试论国有企业工资与效益联动机制的建立与实施

朱立峰

摘 要：文章介绍了在当前国有企业深化收入分配制度改革的大背景下，作为主体的国有企业如何发挥自身主观能动性，以工资与效益联动机制建立为抓手，通过机制的有效运行促进企业效率提升，进而推动我国市场经济高质量发展。文章从国有企业在改革中所面临的问题和挑战出发，有针对性地提出了解决问题的思路和实施路径，对国有企业在落实收入分配改革方面，提供了有益的借鉴和参考。

关键词：国有企业  工资  效益

一、研究背景

2016年10月，发布了《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，2018年5月，发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，2019年1月，发布了《中央企业工资总额管理办法》，密集出台收入分配改革相关政策，表明国有企业工资分配制度改革正在加快向纵深推进。而改革的关键点就是健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。随着外部竞争的逐步加剧以及人工成本费用的快速攀升，企业若想在激烈的外部竞争中立于不败之地，并持续、稳定、健康的发展，就必须提升工资的投入产出效率，建立与经济效益、投资回报紧密挂钩的工资决定机制，促进收入分配更加合理有序，充分调动职工的积极性、主动性、创造性，激发国有企业创造力，提高市场竞争力，推动国有资本保值增值。

二、当前面临的突出问题和挑战

（一）工资投入产出效率分析不足

当前国有企业多数是从计划经济年代走过来的老企业，总体来说，员工岗位间收入差距不大、岗位价值与市场匹配程度不高是通病。由于工资市场化水平不高，因此企业的工资总额与工资水平往往是逐年累推，缺少对工资投入产出效率的量化分析，工资是否增长或增长水平往往根据企业领导人员的偏好，随意性大。

（二）工资能增不能减的惯性思维

受传统分配习惯影响，国有企业在工资管理上过多强调工资的刚性，导致工资与企业规模、效益联动无法真正落地。根据国家统计局数据，自2014年到2018年，我国非私营单位年平均工资从56339元增加到82461元，增长46.37%，同期私营单位则从36390元增加到49575元，增长36.23%，无论水平还是增速非私营单位均高于私营单位，其中就有部分国有企业虽然效益亏损，但员工工资水平并未随之下降，甚至不降反升所致。

（三）工資分配中的 “大锅饭”仍然存在

国有企业绩效考核体系不健全，没有根据贡献大小拉开差距，部分岗位职工创造价值较小，却拿着不菲的“体制内”工资，而一些管理和技术骨干付出了较多的劳动、创造了较大的价值、却没有得到相应的回报，收入明显低于市场平均水平，分配“大锅饭”现象普遍存在。

（四）工资分配结构不合理

国有企业员工的薪酬结构不合理，基本工资、补贴等固定收入在工资中的占比较大，而体现员工能力和工作绩效的浮动收入占比却很小，这种现象导致了员工工资与其业绩关系不大，不利于调动工作积极性。

三、解决问题的路径与方法

工资与效益联动机制的建设涉及两个层面，一个是企业层面工资总额与企业效益的联动，另一个是个人层面本人工资水平与个人绩效的联动。下面我们着重讨论企业层面上工资与效益的联动问题。在企业层面上，从当前推行的工资总额预算备案制管理方式来说，企业工资总额审核决定权在公司董事会，但实质上，上级组织仍会对工资总额数据和增长进行调控，企业对下级企业的工资总额管控也不能放手。因此，建立一套科学合理、行之有效的工资与效益联动机制，对解决工资总额管理以及工资分配中的突出问题就显得尤为重要。其中，工资基数的确定与联动指标的选取是联动机制建立的两个关键点。以笔者所在某国有企业集团为例，该集团企业每年度需编制工资总额预算，履行内部决策程序，并报上级组织审核同意后执行，同时，集团企业也要根据所属子企业申报的工资总额预算，在集团总预算内下达子企业的工资总额预算。为满足上级管理要求，也为提高企业工资分配的效率，该集团企业建立了“一模型、一机制”，实现了工资与效益的有效联动，采用的具体做法是：

（一）建立总额确定模型

国有企业工资总额在预算环节，往往是简单按历年工资水平，适当考虑人员增减变动和预计效益增长情况简单确定，缺少科学性。为解决上述问题，该集团首先是要搭建一个数学模型，通过模型内自变量（指标）的变化，准确推导出因变量（工资总额）结果，提高了工资总额编制的科学性，并使之能够随效益的变化而同步调整，保证了及时性。

