生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究

2020-07-12任非韩城市工业和信息化局

消费导刊 2020年47期

任非韩城市工业和信息化局

引言：企业的工作人员应该对企业不同的发展阶段进行全面探究，分析相关工作开展的实际需求，并制定更加有效的管理方针，确保企业能够保持高效的运转。接下来我们将以生命周期视角，对企业战略人力资源管理进行研究，希望能够对企业管理水平的提升起到应有的启发作用。

一、相关工作开展之中存在的问题

（一）人力资源管理观念有待提升

很多企业对于企业战略人力资源管理工作缺乏应有的重视，对于这项工作开展的重要性也缺乏本质的理解。有很多企业管理者缺乏先进的管理理念，也无法明确战略人力资源管理的意义与内涵，导致相关工作的开展存在着表面化和形式化的问题，难以确保相关工作的作用得到全面发挥。企业工作人员缺乏应有的参与意识，很多工作人员觉得这些工作的开展应该由人资部门全权负责，不愿意给予必要的配合，这也导致相关工作水平的提升受到了严重的阻碍[1]。

（二）人力资源管理工作缺乏必要的监督与管理

企业内部管理要求对企业不同的工作流程加以必要的检查，确保多项工作进程能够稳步推进。然而很多企业目前仍然没有构建出更加完善的监督管理机制，管理的手段也缺乏应有的先进性，这也导致企业战略人力资源管理工作无法得到有效的监督，无法使企业监督管理机构和监督管理部门的工作有序开展。也有一些企业监督管理机构缺乏更加完善的评估体系，没有形成系统化的企业人力资源管理工作方案，企业外部的监督管理工作的作用无法得到充分发挥，没有形成健全和完善的评估体系，导致企业战略人力资源管理工作难以受到管制，很多工作开展无法与实际要求相符，这也将为后续诸多工作的开展造成不利影响。

（三）管理人员素养不足

很多企业引入战略人资管理机制的时间较短，部分管理人员缺乏必要的专业知识，专业素养也难以达到岗位要求，缺乏应有的工作经验，这也导致相关工作开展之中容易产生多种问题，难以对企业人力资源管理起到应有的辅助作用，这也是我国很多企业亟待解决的关键性问题。

（四）内部体系不够完善

很多企业缺乏更加完善的人力资源管理体系，对于相关工作的落实也将造成不利的影响。很多企业的工作开展措施相对落后，没有得到有效的更新和优化，在工作实践之中也无法对人力资源管理的效果起到应有的保障作用，有很多企业在人力资源管理之中存在着专业化人才不足的问题，这也导致企业人力资源管理工作的落实受到了较为不利的影响，制度缺失的问题导致多种问题难以得到实质性的解决，相关工作开展的优势也难以得到全面的体现。

二、战略人资工作的开展对策

企业生命周期包含了初创期、发展期、成熟期以及衰退期四个阶段，而在不同的阶段下对企业战略人力资源管理工作也有着不同的要求，这也就需要相关工作人员能够明确不同阶段企业发展的特点和实际要求，制定更加有效的发展策略，确保多种工作能够对企业发展起到应有的推动作用[2]。

（一）初创期下的管理策略

在初创期之中，企业各个部门多种工作的开展目标在于维持企业稳定的生存与发展，确保企业能够迅速进入成长期。在这个阶段之下，企业有着基础相对薄弱，管理人员工作能力相对不足，业务不够熟练的特点，企业领导往往是企业的创建人员，在管理过程之中会引入人性化管理机制，更注重的是人力资源个体价值的发挥。而在这个阶段之下企业战略人力资源管理工作应该从内部培养和外部招纳两个角度出发，不断累积人力资源，提升内部培养和外部招纳的结合效力，制定更加稳定的人才引进培养机制，并为这些人力资源提供更加长期的发展规划。在人才招纳时也要与高级人才市场保持紧密的联系，掌握更多的人力资源，确保企业在用人之际有着更多的选择权。初创期企业的流动资金较少，很多人才如果看不到发展前景，往往会选择跳槽，这也是初创期之下企业人力资源流动性较大的根本原因。针对于这种问题，企业可以通过先进企业文化的构建，让高素质人才明确自身在企业之中的发展空间，将个人命运与企业的发展产生更加紧密的联系，从而为企业发展培养更多的高素质人才，营造更加良好的企业氛围。在初创阶段，企业的组织结构也不够完善，企业应该不断凝聚人力资源，提升人力资源的价值，并通过共同的理念激发工作人员的积极性，通过股票激励，绩效激励等手段使工作人员的积极性得到不断提升，为企业组织结构的不断完善奠定更加坚实的基础。

（二）企业成长期的管理策略

在成长阶段之下，企业在行业领域之中已经具备了一定的影响力，业务规模也在全面拓展，而这也就要求企业能够对战略人资管理工作进行调整和优化。企业要从扩大组织规模入手，不断构建完善的管理制度，确保多种工作有效性和全面性的提升，并引入更多的资金来招募高素质人才，提升企业内部框架的完善性。在相关工作达到一定规模后，应该对企业不同部门的工作人员职责加以细化，使相关工作开展满足科学性和合理性的要求。企业也要不断完善内部的规章管理制度，构建对应的奖惩制度，完善员工的晋升途径。对于企业的新员工，企业管理人员要不断强化新员工的培训工作，构建员工入职保障体系，确保新员工能够接受到更加全面的培训，使其对企业文化有着一定的认同感，从而使员工能够更好地适应工作的氛围和节奏。除此之外，也要通过战略人力资源体系对员工进行考核，确保内部管理机制的全面落实，使企业内部得到规范化管理，为企业的平稳发展提供全面的保障。

（三）企业成熟期的管理策略

在企业成熟期之下，企业的市场竞争力和影响力已经达到了预期，流动资金更加宽裕，风险抵御能力更强，在这个阶段之下，企业的目标在于维持发展的稳定，确保市场占有率达到预期。在企业成熟期之下，人力资源管理部门应该不断完善人才的准入机制，提升岗位需求与人力资源的匹配程度，并提升高端人才的引入力度，确保企业的创新能力不断提升。另一方面也要完善企业的绩效考核机制，充分发挥薪酬奖励的作用，确保企业人力资源的竞争力得到不断提升，除此之外，也要能够帮助更多的员工制定职业生涯规划，使企业员工能够获得预期的培训。企业也要构建出完善的人才离职管理制度，对人才离职之后的动向保持高度关注，并改进企业现有的管理机制，确保多种人力管理资源得到高度整合。

（四）企业衰退期的管理策略

企业在发展过程之中，会因为国家政策的改变以及科技发展水平的提升导致企业步入到衰退期，而企业战略人力资源管理的正确运用能够让企业走入到全新的生命周期之中。在衰退期之下，企业的招聘活动将会逐渐减少，并通过裁员的方式减少人力资源的成本。在这个阶段之下，企业更应该通过有效的管理策略留住高素质的人力资源，结合企业转型发展的根本要求招募更加优秀与专业的人力资源，并结合时代的发展趋势为现有人才提供专业化的培训。企业要能够结合当前发展形势制定科学合理的招聘计划，为企业发展变革提供更加有力的人力资源保障，企业也应该构建出危机管理机制，强化核心成员的管理，确保这些成员的个人命运与企业的命运直接相连，从而使企业在衰退期之下仍然保持着较强的人力资源竞争力。