建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策

申凯

伴随着我国社会主义现代化建设进程的加快，建筑企业已成为新时期国民经济发展的重要产业，对国民经济的稳定增长及社会和谐发展起到了重要作用。但市场经济发展到今天，建筑行业正面临着巨大的竞争压力，同时也是新的挑战和要求，因此施工企业在发展过程中必须重视人力资源的管理。文章针对我国建筑业企业在发展过程中人力资源管理方面存在的问题，重点分析了目前人力资源管理的现状，并提出了相应的对策。

一、前言

建筑企业在发展过程中必须重视人力资源的管理，这不仅有利于建筑企业员工综合能力的提高，也有利于企业管理理念的更新，增强企业凝聚力和向心力，从而为企业发展提供智力支持。随着市场经济的发展和社会主义现代化建设的不断深入，建筑行业面临着巨大的竞争压力，人力资源管理工作必须以管理升级为重点，做到与时俱进，成为企业提高竞争力的重要保证。

二、加强施工企业人力资源管理的重要性

（一）提高人才供给数量

建筑施工行业的快速发展，使越来越多的单位注重自己的资质范围，具备良好资质对企业的发展至关重要，是赢得未来可持续发展的“入场券”。然而，施工企业的资质需要相当多的专业人员来申报和维持，且人员的知识类别需要符合当前市场所需，良好的资质和完备的人力资源供给形成良性互动，才能更好的帮助建筑企业完成市场竞争。

（二）提升人才供给质量

建筑行业发展的初期，工程难度和技术标准都较低，相关人才的招聘和选拔也较为简单，只需要了解相关基础知识、具备简单的管理能力就可以入行或管理了。但随着国家对基础设施建设内容需求的增多，要求也逐步提高，例如：国家大规模兴建的高铁、城市地铁、市政工程等，建筑行业正向难度系数大、技术含量高、管理复杂的方向转型，出现了越来越多的新工艺、新技术、新设备、新材料等，需要引进更加专业的施工方案才能完成相关的建筑内容。为适应建筑行业发展态势，需要建筑企业招揽符合当前发展状态的各类人才，培养跟得上行业进步的技术骨干和综合型管理人才，构建匹配的人力资源才能最大程度上帮助企业提升管理质量和效率。

三、建筑施工企业当前人力资源管理中存在的问题

（一）人才总量不足，结构不合理

现建筑行业发展正处于上升阶段，这一过程需要大量的专业技术人员，但此类人员当前的储备量相比需求量严重不足，已成为制约企业发展的“瓶颈”。建筑企业从业人员在专业技术职务结构上，初级职称人员较多、中高级职称人员较少，难以在更高的科研上提供合格技术支持。学历结构上普遍偏低，大多为大学专科、本科学历，甚至许多大学专科以下学历者，具有研究生学历者少之又少，在企业工程技术的创新和升级上制约了高层次智力支持。以上情况使建筑企业在发展过程中，既缺少足够的专业技术人才，同时还缺乏成熟的团队结构，影响企业未来更高层次或多元化的发展。

（二）队伍稳定性差，人才流失严重

我国当前的建筑施工项目团队是以生产为单位，一个项目周期结束，当前的团队多被分散调配到不同项目。基于上述建筑行业特点，其人力资源长期处于分散、流动的状态，很难保证管理团队的相对稳定性。一个成熟的团队，通常需要成员经过一段时间的磨合才能达到相互熟悉、配合顺畅的状态，较强的人员流动性不利于高效团队的建设。

以中铁二十二局集团第四工程有限公司为例，许多施工项目地理位置与城市相隔较远，工作内容及生活环境较为艰苦，从业人员常年流动作业，与家人聚少离多。当前很多90后的大学毕业生，成长环境相对优越且多为独生子女，对地处偏远的艰苦地区心理接受度较差，流失率偏高。建筑行业的持续发展需要大量技术水平夯实、施工经验丰富的人才辗转于不同项目之间，但当前的人力资源状况稳定性和流失率问题突出，对人才培养和合理配置等诸多方面造成了影响。

（三）管理理念落后，管理机制僵化

就我国建筑企业当前的管理现状而言，大多数管理层还没有充分认识到人力资源对企业发展的重要影响，缺乏战略性的思维模式和长远规划，已严重制约行业发展。同时人力资源管理专业知识缺乏，还未完成从传统人事管理到人力资源管理的转型，比如在人事调配方面缺乏战略部署，哪个岗位缺人就将人才调配哪个岗位，后备人才培养机制及人力资源梯队建设等方面措施匮乏。

对于没有人力资源综合规划的企业，不能建立企业发展基于人才发展的良性互动机制，在人才培养上不能给出中长期方针，更别说有针对性的职业生涯规划。因此，建筑企业在发展过程中，很多表现出对新理论、新技术、新产业等内容掌握的滞后，针对新事物等培训也缺乏培训有效性评估和对培训人员的系统考核机制。面对问题多种多样的人力资源管理，建筑企业难以转变管理模式以实现快速和可持续发展。

四、加强施工企业人力资源管理的对策及措施

（一）以人为本，树立人才强企战略

制定科学的人力资源发展计划，根据企业发展的实际需求不断优化自身的人才结构，幫助企业从劳动密集型向技术密集型转化。引进人才竞争机制，探索管理岗位公开竞聘、后备干部授权管理等人员提拔和培养机制，为更多人才定制符合企业发展的成长路径，畅通优秀人才的晋升机制。同时，完善与建筑企业管理升级相配套的各方面人才管理措施，不断提升人才配备度。

（二）探索创新，完善人力资源配置

充分了解企业的发展方向，合理规划人才队伍配备，有计划有方向的开展招聘，做好人才培养和储备工作，并在此基础上对人才队伍综合能力及结构配置进行长期优化。同时要勇于打破传统的管理理念，敢于创新工作方法，如探索多渠道的人才引进方式，通过校企合作让院校根据企业的实际专业和技能需求，培养输送更加匹配的人才。

（三）明确人力资源开发重点

企业发展规划是人力资源开发的方向标，是做好不同层次、不同体系人才培养策略及培训方案的直接导向点。同时需要针对不同建筑施工项目的实际需求，因地制宜地提出不同开发方案，“顾企业所需、急项目所急、思员工所想”，这样才能有效的建立起人力资源开发重点，使员工有针对性地完成培养内容，进而实现后期绩效考核、晋升等工作内容。

（四）建立科学的绩效考核体系

首先做好企业的目标管理工作，明确各施工项目的考核指标和考核标准，这样才能保证考核结果的信度和效度;其次要明确不同员工的工作内容和考核重点，分解企业管理目标至施工项目，再由施工项目层层细分至个人;明确各级员工的考核关系，使每个人都能够参与到绩效考核过程中来，以绩效考核推动项目提效。

制定合理细化、符合施工项目实际情况的绩效考核方案，针对项目目前施工情况，对被考核人的工作内容、完成质量、安全创新等指标进行测评，合理评价相关人员的工作产出。同时建立明确的奖惩制度，兑现不同员工的考核结果。通过不断改进绩效考核理念和方式，使考核过程更加严谨和适用，实现人力资源管理方案的科学化。

五、结语

建筑施工企业的发展，离不开对人力资源的合理配置，而建设一支高效的企业人力资源队伍，则需要不断加强人才战略规划的制定与实施，通过科学的管理机制、用人方法、考核制度等，完善现有的人力资源配置问题，增强企业的核心竞争力，以促进建筑工程企业的持续健康发展。（作者单位：中铁二十二局集团第四工程有限公司）