试论企业可持续发展中的员工培训策略

摘要：可持续业务发展是指企业在建立长期的信任过程中考虑短期业务目标和长期战略发展的业务模型和机制。为了实现业务的可持续增长，必须不断改善企业的经营状况，逐步提高运营效率，并提升更多可持续的生产营销能力。有效地员工培训管理是支持战略目标的重要基础，只有不断学习和不断变化，才能实现中小企业持续业务发展的战略目标。

关键词：企业;可持续发展;员工培训管理

中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）10-0101-02

随着信息技术的飞速发展，企业竞争一直是增强企业能力、引入新功能、提高员工技能的核心要素。许多著名的跨国企业都非常重视对教育机构投入。根据美国教育发展协会的一项调查，美国雇主每年花费300亿美元，占全职员工培训总薪资的1%～2%。GE在美国被称为“最高管理者”，它是一家工厂，该工厂正在创新最佳的机构和建立永久教育体系，并培养GEDo部门的人才。GE每年在就业培训上的花费超过10亿美元。除教育外，商业教育是企业人力资本投资的重要形式，也是商业发展的重要组成部分。

一、企业可持续发展中员工培训的理论综述

教育是一个有计划的、持续的系统过程。在企业的整体发展和每位员工的职业生涯中，企业的目标是帮助员工了解新知识和新技能，并提高整体素质。这是一种通过工作需求来提高员工能力的方法，最终目的是提高工作绩效并实现可持续的业务发展。任何业务政策、法律或改革的最终目标都是期望业务建立连续性。当然，还包括员工培训。员工培训是组织内部进行沟通的有效手段，经过这些培训之后，员工可以减少不理解的领域，消除不同职位之间沟通的障碍，并激发员工士气，改善员工的可工作性是一项非常有效的团队合作，能够使员工拥有归属感。因此，必须根据业务战略制定培训计划。培训需要实施综合目标计划以及培训绩效评估，评估必须贯穿企业的整体战略。此外，员工对教育的态度对培训的结果有重大影响。如果培训内容与每个员工的技能发展相匹配，则只能以员工的热情进行培训。因此，需要一种制度，来确定每个员工的个人发展。最初，企业感到“培训成本”相对较高，但是现在越来越多的企业感到“培训是最大的投资”。这些变化使企业认识到要将员工视为最重要的资源。另外，它不仅更积极地增加了对员工的投资成本，还提高了员工的竞争力，进而增强了企业的竞争优势。

二、企业可持续发展中员工培训管理的现状及问题

企业在从计划经济向市场经济的过渡中取得了长足的进步。但是，它在文化上是相对落后的，并且在许多业务管理系统中都存在问题，比如，人力资源管理的概念是过时的，存在人力资源选择和教育的弊端，它对企业的可持续发展产生巨大影响。在知识变化的时代，知识渊博的员工会产生一种强大的自我保护意识，员工知识的觉醒提高了人才的流动性，并且合伙企业也在不断发展，员工培训的风险也在增加。

1.对于员工培训的重视性不高

认识到在经济体系不断变化的过程中需要采取行动，企业文化的惯性也在不断显现，对这两个领域的教育需求了解较少，首先，一些高级管理人员并不完全了解教育的需求，企业认为，员工培训会增加运营成本，所以投资效率和教育效率较低。培训参与者对培训的内容不感兴趣，兴趣和参与程度直接影响教育的有效性。

2.对员工的培训失控

许多企业每年都会制定一定数量的培训计划，但课程往往不受控制。培训的目的是满足管理要求，而不是解决企业的运营问题，对培训的需求不是来自基础研究，而是来自项目计划、人员和高级项目需求以及个人需求。练习不能只基于教材，这种选择可以满足企业的营销需求。在知识变化的时代，培训材料的评估和适用性变得越来越重要，但是被接受的材料往往毫无用处，并且随着时间的流逝，它们将无法继续使用下去，培训效果也会下降。例如，在等离子电视的生产过程中，液晶电视的出现导致等离子电视的消失了，但是，一些企业继续以此来培训员工。当然，企业为此目的投资的培训费用可以忽略不计，减少投资的风险。还有一些不可控制的事件，由于工作人员的培训费用不足和培训结果缺乏转换，导致培训效果不理想。

3.管理观念陈旧

通过在了解知识的过程，提高权威员工的个人关注和知识渊博的员工的自我保护，降低人才的流动性。在这种情况下，许多企业仍然坚持传统的人力管理观，缺乏科学的管理理念，不了解人才管理的进步性。从人力资源管理到传统管理的过渡，从人力资源管理到人力资本管理的过渡，以及最新的战略管理协作工作，一些企业非常重视人力资源管理，但是所使用的概念却非常传统，在知识转移过程中，其实和现代企业人力资源管理并不十分吻合。一些企业忽略人员管理，而始终将员工培训视为业务负担，他们采用占主导地位和服从性的方法来管理企业受过训练的员工，最终导致人才流失。此外，人力资源部门可能无法适应市场经济的变化、对重要法律权利的认识缺乏，可能无法有效地、熟练地管理员工。

4.员工的培训效果不明显

许多企业非常重视员工培训，但是进行员工培训效果不佳。除了专门建立培训课程外，人力资源部门还会进行员工培训。培训内容和实践相分离，没有使用与培训技术相适用的环境或平台，使培训结果不明显。

