责任型领导如何产生：领导尽责性、组织环境的共同影响

赵红丹 俞心悦

摘 要：通过对浙江、上海、江苏等沿海城市企业253名员工及其直接上司的配对样本，研究了领导的尽责性对责任型领导的影响，同时基于特质激活理论，探讨了社会责任导向的人力资源管理（social responsible human resource management， SRHRM）实践和组织伦理气氛（organizational ethic climate）在领导尽责性与责任型领导的影响中的调节作用。研究结果表明，领导尽责性对责任型领导的形成有正向影响，SRHRM正向调节领导尽责性对责任型领导的影响，组织伦理气氛的关怀导向氛围正向调节尽责性对责任型领导的影响。

关键词：尽责性;责任型领导;SRHRM;组织伦理气氛

Abstract：Based on the paired samples of 253 employees and their direct superiors in coastal cities of Zhejiang， Shanghai and Jiangsu， this paper studies the relationship of conscientiousness and responsible leadership， and at the same time， based on the theory of trait activation， This paper discusses the moderating effect of social responsibility human resource management （SRHRM） practice and organizational ethic climate. The results show that the conscientiousness has a positive impact on the formation of responsible leadership behavior， and SRHRM positively regulates the impact of conscientiousness on responsible leadership. The organizational ethic climate is positively regulating the influence of conscientiousness on responsible leadership.

Key words：conscientiousness; responsible leadership; social responsibility human resource management; organizational ethic climate

1 问题提出与研究背景

近年来，我国组织内频发的各种违规甚至违法的行为（如大众“排放门”事件，三鹿“毒奶粉”事件）引起了消费者的普遍关注。在学术界，越来越多的学者也开始关注这些不负责任的行为背后的领导风格。

实际上，随着全球经济一体化及科技的日新月异，企业之间出现了共生共存的局面，社会也对企业提出了更高的要求。企业领导者面临着多方面的挑战，如多样化挑战、利益相关者挑战、伦理挑战等。这就要求企业领导者不仅要追求企业利润最大化，还要求企业承担各种社会责任。由此，Pless和Maak（2005）在第六十五届管理学会年会上首次提出的责任型领导概念受到了学者们的广泛认同。他们认为责任型领导是一种基于价值观和道德的规范性现象，是一个将领导和社会责任这两个完全不同领域的理论融合在一起的综合性概念。这一新型领导风格超越传统的“领导—下属”二元关系，将不同利益相关者（员工、顾客、供应商、公众等）通过领导的建立与协调作用紧密联系起来。领导者强调利益相关者的需求，并把维持与利益相关者的高质量关系视为自己的责任。在这种领导风格的影响下，员工将领导视为学习榜样，态度与认知直接或间接地受其影响。Voegtlin（2011）通过实证研究发现，责任型领导会带来较高的员工工作满意度。Maak（2007）发现，责任型领导在与利益相关者分享交流的过程中，会与他们建立相互协作的关系，不断积累企业的社会资本，进而直接或间接地提高组织效益。无论是在个人层面还是组织层面，责任型领导都产生了一定的积极影响，越来越多的学者将注意力集中到对责任型领导的研究上。

在我国，关于责任型领导领域的研究起步较晚，尽管已经引起了学者们的广泛关注，但现有关于责任型领导的研究，主要关注了责任型领导对下属、对企业社会资本等的影响，如郭亿馨等（2018）通过实证研究发现责任型领导对下属组织公民行为有双刃剑效应，宋继文等（2009）通过对怡海公司领导者的风格及行为的实证研究，发现责任型领导有效地促进了企业社会资本的形成与发展，而对责任型领导的成因研究较少。阅读其他关于领导风格成因的文献发现，领导者的人格特质是影响其领导风格形成的一个重要因素（邱茜，2016），Stahl和De Luque（2014）也提出同理心是责任型领导的一个重要预测变量。Tepper（2007）发现大五人格等人格特质对破坏型领导有显著的预测作用，孟慧（2003）也通过实证研究发现外向性和责任意识能够有效地预测变革型领导及其部分子维度，神经质和经验开放性均与变革型领导显著正相关。由此我们推断人格特质对责任型领导的形成有一定的影响。在人格特质的研究结果中，大五人格特质模型是运用广泛、具有有效结构并得到研究者们认可的一种方式，是稳定的、可跨文化推广的。大五模型包含神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性五种人格因素。尽责性，又被称作严谨性、责任心，它是个体对于目标在组织、坚持和动机方面的表現。作为一种细心、认真、严谨的人格特质，它预示着个体更加勤奋、可靠、高效、有组织性、有责任心。正是由于尽责性具有这些积极品质，使得高尽责性的个体更容易实现目标和取得成就，也更容易考虑各个利益相关者的利益。不难发现，尽责性表现出来的特征与责任型领导需要具备的品质一拍即合。关于尽责性与领导力的关系，Barrick等人（2001）对其进行了研究分析，很容易就发现尽责性是影响领导效能的重要因素。尽责性强的领导能够将更多的时间和精力用于目标的完成上，并能在与利益相关者的社交中主动打开局面，促进与利益相关者建立和谐共赢的关系。

