天津高速公路集团专业技术通道构建

柴晓浔

国有企业在专业人才的队伍建设方面往往存在职业发展通道单一、人才职业通道不畅、人才评选缺乏严格标准和程序等问题，阻碍了人力资源管理的发展。本文以天津高速公路集团有限公司为例，基于胜任力模型设计，探索构建专业技术通道的方式，实现专业技术人员职业发展规划，实现对专业技术人员的激励。

随着全面深化国有企业三项制度改革，为实现“三能”机制，要求国有企业完善人才发展体系，引导员工规划个人职业发展，不断提升专业技术人员胜任能力，实现对核心专业技术骨干人员的激励。本文基于胜任力模型，以天津高速公路集团有限公司为例，探索搭建三项制度改革背景下的国有企业专业技术通道，系统的阐述专业技术通道的搭建对人力资源开发的积极作用。

胜任力模型

20世纪70年代初，美国著名心理学家麦克利兰（D.C.McClelland）提出了胜任力（Competency）理论。该理论不同于以往的智力和能力倾向测验，主张用胜任力特征来代替智力和能力倾向测试，强调要直接发掘那些真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。在此基础上，学者们根据胜任力特征的显性程度，构建了多个胜任力模型，比如冰山模型。基于胜任力模型构建国有企业专业技术通道主要有三个方面的目的：其一，能够更加注重对相关岗位员工的态度、品质、价值观等深层次特征的评价，使专业技术人员在知识、技能、素质、动机和价值观等多方面和工作岗位匹配;其二，企业可以根据基于胜任力模型要求，开展人才选拔工作，使企业找到具有符合组织战略发展目标核心能力和素质的员工，促使人才与企业战略紧密结合。其三，加强企业专业技术人员队伍建设，拓展专业技术人员的职业发展通道，激发其工作的积极性，形成员工自我学习、自我发展的牵引机制，构建科学的人力资源开发体系。

专业技术通道构建

天津高速公路集团有限公司是一家以公路工程建设开发、高速公路衍生业务投资、建设、运营管理及沿线项目开发为主要业务的大型国有企业，公司注册资本17.70亿元，资产总额为1103.82亿元，截至2019年末，天津高速公路集团有限公司共有员工3586人，其中：管理岗位人员462人（含领导干部89人），操作辅助岗位人员3124人。

长期以来，天津高速公路集团有限公司员工晋升通道单一，行政职务晋升是唯一通道，干部岗位及晋升人数有限;另一方面，一些专业技术员工未必适合和愿意成为领导干部，进行相关管理工作。造成员工长期得不到晋升，内外部不公平，员工工作动力不足，积极性不高，影响业绩达成。员工无专业序列及职业生涯发展通道，不知如何进行职业生涯规划，发展迷茫，不利于人才培养和成长、人才保留及人员队伍稳定。因此，进行专业序列及职级体系设计，拓宽各类员工的职业发展空间和晋升通道，有利于员工的职业生涯发展，调动员工积极性，促进业绩增长。

专业岗位分类。通过对企业各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及专业技术人员承担本职位任务应具备的资格条件进行系统分析与研究，并在此基础上找出职位之间的相关性和异同点，为确定专业技术人员的职位序列提供依据。职位序列是打破部门界限，把一系列工作性质、任务、知识、劳动条件及技能要求相同或者类似的职位归并在一起的过程。

天津高速公路集团有限公司通过深入调研岗位分工及岗位职责，形成各个功能模块，进而确定专业技术人员工作类型，再按照职位分析的结果划分成四个职位序列，分别为工程管理序列、运营管理序列、经营管理序列和党政管理序列。根据各个专业技术序列内的专业模块分工和工作内容，将各个专业技术序列内的相近管理岗位进行归集，划分为14个岗位族及25个岗位亚族。

专业技术级别设置。专业技术级别标准设置是通道设计中的重点， 标准设计主要是对技术系列等级进行定性描述，是在岗位任职需最低要求和最高可能之间划分出等级， 主要考虑各级员工的能力特点， 重点突出核心能力和贡献区域， 体现各等级的差异性，在实践中要容易判定和操作。

天津高速公路集团有限公司在专业技术通道划分的基础上，根据专业技术水平标准要求，建立了六个专业技术级别：①权威级，即作为公司内外公认的权威，具有话语权，能够对公司战略决策提供支持;②专家级，即作为公司内公认的某方面专家，能够牵头组织高速集团级重大项目/某领域业务，推动本专业领域内变革;③主管级，即能够主持高速集团级重点项目、探索新业务、搭建业务体系;④骨干级，能够独立承担业务领域内各模块业务工作，制定合理方案，优化业务流程、业务体系，提出建设性指导意见;⑤经验级，具有丰富的岗位工作经验及专业知识、专业技能，独立承担某模块业务工作，具有向他人转移专业经验的能力;⑥干事级，即按照法律法规、公司制度要求，开展业务工作。

胜任力模型构建。胜任力是指胜任岗位工作并产生高绩效水平所需的知识、技能、经验、能力和素质。胜任力模型构建是指归集各岗位亚族所需的胜任力维度，用以识别、区分和培训开发员工的专业技术水平。