三、企业可持续发展中的员工培训策略

1.員工培训体系完善

就业培训是结构化项目，并与各个部门联系在一起。在进行人力资源培训时，必须首先完善员工培训体系，培训系统的规划是良好培训工作的基本要求，也是进一步开发课程的指导框架。要改善培训体系，就需要做以下四件事：首先，必须得到企业管理团队的认可，并且直属经理必须积极负责资源的管理和开发。其次，教育的功能必须在组织内部明确共享和评估。再次，加强对员工教育程度的分析。根据普通员工和关键员工对工作的态度和工作需求，设计分层培训方法。全职工作的教育能力具有较低性，较低的成本和更好的结果。培训人员流动性会影响业务功能的控制，基本的培训技能要求高成本和慢结果，所以员工培训的流动性对业务功能有重大影响。最后，不断简化和改进过程。设计和开发各种培训方法来满足企业的业务需求，例如培训目标，培训技能，员工选拔和绩效计划。

2.员工培训的需求分析

评估员工的培训需求涉及教育部门、企业和人才，以便在培训之前使用访谈、反馈、团队讨论和问题来获取培训需求。员工结构、技能和其他特征决定了员工个人级别，并确定了是否需要员工培训以及如何看待培训，在评估实际培训需求时，也要考虑改善培训的中断性并增强培训的影响力。例如，需要通过换工作来进行培训，对个人进行改变来进行培训或对绩效进行改变来进行培训。

3.员工培训风险的控制

在对员工培训业务进行投资的同时，还需要管理培训中的投资风险来提高培训效果。为了主动减少发生危险事故的可能性，需要采取一些预防措施。员工培训最重要的风险因素是根据投资理论、教育理论和风险管理理论，通过文献研究和有效的绩效评估对人力资本进行定性解释：培训员工的教师素质是投资风险，并考虑安全性结构。企业员工培训风险中最重要的要素是以下几个方面：

（1）根据教育需求的评估结果，对教材和教育質量进行全面评估，并选择教科书和教师。（2）基于合同的教育方法。由于当前市场竞争激烈且普遍缺乏专业素养，因此采用法律合同来限制人才的过度流动。特别是在培训企业业务主管之前，应充分考虑损失的可能性及其后果。人力资源部门必须为陷入商业或技术商业秘密中的雇员组织培训，并根据信用风险管理签署与雇员有关的规定，及时遵守《保密协议》《反竞争协议》等，建立关系管理制度，保护企业的合法权益，防止泄露企业最重要的秘密。（3）人力资本通过划分员工的学历水平，优化一般员工的投资条件和基础职业培训，在较短的时间内增加员工总数，从而优化员工的投资结构。成本以固定的会计比例模型给出，例如，根据员工雇佣合同的期限发放工资，员工承担第一次或全部培训的费用。

4.员工培训考核的强化

仅凭评估而不进行培训是一个不完整的过程，并且还有一些不符合管理概念的开环管理控制。因此，培训人员应加强对实际操作人员的培训。评估是一种特殊的反馈机制。首先，当培训达到预期目标并改善组织的整体绩效时，及时收集利用培训结果信息，并且需要进行借鉴改进。基于控制理论的PID算法，它促进了评估不断达到固定目标的机会，要树立不断提高培训质量以及创建和改进下一个培训计划的基础目的。为了加强培训工作就需要：（1）正确提取绩效变化并制定绩效指标。有效和一致地将知识和技能应用于培训员工工作。（2）改变环境。企业应努力创造一个良好的环境，让员工学习，尽快进行工作并提高教育效果的转化率。增加人力资本回报。

5.创造良好氛围促进成果转化

根据教练的交付理论，可以看出，个人的动机、组织的学习环境和教育的交付环境是影响教育效果交付的最重要因素。如果员工仅认为自己的行为可以使事情达到期望的绩效水平，则员工会希望做到这一点。如果交付、绩效和收入是独立的或负相关的，则培训结果的传递就无法得到充分的促进，培训结果的更改是系统的项目，需要在开放环境中建立无管理广告系统以及工资和薪酬系统，并创建出色的企业工作环境。

四、结语

本文首先对企业可持续发展中员工培训的理论进行了综述，然后从对于员工培训的重视性不高、对员工的培训失控、管理观念陈旧以及员工的培训效果不明显等方面对企业可持续发展中员工培训管理的现状及问题进行了分析，最后从员工培训体系完善、员工培训的需求分析、员工培训风险的控制、员工培训考核的强化以及创造良好氛围促进成果转化等方面提出了企业可持续发展中的员工培训策略。在不断变化的知识、动态的营销环境，快速的技术升级和个性化的客户服务的时代，组织变革和质量改进面临着转型挑战。由于员工是企业的核心能力，因此企业的可持续发展对于改善就业战略至关重要。企业改善培训体系、加强培训要求、风险管理培训、培训案例、培训策略等，有效预防和排除培训风险并加强与企业员工的协作。通过专业素质提高员工培训水平。实现更快，更可持续的业务发展，以发挥促进员工培训的作用，最终提高业务效率并提高工作效率。

参考文献：

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[2]刘雅函.企业员工培训体系构建策略探讨[J]全国流通经济，2019，（21）：97～99.

[3]谢友亮.知识变革时代的企业员工培训策略[J]商，2013，（22）：87+83.

作者简介：

刘钧，包头师范学院经济与管理学院副教授，硕士;研究方向：人力资源管理。