员工激励机制建立与创新探讨

2020-07-12刘易淮沪电力有限公司田集第二发电厂

消费导刊 2020年15期

刘易淮沪电力有限公司田集第二发电厂

对员工激励机制这一方面的研究是一个热点，许多研究者也创造了许多的学术研究成果。但是仔细去研读、分析，就会发现已有的研究成果大多呈现出“宏观叙述概括”的弊端，不过是对一些浅层次、肤浅问题的“再叙述”，根本解决不了实际的问题。要想从根本上解决问题，还应该立足于问题的根本分析和相关理论知识的梳理，只有这样才能够实现经世致用的功效。

一、员工激励机制的现状分析

现阶段，员工激励机制的现状不容乐观，问题频发，这些问题阻碍着企业整体质量的提升。就笔者来看，问题重点体现在以下几大方面，即工资薪金机制不完善，结构单一，缺乏灵活性；忽略绩效考核机制，大多敷衍了事；员工忽略激励机制的完善，观念滞后。下面笔者就这几方面内容做具体阐释。

（一）工资薪金机制不完善，结构单一，缺乏灵活性。现如今企业的工资薪金模式传统落后，漏洞百出，机制僵化陈旧，缺乏新意。在制定工资薪金标准时，没有统筹规划，也没有科学分析工作岗位的难度、工作量及工作压力。[1]忽略对员工个人情况的重视，只是单纯的对同一级别的员工，给予相同的薪酬待遇，缺乏差异性。而且薪金制度一旦确立，很少会出现变动，不会根据具体的实际情况对薪金标准进行调整。如此会让努力工作的员工觉得不公平失望，不利于激发员工的工作积极性，不利于员工的积极进取。

（二）忽略绩效考核机制，大多敷衍了事。目前，很多企业的绩效考核方式是采取的“平均主义”，无论工作努力与否，员工的绩效是没有什么区别的，缺乏科学的绩效考评制度，绩效考核制度对员工几乎没有任何激励的作用，缺乏公平性。[2]在这样一种情况下，严重打击了努力为企业做出贡献员工的积极性，对于大多数员工来说，他们想要多劳多得的薪酬体制，但是以岗定薪制度使其成为几乎不可能实现的一道障碍，再加上固定绩效制度，想要通过自己的努力拿到较高的薪水成为不可逾越的鸿沟。[3]

（三）员工忽略激励机制的完善，观念滞后。受到传统计划经济的影响，国有企业人力资源管理工作还存在一些亟待解决的问题，不仅是管理理念相对较为陈旧，对员工激励机制的重视程度也不高，甚至将人力资源管理中的激励机制视为程序化的工作，无法和知名企业的发展进程以及管理结构相适应。加之国有企业发展模式比较固定且单一化，就使其运营管理和人才控制机制都会受到政策性干预，日常发展体系受到影响和制约，员工激励过程也就逐渐失去主动性和积极性。[4]

二、员工激励机制建立与创新的措施途径分析

前面分析了的现状，我们必须明确，以上员工激励机制出现的问题不利于企业的顺利开展。面对如此困境，出路在哪里成为了相关专家的研究方向，这也给笔者带来思考。笔者认为，要想激发员工的工作积极性，就必须突破面临的重大难题，笔者通过自身经验，探索了相关的策略。笔者认为要从以下几方面努力，下面笔者做具体介绍。

（一）完善工资薪金机制，丰富结构，增加灵活性。企业应该科学分析不同岗位需要什么技能什么知识的人才，充分了解每个员工的技能与专业特长，然后根据实际需求，将员工与岗位进行合理分配。同时，有计划有目的的规划薪资待遇标准，将工资薪金与岗位的工作量，工作压力及工作难易程度挂钩，此外，工资薪金也要与员工的业务能力、学历及工龄挂钩，制定出合理科学的薪资待遇标准。在具体实施过程中，要根据员工个人表现与岗位变化需求，对工资薪金做不同程度的改动，以调动员工的工作积极性，改变以往铁板一块的体制现状，增加工资薪金的灵活性。

（二）重视绩效考核机制，端正态度，规划绩效考核标准。绩效考核机制，是为了激发员工积极性，提高员工工作效率的一种评价方式，面对不同的部门，绩效考核机制也会有不同，因此，需要设立不同的评判标准。换言之，绩效考核的评判标准要根据部门性质做出适当调整。如果是生产技术部门，要根据项目完成好坏来看，具体到每一个员工，记录员工的生产量。如果是办公室类的职能部门，要根据员工的投入情况，效率如何，质量怎样作为评判标准，进行等级考核。但值得注意的是，不论是生产技术部门亦或是办公室类的部门，都要严格日常考核机制，对出勤率进行严格登记与管理，设立全勤奖，对上下班迟到早退的现象，或者违反纪律的员工，采取扣奖金的惩罚措施等等，让员工重视自己的行为规范。

（三）加强在员工间的宣传力度，提升员工激励机制的重视程度。在具体工作中，要将完善员工激励机制纳入工作中，积极落实更加系统化的管控措施，确保国有企业管理层能提高对员工激励机制的重视程度。要建立健全具有针对性的宣传机制，在国有企业内部对员工激励机制的注意事项进行宣传，并且保证岗位管理人员和员工都能积极参与到员工激励机制中，形成相互配合共同进步的管理结构，在制定员工激励机制的具体指标和方法后，共同营造更加和谐化的企业发展氛围和环境。