新形势下医院人力资源管理探讨

宋瑞雪

摘 要 人力资源管理是医院管理工作中非常重要的内容，尤其是随着公众对于医疗服务需求的不断提升，各个医院之间的竞争其实就是人才的竞争，那么在新形势下，医院积极改进人力资源管理制度，提升人力资源管理水平就显得非常必要，本文就主要针对此予以简单分析。

关键词 新形势 医院 资源 管理

一、引言

医院人才的管理是在原有的人力资源上发生的改革与创新，是对怎样选才、用才、育才、留才的探讨。找出管理的漏洞怎样去改革、怎样顺应新形势，实现时代性的突破，这些都是医院人才管理将要面临的问题。

二、在人力资源管理中的不足

（一）医院人力部门管理缺乏创新

创新代表新事物顶替旧实物，在现今社会大力发展改革创新的时代，医院创新是必不可少的。但是当前医院人力资源管理工作中，还有很多医院采用的是传统的管理模式，一味地追求专业技能，对于员工的职业生涯发展没有予以更多的关注，也不重视员工的综合素质与沟通能力，导致医院内部工作人员存在人员结构不合理、综合型人才缺乏等问题。此外，有医院也存在没有独立人力资源管理部门的问题，一些医院即便是设立有专门的人力资源管理部门，但是存在论资排輩、受行政干预大等问题，导致其人力资源管理作用也难以得到发挥。

（二）医护工作人员缺乏积极性

医学方面的人才自古以来都是及其稀缺的，面对高生活，高薪酬等各方面的诱惑，众多的医学人才纷纷选择跳槽，这也就导致了医院有些部门人才大量稀缺，医院整体结构的不完整。人流发展迅速，很多人渐渐有了消极的心态，没有了归属感，工作的积极性也开始大幅度下降。而那些知名医院之所以名利双收，则是因为他们的管理层知怎样管理人才，怎样调动工作者的积极性。

（三）缺管理人才

在我国中基层医疗单位当中，人力资源所占总量较少，且整体素质并不高，尤其是在人力资源管理人才方面，缺少能够体现出医院学术特色的专业领头人，尤其是一些复杂专业及学科，很多时候为了保证医院的医疗水平，需要对一些老专家进行返聘，甚至是导致医疗技术梯队脱节的问题，难以提升医疗服务水平，而在一些大中型医院，虽然医务人员的整体素质比基层医院要高，但是因人力资源管理不合理等各方面问题，导致管理人才稀缺，也难以保证医院的人力资源管理质量。

（四）对人才招收有局限性

医院是有明显的级别划分的，地区地域的不同，病人的多少等都是医院评选等级的必要条件。随着私人医院，民营医院的崛起，一些国营医院也是压力山大，竞争激烈，这使医院管理方面有时也有些力不从心。高学历、高素质、高水平的医生越来越少，不同的部门需用不同的管理方法，从而使医院管理部门有了更大的局限性。

三、人力资源管理方面的举措

（一）大力发展薪酬、技术、高效、方面的创新

第一，在薪酬方面：可以底薪加奖金，按照月效病人流量发取奖金，当然每个科室病人的数量不一所拿的奖金也是不一的，职称和年限不同所拿的工资是不同的，当然奖金是相同的。现在大多数正规的医疗或企事业单位都与员工签订劳动合同，合同内容中福利待遇包括五险一金，我们可在现有五险一金可再加一险，可以更好保证工作人员的安全权益，续签的时候按照工作者的工作年限给，提高福利补贴待遇，增加固有工资，达到留人才的目的。

第二，在人员培训学习方面：增强部门间相互交流，注重工作人员的培训，内训与外训相结合，定期开展会议达到相互交流的目的，同时与行业内先进的医院展开对标学习。强化技术培训，促进工作人员业务技能的提升，首先是要强化对各项法律法规、应急预案的培训与考核，以便于所有人员都熟悉各项法律法规，尽可能减少医疗纠纷的发生率;临床医师及护理人员应注重医疗事故案例分析及各项操作技术的培训学习，从而提升工作人员的主动学习意识，促进其业务水平的提升，在工作质量提升的同时，也有利于工作效率的提升，从而高质量、高效率的开展各项工作。

第三，在设备管理方面：医院相关药品和仪器也要定时养护或代换，精密检测仪器设备的更新与换代，可高效提升检测水平及精准度，对国内外先进的仪器多留意观察掌握，尽可能及早使用。与其他先进的医院多加对标学习交流。

（二）调动工作者的积极性

医院工作者大多都是有白班与夜班的调配。加班费和适时地调休是必不可少的，节假日再有津贴福利，便可以很大的调动工作者的积极性。良好的工作环境对于调动工作者积极性也是非常必要的，除了医院内部的硬件环境之外，还可以定期组织聚餐、优秀员工旅游等一些福利活动，可以帮助员工放松身心，从而调动起工作积极性。多听取医院就业者的意见，从而更好地管理。

（三）招揽高效管理人才

一个好的管理人才就是医院前进方向的领头羊。高薪是先导，其二阅历也尤为重要。可以招聘一些对国家或医院有贡献的人且真正有本事的人，这样才可以服众。当然也要有一定的管理能力。可以在招聘后让他去相关的学习管理的机构去进行培训。同时人事部可以设立一正两幅的管理领导，这样在管理方面可以有多个选择。

（四）拓宽人才招聘渠道

第一，现在工作者都是在一些招聘网上招聘的，高学历的不一定有高水平，高素质高水平的不一定有高学历，而就这种的人才限制，医院管理部就要面试笔试一起过。可以先在一些医学高校或人才网上进行招聘筛选，低学历无工作经验有犯罪史的暂不考虑，然后固定一个时间来面试，面试期间进行随机提问防止有人滥竽充数。这样起码医院里医生整体质量提上去了。

第二，医院本是以人为本的地方，安全、经济、合理、有效是医院对病人最基本的保障。术业有专攻，管理部门要懂得分配好每一个医生的职责，并建立完善的奖惩制度，以便于每个人都能够在自己的岗位上不断提升。

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（五）注重高素质人才培养

应重视高素质人才培养，所谓高素质人才指的是熟悉多个学科领域知识且能够熟练解决交叉学科相关问题的人才，与其他行业所不同的是，医疗行业的发展非常迅速，各项技术更新速度快，对于人才的需求也是非常大的。这就需要实际开展人力资源管理工作的过程中，应认识到这一点，始终重视医院发展过程中的社会效益，重视职业道德建设，以便于最终所建立的职工队伍具有很高的业务水平与职业思想道德。一旦高素质人才培养及职业综合素质培养工作取得成效，对于医院医疗服务质量的提升是十分有利的，甚至是直接关系到医院的生存发展，这也凸显出了新形势下医院发展过程中强化人力资源管理工作的重要意义。

四、结语

医院人力资源管理刻不容缓，好的管理营造好的环境，这受益的不仅仅是医院，还有每一个进入医院看病的病人。本文就主要对当前医院人力资源管理工作中存在的问题予以了简单分析，并提出了相应的对策，对于实际的医院人力资源管理工作具有一定的参考价值。

（作者单位为邢台市清河县人民医院）

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