天津高速公路集團有限公司胜任力模型维度如下：

任职资格门槛条件：完成工作职责，产出高绩效水平，要求具备的资历条件，天津高速公路集团有限公司将不同级别的职称、执业资格、学历/学位、经验年限或在企业内被聘任的内训师或导师，作为各专业技术等级的门槛条件。

专业技能测评：胜任力模型要求的专业技能，对专业技术人员的相关专业知识及技能进行测试。

天津高速公路集团有限公司根据各岗位亚族工作性质及工作职责要求，拟定岗位亚族需具备的专业技能。例如，财务人员需具备的资金管理、融资管理、税务相关理论知识;工程建设类人员需要工程质量管理、成本管理、施工项目管理、CAD制图等相关理论知识及技能。

职业行为标准：模型要求的专业水平和行为标准，对专业技术人员关于专业领域内的法律法规、公司制度、规范、操作流程等内容的掌握水平进行测试。

天津高速公路集团有限公司根据岗位亚族胜任力模型要求，拟定需要具备的职业行为标准，比如人力资源人员需掌握《劳动法》《劳动合同法》《公司的考勤管理办法》《招聘流动管理办法》《绩效管理制度》《薪酬管理制度》等内容。

业绩水平：在所在专业技术通道内发展，需要产出的高绩效水平。

天津高速公路集团有限公司有健全的绩效管理体系，支持专业技术通道管理工作的开展。考核周期初设定员工绩效目标，设置专业技术人员需要达成的任务、时间节点、完成效果。考核周期末，根据员工的现实表现，进行量化评价。天津高速公路集团有限公司绩效管理不仅在绩效目标制定上，激励和约束专业技术人员产出高绩效水平，同时在绩效评价上，能够客观、量化地评价专业技术人员绩效产出水平，应用于专业技术识别、选拔等方面。

胜任素质：是指从组织的战略目标、基本宗旨和价值观中派生出来的，针对组织中所有员工的基础且重要的要求，它是承担相关岗位需要具备的素质，比如市场开发人员需要具备商务谈判、客户管理管理相关能力，行政人员需要具备信访处理能力、文案写作能力和行政事务处理能力等，财务人员需要具备风险防范意识、财务分析能力和关注细节能力等。

天津高速公路集团有限公司根据各岗位亚族工作性质及工作职责要求，拟定岗位亚族需具备的能力素质内容，包括通用能力、专业技能、动机和价值观等。

设计发展通道。专业技术发展通道包括纵向发展通道及横向发展通道，其中，纵向发展通道是指专业技术人员根据个人的专业技术胜任能力及胜任素质情况，根据胜任力测评结果，在所处职位通道内向上晋级或向下降级。横向发展通道是专业技术人员所处职位通道向同一层级的另一通道移动，横向移动一般是通过轮岗或调动实现，这样在很大程度上避免了专业技术人员晋升拥堵的现象，同时对培养一专多能的专业技术人员、提升他们的管理水平也有很大的帮助。

天津高速公路集团有限公司人力资源部每年初发布人才盘点与分析报告，分析专业技术人员梯队结构，以保证高速集团专业技术梯队呈现橄榄型或钻石型分布，组织开展高速集团专业技术级别评价工作。根据专业技术人员胜任力测评结果，评定专业技术级别，满足专业技术通道内的晋升与发展。当专业技术人员横向流动时，例如在岗位亚族内、跨岗位亚族、跨岗位族、跨专业序列内流动，根据在新的通道内的评价结果，确定专业技术级别，体现和识别专业技术人员的专业技术水平。

专业技术通道的保障措施。为了促进专业技术发展通道对专业技术人员能够持续起到吸引、发展、激励等作用，还需要有明确的职位评价标准、合理的晋升机制、配套的薪酬分配制度、完善的培训体系等措施来保障。

精准的绩效考核制度：通过抓实考核关键，强化结果应用，将专业技术人员绩效结果与专业技术发展有效衔接。量化的考核目标及精准的考核结果可以应用到专业技术人员的晋升和发展中，促进识别、评价专业技术人员。同时，通过对专业技术人员的培养、管理，也可以激励专业技术人员产出高绩效。

激励的薪酬分配制度：专业技术等级决定专业技术职级薪酬，按照胜任原则和相应规则进行评定和调整，合理拉开绩效分配差距，實现对核心骨干人员的激励。

完备的培训开发制度：根据专业技术通道管理要求，以提高专业技术能力为关键，以提高专业技术能力素质为前提，丰富培训内容、创新培训方式、拓宽培训渠道，针对不同专业序列、不同岗位族人员开展大规模、系统性培训、专业技能测评，有力地推动专业技术人员的识别、培养工作。发挥专业技术人员的一对一或一对多传帮带作用，通过制定配备辅导人，明确职责分工，使专业技术队伍尽快提高职业素养、理论水平和实际操作能力，加速专业技术人员培养。

（天津高速公路集团有限公司）