基于新旧动能转换背景下的高校教师绩效评价模型研究*

赵培臣

(菏泽学院数学与统计学院,山东 菏泽 274015)

在高校教师绩效评价体系中, 以往教师的绩效评价指标主要由评价者主观确定, 在评价时存在着不确定性和一定的模糊性，这种不确定性和模糊性使得评价者对事物的评价难以完全准确。而模糊数学中的模糊理论恰好为此提供了数学描述的语言和工具。模糊综合评价方法是模糊数学中应用的比较广泛的一种方法，它首先要对每一个因素进行评价，然后在对每一个因素都作出单独评价的基础上，最后再考虑对所有的因素作出一个综合评定，这就是综合评价问题[2][3][4]。高校教师绩效评价问题是一个人的多层面考核问题,不仅涉及的因素较多,而且受考评者的认知能力、知识水平及个人喜好等限制和影响。如果将模糊数学中的模糊综合评价理论应用到高校教师绩效评价中,建立模糊综合评价模型,然后再对评价者的评价进一步加权平均，就可以得到一个对主评者来说合理地评价。最后综合所有主评者的评价，就可以得到一个比较科学、全面的评价结果[3][4][5][6][7][8]。

一、高校教师绩效评价模型

(一)指标体系

为了构建既科学又合理的教师绩效评价指标体系，在进行相关文献检索的基础上[1][3][5][6][7][8]，参考了H学院目前实行的年度考核和三年合同期满后考核的指标评价体系设置，并对H学院部分院系的书记、院长(主任)、专业教师及部分学生进行访谈。最后借鉴相关成果，结合大学教师绩效评价实际情况，构造出新的高校教师绩效评价指标体系。该指标体系目标层为教师绩效评价U，其中一级指标层为Ai，二级指标层为Bi。在该评价体系中一级指标包括了教学状况、科研状况、学科发展、人才培养、师德师风、服务社会等六个指标情况，在二级指标体系中包括了教学改革与创新、学生的创新能力及产学研情况等23个指标，这既能够科学、全面、客观地反映高校教师绩效考核的情况，又体现了在新旧动能转换背景下高校教师为社会服务的方向。具体如下表:

表1 高校教师绩效评价指标

(二)指标体系的权重

在高校教师绩效评价体系中，由于涉及一级指标6个，二级指标23个，指标比较多，而且评价中存在较多的不确定性和模糊性。因此，在评价的时候需要利用模糊综合评价的方法去进行定量化处理，然后利用模糊算子评价出教师绩效评价等级[7]。评价体系中，对权重的确定具有一定的主观因素，层次分析法是对非定量事件作定量分析的一种简单方法，也是对人们的主观判断作客观描述的一种有效方法。为保证各级指标层中权重的设置比较合理，我们采用层次分析法来确定各指标的权重系数，从而使模糊综合评价更加准确[9][10]。

第一步：构造两两比较的判断矩阵

在设定总目标U、一级指标Ai及二级指标Bi建立层次结构关系的基础上，根据同—层次中的各评价指标的相对重要性构造判断矩阵，它是由若干专家根据一定客观现实所作出的主观判断。专家在对各指标进行比较时，采用了Satty的1-9等级标度进行比较赋值，使任何一对指标根据专家意见可以形成一个判定值，1-9判断矩阵标度值及其含义见下表：

表2 1-9判断矩阵标度值及其含义

根据不同指标层的两两比较，构成判断矩阵R=(rij)nm其中rij表示判断矩阵R的第i项与第j项两两重要性的比值。

第二步：计算权重数值

根据每一层次的两两比较判断矩阵R，求出最大特征值所对应的特征向量。所求特征向量即为各评价因素的权重。判断矩阵R的特征值与特征向量的求法比较多，如方根法、和积法等。我们用方根法求特征值与特征向量，首先对各行向量进行几何平均，即对判断矩阵的各行元素进行乘积运算，并对计算结果开n次方根；其次对向量作归一化,得到特征向量W=(w1,w2,w3,…wn)T也就是所求各指标的权重；最后利用特征向量计算出判断矩阵最大特征根λmax[9]。

第三步：单层次排序与一致性检验

A座是一幢两层的建筑，只有一个入口，入口旁边是一间两进的套房，外面一间是售票室，里面是工作间。一楼是展馆，层高十米左右，面积不算大，里面摆放着上百个形态各异的蜡像。

