电子商务平台型互联网企业面对的薪酬管理挑战

韩昭 北京大学心理与认知科学学院

随着中国的城市化与信息化进程的高速发展，电子商务行业在本世纪初以来高速发展，在国民经济中扮演着越来越重要的地位。2015年中国电子商务市场交易规模（以下称GMV）16.4万亿元，2019年这一数字达到34.8万亿元 。相对应2015和2019年的中国国民生产总值（以下称GDP）分别为68.9万亿元和99.1万亿元 。电子商务的GMV在GDP中的占比已由五年前的24%增长到了现今的35%。

目前国内电子商务交易的主要成交方式，是以淘宝为首的平台型业态，即通过中间服务商（即平台）作为载体，将买方与卖方进行连接并撮合交易的业务形式。平台方在其中提供交易信息、交易和信用工具等，通过收取交易佣金、广告费、会员费等获得营收。由于平台的GMV即交易规模巨大，故而能够获得为数巨大的营业收入，进而能获得较高的企业利润率。

一般而言，高利润的行业和企业在制订薪酬管理策略时有更高的灵活性，能够调配的资源相对充裕，能够运用的手段相对丰富。但是行业面临的一些特殊性问题削弱或抵消了这一优势，主要体现在后述三个方面。

一、薪酬激励职能的部分失效

作为国内服务电商市占率第一的某网站Z，在2017年进行了贯彻于整个集团公司的薪酬结构调整，并在2018年深化了这一改革。这一调整和改革将集团中超过90%的员工薪酬中的工资奖金部分的结构，由调整前的约86%的基本工资和约14%的年终绩效奖金，调整成约60%的基本工资、20%的季度绩效奖金和20%的年终绩效奖金。

改革策略的制订者希望这一调整能通过增加绩效奖金的占比来充分发挥员工的积极性，进而提高公司运作的效能。可事与愿违的是，经过一年的改革，去除行业发展因素后，公司核心业务指标大幅下降超过30%，企业人均效能（GMV 除以员工人数）在企业减员的情况下下降超过20%，员工离职率大幅提高而满意度大幅下降。

一些因素被认为是这次薪酬改革受挫的原因。其中一个是，行为经济学中描述的人们对风险和损失的厌恶，通过认知一致性的传导，使员工由对绩效奖金收入的不确定性的厌恶，转移到了对工作本身的负面情绪上。另一个则是相对公平性问题：虽然这个薪酬调整是几乎遍及整个集团的普遍性调整，但是由于作为改革策略制订者的高级管理人员的主要收入期待，在于通过公司的首次公开募股（IPO）将手中的公司股票或期权 变现而获得收益；但是一般员工的收入则主要通过薪酬获得。因此双方在这项变革中有着天然的矛盾和互不信任。

二、招揽人才与留住人才的悖论

由于互联网行业对优秀人才的需求非常旺盛，因此普遍采用各职级间较大的薪酬差异设计，以导致相同岗位的不同水平的员工，薪资带宽75分位的薪酬 平均达25分位的4.3倍 ，这使得员工对于成长，即自我实现需要的满足更加看重。

这导致了一系列问题，首先是被压抑的低阶需要：按照马斯洛需要层次理论的假说，只有低阶需要被满足后，高阶需要才会被人们重视和追求；然而互联网行业中的员工大多以牺牲低阶需要为代价来换取高阶需要的满足，付出的代价如超时工作、健康隐患、社交封闭等。这些被压抑的低阶需要导致员工压力很大，工作猝死的案例在互联网行业时常被报道。第二是员工的忠诚问题：由于相对悬殊的阶梯带宽设计，员工在平衡个人发展和组织利益时会多偏向前者，这进而导致员工的职业策略会更多采用「跳槽」的方式来解决组织通常难以在内部及时给予员工成长对应的薪酬调整的问题。

简言之，阶梯薪酬带宽更加悬殊的薪酬策略虽然使得企业更加容易招揽到需要的人才，但是也不可避免地增加了企业留住人才的难度，即这种人才流动性的增强是双向性的，它使得整个人才市场的效率受到抑制，更多的人力资源成本被花费在了招聘和培训而更少使用在了生产和绩效上。

三、过于多变的组织高层级战略

互联网行业乃至电商行业面对的一个重要问题在于，市场环境的多变性迫使组织很多时候不得不做出很多较高层级战略的调整。业务架构半年甚至一个季度一变在很多千人规模的电商平台中非常常见。这种高层级战略的变动让薪酬战略的适应变得非常痛苦—一方面现有的设计方式均是以绩效体系和工作分析岗位设计为基础，但是这两项基础在业务调整之中时常发生颠覆性的变化；另一方面要维系薪酬制度的公平性，在相当程度上又需要它的公开性和稳定性，如何解决这二者的矛盾是很多企业面临的难题。

目前行业中企业的做法各不相同，一些制度化程度相对较低的企业更加青睐通过牺牲薪酬制度公平性的方式来保持企业整体战略的灵活性；而另一些制度化甚至官僚化程度高的企业则相反，员工利益已经很大程度制约了组织的顶层活力。