基于知识的人力资源管理实践对智力资本和创新的影响研究

摘要：人力资源管理实践中，智力资本和创新都是当代管理学重要的研究课题。本文提出了一个理论框架，指出创新的关键要素，提出基于知识的重要的人力资源管理实践活动，并试图检验基于知识的人力资源管理对智力资本和创新的影响。该理论框架为将来在那些专注于创新和专注于高效、卓越的客户服务的公司展开实证研究奠定了基础。最后指出本研究存在的一定的局限性，以期在未来的研究中不断完善。

关键词：基于知识;人力资源管理实践;智力资本;创新

中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）10-0097-02

一、引言

组织创新首先是人的问题。因为人有想法并把想法付诸实践，创新将依赖于有效的人力资源管理（HRM）。任何创新都意味着新知识的发展，它既是一种输入（如新思想、概念、原型等），也是一种结果（如产生的新颖性）。创新依赖于知识，因此，人力资源管理和知识都是企业创新的重要推动者。本文将从人力资源管理和为公司带来成果的知识库的角度来理解创新。

从知识角度出发研究问题在管理领域潜力重大，很多学者已把知识创新和人力资源管理实践结合起来做研究，但是这个研究发展得还不够完善。特别是，知识作为企业创新的基础，很多研究并没有把创新很好地结合进来。一些学者研究创新对HRM和智力资本（IC）的影响，但是并没有从实证角度研究分析人力资源管理实践中，与智力资本和创新研究间的相互影响。此外，没有足够的研究表明人力资源管理实践活动会提高企业的知识化进程。

本文旨在弥补研究人力资源管理、智力资本和创新绩效之间的关系的空白。具体来说，本研究建立了一个概念模型：（1）指出创新的关键要素;（2）提出基于知识的重要的人力资源管理实践活动;（3）检验基于知识的人力资源管理对智力资本和创新的影响。企业的创新在很大程度上是由基于知识的人力资源管理实践来实现的，包括招聘机制、关注发展的培训和开发机制，以及支持员工以知识为基础的行为的评估和薪酬机制。所有这些人力资源管理实践都会影响企业创造无形价值资产的智力资本水平，包括员工的技能和动机、外部关系以及包含在信息系统、文档和数据库中的知识。这些智力资本要素反过来又影响着企业的创新绩效。总的来说，人力资源管理通过增强组织的知识库，激励知识创新来推动企业创新。

二、理论背景

1.智力资本和创新

近几十年来，现有文献已经借助智力资本的概念来理解知识作为组织重要的增值资产如何在企业发挥作用。智力资本IC指的是“拥有知识、应用经验、组织技术、客户关系和为公司在市场上提供竞争优势的专业技能”（Edvinsson&Malone，1997）。换句话说，IC是一个组织指用来创造价值的所有和知识相关的无形资源的总和。IC分为人力资本、结构资本和关系资本三个主要类别，这些资本与个人的知识，组织结构、过程和系统，关系和网络相关。

人力资本包括组织的员工及其特质，如员工的知识、经验、承诺和动机。因为员工每天晚上“走出”公司大门，或者可能换工作，所以严格意义上讲，公司不拥有或控制人力资本。然而，该领域的学者认为，人力资本是智力资本中最重要的因素，因为没有它，一个企业将无法创新。正如Subramaniam和Youndt（2005）所指出的“创新所需的知识和技能的关键部分在于个人，并由个人使用。”由于开发新知识需要一定程度的现有知识，员工的技能和专长是组织创新的重要因素，富有创造力和知识渊博的员工更有可能带来创新，或质疑现有的行为方式，并成为组织变革的代理人。

结构资本有时也称为组织资本，包括组织内“所有非人类的知识仓库”，通过组织结构、过程、系统和手册进行积累和分配。员工离职时，公司留下的是知识。这种制度化的知识和系统化的经验可以促进创新，因为新产品、流程或方法的生产通常涉及组合和应用现有的不同知识。因此，拥有“组织记忆”将帮助公司发现并整合他们在过去产生或获得的所有相关知识促进创新。信息和通信技术通过实现信息搜索、检索、存储、传输、分析和傳播来促进创新。总而言之，结构资本通过为组织内的知识开发活动提供（集体）基础设施来支持创新。

关系资本，有时也被称为（外部）社会资本，指的是通过与客户、供应商、机构和其他外部代理的关系嵌入而获得的价值和知识。关系资本有助于创新，因为并非所有创新所需的知识都位于公司的边界之内。外部关系可以通过引入其他地方存在的解决方案或整合来自不同外部来源的知识来帮助企业创新。事实上，大多数突破性创新涉及到将想法从一个行业移植到另一个行业。关系资本还提供影响、控制和权力，并产生相互团结，这可以增加共同创造的机会。让“局外人”，比如客户，参与到开发活动中，也鼓励了持续的实验过程。总的来说，组织间的协作可能会促进知识共享和交互式学习，从而促进创新。

2.通过基于知识的人力资源管理实践提高智力资本，促进创新

鉴于知识和创新的人性化，人力资源管理实践可以极大地提高企业的智力资本和创新能力。事实上，招聘和选拔、培训和发展、绩效评估和薪酬都是组织行为和有效性的主要决定因素。为了加强基于知识的过程创新，管理者必须调整传统的人力资源管理实践，以促进企业的知识共享和创新。知识型人力资源管理包括那些目的完全是为了提高组织内的知识过程的人力资源管理实践活动。以下是基于知识的角度对传统人力资源管理实践的本质进行的概述。