表3 平均随机一致性指标

当CR<0.1时，即认为判断矩阵具有满意的一致性，说明权重分配是合理的，否则，就需要调整判断矩阵，一直到取得具有满意的一致性为止。

第四步：计算综合权重

为了让指标权重的设置比较合理并客观地反映出各因素的重要程度，在本文的研究中，编制了专家调查问卷，邀请了H学院部分院系的院长、教授及部分机关单位的负责人，共20位参评者分别对各个指标的重要程度进行了两两比较，然后按照层次分析法，对20份调查问卷进行分析，通过层次分析法一致检验的有18份，不通过的有2份，通过率为90%。此调查问卷的调查目的是在新旧动能背景下,高校教师绩效评价模型中各指标因素之间相对权重的设置问题，最后对通过检验的各层次权重取平均值，各个指标的相对权重具体如下表:

表4 高校教师绩效评价权重情况表

在新旧动能转换的背景下，为了让高校更好地为社会服务，更好地调动高校教师的积极性和创造性，发挥所学专业优势，我们在高校教师绩效评价体系中对教师的创新能力及服务社会的能力，都有比较多的体现如：教学方面的教学改革与创新，学生培养方面的学生的创新能力以及服务社会方面的产学研及科研成果转让等方面都有较多的体现，也体现了教师们对创新能力及服务社会的重视。

(三)高校教师绩效综合评价

模糊综合评价法是采用模糊数学的评价方法，运用模糊变换的基本原理，对各项具有相互影响的指标进行多因素决策，从而达到定性问题定量化的目的[6]。教师绩效考核的因素在划分等级时充分考虑了各因素的性质特点，因此，我们采用模糊数学方法对高校教师进行综合评价，对每个因素的考核划分为五个等级即： 因素集U={教学状况，科研状况，学科建设与人才培养，师德师风，社会服务}，评价集V={优秀，良好，中等，合格，不合格}，具体步骤如下：第一，建立评价集V={优秀，良好，中等，合格，不合格}；第二，从二级指标层入手结合评价集评判各子因素的隶属程度,通过专家评分的方式收集相应评价，形成单因素模糊评判；第三，通过单因素模糊评价获得模糊综合评判，一般可将所得评分与该层次权重向量进行运算得出该层次的评判；第四，根据已经确定的各因素的权值进行模糊综合评价得到评价结果。

二、H学院教师绩效评价实例

(一)数据来源及分析

下面以H学院某教师绩效评价为例，逐层进行模糊评价最后进行绩效综合评价，我们将教师绩效评价的相关评价指标设计成专家调查统计表，统计表中的教师绩效评价体系使用前面评价体系中的6个一级指标及23个二级指标，绩效评价等级分为：优秀、良好、中等、合格、不合格，对某一位教师的绩效情况进行综合评价。在这里我们选取由20人组成的考评小组对某位教师进行调查统计评价，统计结果如下表：

表5 H学院某教师绩效评价情况统计表

对二级指标层教学工作量B11而言，有8人认为优秀，10认为良好，1人认为中等，1人认为合格，0人认为不合格，我们根据概率的频数计算方法，由20位专家的意见得B11=(0.4,0.5,0.05,0.05,0)，同理可以得到其它单因素评价结果。

(二)教师绩效综合评价结果

以A1教学状况为例，由二级指标的单因素评价结果构成综合评价矩阵B，而教学工作量、教学质量、教学改革与创新、教学方法、教学成果奖励的权重为W1=(0.178 1,0.219 6,0.261 6,0.206 0,0.134 7)，对综合评价矩阵B，以W1为权重利用加权平均算子作为模糊算子，经运算得到：

A1=(0.315 5,0.452 6,0.155 0,0.052 8,0.024 1)，同理得到一级指标其它因素的评价结果，由一级指标评价结果组成教师绩效综合评价矩阵A：结合一级指标各因素的权重，再次利用加权平均模糊算子的方法，得U=W°A=(0.301 1,0.388 5,0.159 0,0.086 8,0.064 6)。通过计算结果我们可以发现30.11%的认为该教师是优秀，38.85%的认为是良好，15.9%的认为是中等，8.68%的认为是合格，6.46%的认为是不合格，按最大隶属度原则，该教师绩效评价为良好。

我们在设立评价因素的基础上建立了高校教师绩效综合评价模型，根据所建立的模型，以H学院的某教师为例用多层次模糊综合评价法进行了模糊综合评判。从评价的结果看，该评价模型是合理的，该方法在计算时将主观问题客观化，能客观公正地反映教师的工作能力与整体水平，避免了绩效考核的指标选取过于简单及绩效考核方法上的缺陷。教师们可以根据自己的考核结果，掌握自己工作中的长处和不足，扬长避短，最大限度地发挥工作的积极性和创造性。