（二）客观核定总额基数

工资总额确定模型构建的第一个关键点是工资总额基数的确定。在这个环节，该集团重点考虑了历史和现状两方面的因素，历史因素包括国有企业所处行业、企业自身的特殊性、历史工资水平以及各子企业间工资水平差异。现状因素重点考虑企业类别、人员构成、市场工资指导线、人事费用率增减额、人工成本利润率增减额等。如人员构成主要根据管理人员与作业人员的占比、管理人员及技术人员中各层级人员的占比确定;人事费用率增减额在集团层面主要是与行业内同类企业的对比确定，当此项指标优于同类企业时相应增加，劣于同类企业时相应减少，在确定子企业工资总额基数时，则根据该子公司指标值与全集团平均水平的对比关系确定增减额;人工成本利润增减额的设计思路与人事费用率增减额相同，主要根据与其他企业的对比关系确定。

（三）科学选取效益指标

工资总额确定模型构建的第二个关键点是效益指标选取，选取指标既要满足上级组织要求，也要结合企业的特点，突出管理的重点。如该集团分别选取了净利润、人均利润总额、营业收入、人均劳动生产率四项核心指标，并分别按40%、30%、15%、15%的权重计入总指标，即： 效益工资总额增减额=工资总额基数×（净利润增减率×40%+人均利润总额增减率×30%+营业收入增减率×15% +人均劳动生产率增减率×15%）

（四）合理确定单列工资

对部分无法通过模型准确反映的特殊事项，采取单列工资的方式予以确定，即工资总额=工资总额基数+效益工资总额增减额+单列工资。为严格工资总额管理，单列工资项目必须明确且有严格的审核流程。如该集团明确的单列工资项目包括：境外新增工资总额、人员变动新增工资总额、科技成果和成果转化奖励、上级行文表彰且承担费用的奖励等。

（五）建立动态调整机制

工资与效益联动机制的核心是“动”，在工资总额确定模型构建完成后，要根据外部环境变化和企业经济运行情况，及时调整确定模型输入与输出数据。其中：模型中与工资总额基数相关的指标值发生变动时，可以按年来调整，保证预算值的基本稳定;当与效益工资总额增减额相关的指标值发生变动时，建议按季度调整，保证工资总额对效益指标的敏感性。

该集团实施“一模型、一机制”工资总额管控模式以来，取得了一定管理成效。一是使得企业工资水平与经济效益保持了同向适度变动，企业员工收入同企业效益紧密挂钩，充分发挥了工资的导向作用;二是通过在“模型”中导入相关数据，能快速、高质量地确定本级工资总额预算数额，并将工资总额预算数据在下属子公司间进行合理分劈;三是通过动态调整机制，能实时监控并调整工资总额额度，工资管理规范性得到提升，解决了工资总额管控难题。四是通过 “一模型、一机制”，各级薪酬管理人员对企业经济运行情况有了更加深入的了解，更容易把握工作要点。五是通过机制的有效运转，主要经济指标完成情况好、增长速度快的企业，员工工资水平增长较快，内部收入分配“大锅饭”现象逐步打破，核心、骨干员工的积极性得到提升，使得企业经济效益水平进一步提高，形成良性循环。

四、结束语

在当前我国经济由高速增长阶段稳步向高质量发展阶段迈进，“供给侧”结构性改革和经济转型进入关键时期的大环境下，增强国有企业工资与企业效益的关联程度，有助于提升国有企业效率，提高企业的竞争力。在微观层面上，通过工资与效益联动机制，企业和员工的目标将会更明确，在实际工作中更加强调结果导向、业绩导向，也有利于提升优質企业和优秀员工的薪酬水平。对经济效益下滑的单位，通过机制动态调整工资总额，实行反向激励，促进企业将工作重点放到时抓效益、提效率上来，在企业内部树立正确的发展观和价值观。由于绩效考核与分配问题的复杂性，本文虽然结合企业实践探讨了工资与效益联动机制的方法和路径，但是受自身视野和知识面所限，对问题讨论的深度还不够，有关方法、举施还需在实践中作进一步完善。

参考文献：

[1]刘昕著.薪酬管理（第五版）[M]. 中国人民大学出版社.

[2]马小丽著.构建企业人工成本宏观监测系统[M].中国劳动社会保障出版社.