总结上升到理论的能力。在实际之中，两类讲师的培训往往处于“两张皮”的状态，未能进行有效的整合，使得企业花费大力气进行的培训最终流于形式。同时，在互联网背景之下，国企的人力资源培训也没能注重“互联网+教育”模式的应用，没能使用MOOC、微课等现代化的教学模式，依然以传统的线下面对面讲授为主，没能充分发掘互联网上的资源。

（四）人力资源培训缺乏合理的评估考核机制

一个好的培训教育模式，一定要有完善的评估考核机制。通过评估考核，我们可以很好地获得员工学习理解情况的真实反馈，进而针对接下来的培训模式、方向做适当的调整。可在当下，国有企业内部的培训考核往往流于形式，有的压根就没有考核，有的考核则过分依赖于领导考核模式，导致一部分员工只为迎合领导兴趣，只做表面文章，没能踏踏实实的静下心来学技术。

二、国企人力资源培训体系优化策略探析

（一）从员工角度出发，革新人力资源培训理念

企业管理层应当将企业人才的管理与培训纳入企业战略之中，认识到对于人才培养的投入最终会转化为实际的企业经济收入，将眼光方得更加长远。同时，企业在开展人力资源培训的时候还应当充分考虑员工的自身诉求。企业开展人力资源培训的目的当然是为使员工能够更好地完成企业安排的任务，为企业创造实际的收益。不过随着市场化水平的不断提高，市场竞争日益激烈，人员流动越发频繁，国有企业在开展人力资源培训的时候也一定要注意培训要有更好的前瞻性，要能够不断地提升员工的个人综合素质，要与员工自身职业规划之间相契合，这样才能真正留住人才，实现企业与员工的共同成长与进步。

（二）明确培训的目的，实施正确的培训策略

通常情况下，企业开展员工培训一般出于三个目的，一是为了增加员工的知识理论水平，二是为了帮助员工熟悉专业技能，三是为了使员工能够融入企业文化之中。针对这三个不同的目的，应当开展不同的培训形式。如果是为了提升员工知识理论水平的话，可以联合当地的大学或研究所，请来相关方面的专家传授给员工最新的理论，还可以充分挖掘互联网资源，以线上课堂的模式，远程为员工开展理论知识教学。想要更好地培训员工尤其是新员工的专业技能，考虑到国有企业的规模一般较大，可以在企业内部成立一个专门的兼职培训队伍，由有经验的老员工们带头，采取传统的师徒制，帮助其他员工更好更快地提升自身专业水平，以达到企业的要求。对于与企业文化相关的培训来说，所采取的培训方式可以更加灵活，借助于各种体育类文化类的活动，在活动之中渗透企业的文化理念，改变以往国有企业员工的企业文化培训的枯燥形式，让员工更自然地接受培训。

（三）建立健全人力资源培训的监督考核机制

通过公平公正的考核来检测员工的培训结果是必不可少的。培训的最终目的是为了提升员工的能力，助力企业的发展，防止整个培训过程流于形式的的最好方式就是建立完善的监督考核机制，在员工培训的过程之中一定要监督落实到位，每隔一段时间让员工写一写自己近期培训的心得体会。在培训结束之后的考核阶段，一定要注意根据不同的培训内容设定不同的考核模式，不能一味依赖于领导的主观判断，也不能所有的培训最终都用笔试测验来进行考核，应当充分结合员工的自身特点，设定科学合理的考核制度。同时，考核的流程可以拉长，借助于接下来一段时间的员工绩效的变化，来衡量人力资源培训的效果。为了更好地刺激员工参与到培训中来，还应当创新企业内部的薪酬激励制度，消除平均主义现象，让那些有能力的员工通过人力资源培训之后可以获得更好的薪资奖励，使得原本的“死水”被搅活，激励更多的员工借助于企业提供的人力资源培训来提升自身素质。

（四）建立专门的人力资源培训部门

对于规模企业来说，想要真正地使企业内部的人力资源培训发光发热，最好的方式就是成立专门的人力资源培训部门。由专门的部门按照企业战略发展的方向，设计符合本企业实际需求的人力资源培训方案，既重视当下的技能培训，也要考虑到未来的潜在需求。并且针对员工的实际培训情况及时调整培训的方案，积极使用各种先进的现代信息化手段来拓宽培训的方法。

（五）建立培训风险防范机制

正是因为培训有实际的风险，导致许多企业不愿意大规模的开展人才培训。一方面，企业培养多年的高素质人才一旦选择跳槽，这些年企业在他身上的投入也就全部打了水漂。另一方面，一些国有企业内部过于严苛的选调制度使得一部分有能力的接受过培训的员工没能“人尽其用”。建立企业培训风险防范机制，可以在一些高投入的培训（比如学历培训、出国培训等）开展前，让员工自行垫付一部分费用，当员工接受培训之后在企业内部达到一定服务年限时，企业再将员工垫付的费用予以返还。

三、结语

国有企业的人力资源培训工作的重要性在新时期的环境下日益凸显，作为从事企业内部人力资源管理工作的员工，我们应当在认清现行人力资源培训中暴露出来的问题的同时，不断地革新自身观念，将各种新的培训理念、培训方法引入国有企业的人力资源培训之中，为新形势下企业的发展助力。