（1）基于知识的招聘。招聘包括组织以识别和吸引潜在员工为主要目的实施和活动，而选择是指“预测最能胜任工作需求，最适应企业文化和工作团队的申请人的任务”。这些活动影响知识的创造，因为它们决定了带入组织的知识。Subramaniam和Youndt（2005）指出，组织创新依赖于组织的知识库，而知识库来源于人才的招聘。招聘人员应该根据员工的潜力而不是他们目前的知识、技能或经验来选择员工，因为具有高潜力的人更有可能学习创新所需的知识。此外，由于学习主要发生在协作环境中，基于知识的招聘应该考虑候选人的协作能力。简而言之，以知识为基础的招聘包括对具有相关知识、学习能力和人际交往能力的候选人进行强有力而明确的选择。

（2）基于知识的培训。Robbins，Judge&Campbell（2010）认为能干的员工不会永远能干，因为技能会退化甚至过时。通过设计和实施培训和发展活动，组织可以优化员工现有的和必要的知识和技能之间的匹配，从而有助于创造知识和提高人力资本。培训还可以增强员工的创造性思维过程和任务领域的专业技能。简而言之，以知识为基础的培训和发展包括定期开发员工的知识和专长的深度和广度，个性化培训以适应特定的需求，最后确保员工的持续发展。

（3）基于知识的绩效评估。绩效评估是指导员工行为的一种相关的机制。管理者应有意识并明确地将与知识过程（即知识共享、创造和应用）相关的绩效标准纳入其中，以提高绩效标准。特别是，绩效评估应该关注发展和反馈。反馈有助于识别绩效和目标之间的差距，从而激励员工创造性地工作。此外，注重学习和成长的评估可以帮助员工获得必要的信心，以抓住更高层次的学习机会。简而言之，基于知识的绩效评估是根据员工对组织知识流程的贡献来评估的，包括知识共享、创造和应用。

（4）基于知识的薪酬政策。薪酬政策可以促进组织内部的知识管理。管理者可以使用有形的（如奖金和一次性奖励）和无形的激励（如职位和认可）来激励员工分享、创造和应用知识。之前的学者已经证明了激励机制是激励员工花时间分享知识和产生新想法的重要机制。简而言之，知识型薪酬意味着根据员工在知识共享、创造和应用等主要的与知识相关的过程中所做的贡献并对其进行奖励。

以往的研究已经表明，综合地而不是孤立地实施人力资源管理实践可能会对组织绩效产生更大的影响。因此，在过去的二十多年里，人力资源管理文献已经从一个以实践为导向的观点转变为一个以捆绑为导向的观点。按照这一思路，我们假定人力资源管理是一种以约束为导向的方法，并认为知识型人力资源管理是一组既独立但又相互关联的人力资源管理实践，旨在吸引、保留和激励员工分享、创造和利用知识。基于这一前提，我们假设把基于知识的人力资源管理实践按一个一致的整体来实施，可能会比只实施单一的支持性实践活动对构建智力资本和促进促进产生更积极作用。

三、结论

本研究的主要涉及知识型人力资源管理实践在提高智力资本和促进创新方面所发挥的重要作用。一方面，人力資本在一定程度上调节了知识型人力资源管理政策和实践与结构资本和关系资本之间的关系。另一方面，结构资本和关系资本充分调节了人力资本与创新之间的关系。此外，基于知识的人力资源管理实践通过对结构资本和关系资本的影响来影响创新绩效（部分中介）。本文目前仅是研究了理论框架部分，接下来将对那些专注于创新的公司和专注于高效或卓越的客户服务的公司展开实证研究。

但是这项研究可能会存在几个局限性。首先，与当前大多数文献一样，本文将人力资源管理机制视为一个整体，而不是孤立的人力资源管理实践，这种方法使我们无法检验某些特别实践活动是否与智力资本和创新相关。此外，一些学者提出了人力资源管理实践活动之间的负相关或替代关系，这意味着其在组织中的共存可能削弱各自对组织绩效的影响。此外，我们的研究集中在阐明人力资源管理实践活动和智力资本之间的相互关系，而实现高绩效的创新是一个复杂的问题。将人力资源管理实践活动进一步纳入创新系统功能的讨论中，并认识到智力资本在补充其他结构性创新方面的推动作用，是未来研究的可行途径。

参考文献：

[1]Edvinsson，L.，&Malone，M.（1997）.Intellectualcapital：Realisingyourcompany'struevaluebyfindingitshiddenbrainpower.NewYork，NY：HarperCollin.

[2]Robbins，SP，Judge，TA，&Campbell，TT（2010）OrganizationalbehaviourHarlow，Essex，England：PearsonEducation.

[3]Subramaniam，M.，&Youndt，M.A.（2005）.Theinfluenceofintellectualcapitalonthetypesofinnovativecapabilities[J].AcademyofManagementJournal，48（3），450～463.

作者简介：

陈孟君，福建江夏学院经济贸易学院讲师，管理学在读博士;研究方向：人力资源管理。