用以研究个体认知行为的特质激活理论认为，个体的行为受个体的特质和环境因素的交互影响。当环境提供了有利于某种个体特质“激活”的相关线索时，该种特质就被“激活”，出现对应行为。当组织形成关怀导向的组织伦理气氛时，强调利他主义，领导将实现员工利益最大化视为努力方向，具有高度尽责性的领导将更主动地为员工着想，加强与员工的联系，在环境的刺激下，尽责性特质充分被“激活”，成为责任型领导。社会责任导向的人力资源管理（social responsible human resource management，SRHRM）是组织人力资源管理实践与社会责任的相互融合，企业注重与内（员工）外（股东、环境等）部利益相关者的联系。这种人力资源管理实践要求领导加强与各利益相关者的合作，实现企业可持续发展。具有高度尽责性的领导在这样一种环境下，通过更加全面细致的考虑，有组织有目的地用符合伦理的方式与利益相关者建立平等互助的关系，以实现目标，成为责任型领导。

基于上述分析，本文将在现有文献的基础上，采用实证研究的方法，研究领导的尽责性对责任型领导的影响，并基于特质激活理论，引入SRHRM和组织伦理气氛的调节作用，探讨其作用机理，期望从以下几个方面做出贡献：首先，从领导的尽责性特质出发，探讨其对责任型领导的影响机制，丰富责任型领导的前因变量理论研究，为以后的研究提供经验。其次，本文基于特质激活理论解释SRHRM和组织伦理气氛的调节作用，进一步丰富了责任型领导的研究理论。最后，本研究结论为组织选拔培养责任型领导提供了借鉴，有助于加强组织对责任型领导这一概念的理解，帮助企业更好地实现可持续发展。

2 理論基础与研究假设

2.1 尽责性对责任型领导的影响

在人格特质的广泛研究中，大五模型是被广泛运用且被学术界普遍接受的一个模型，它包含尽责性、神经质、外向性、开放性、宜人性五种人格因素。本文研究中提到的尽责性（conscientiousness）是一种较为稳定的特质，又被称作严谨性、责任心。Roberts等人（2009）将责任心定义为遵循社会规定的冲动控制倾向的个体差异，目标导向，有计划，能够延迟满足，遵循规范和规则，它是个体对于目标在组织、坚持和动机方面的表现。尽职尽责是一个广泛的特征领域，包含多个低阶方面。目前，至少五个方面可以被认为是尽责性的组成部分：勤奋、有序、冲动控制、可靠性和惯例性。尽责性程度高的人做事有条理，坚持不懈，并有着很高的效率。他们对自己的能力更有信心，更倾向于设定较高的目标，会以积极的方式应对工作中遇到的困难与挫折，从而负责任地完成任务，努力达到既定目标。

Maak和Pless（2009）将责任型领导（responsible leadership）定义为领导者和利益相关者之间的一种基于价值观和原则驱动的关系，他们通过共同的意义和目标感将他们提升到实现可持续价值创造和负责任变革的动机和承诺的更高水平”。区别于传统的“领导—下属”二元领导，责任型领导关注的是组织内外更广泛的利益相关者之间的关系，通过与各个利益相关者建立友好关系，采用积极协商和友好对话的方式，权衡满足不同利益相关者的需求，积极履行社会责任，实现商业的可持续发展。责任型领导不仅追求利润最大化，还通过与各方利益相关者积极合作，平衡利益相关者之间的利益。这些都对领导者提出了更高的要求，需要领导者以一种更负责、更严谨的态度，有条不紊坚持不懈地开展工作。由此可以看出，尽责性越高的人越有可能成为责任型领导。另外，研究表明人格特质对于人的动机、行为、认知、社会行为以及组织公民行为都有复杂的影响，因此领导行为也受到人格特质的影响。我国学者时阳（2017）证实了这一观点，并指出个人特质是影响责任型领导的一个重要因素。具备尽责性的个体更具备责任感，在工作中更加勤奋、负责任，做事更高效、更可靠，也更容易实现目标和取得成就。Dugan JP（2006）研究发现，对于责任型领导来说，个性特征的影响表现在道德层面的责任心上。这些都充分证明尽责性可能是责任型领导产生的诱因之一。因此，本文提出如下假设：

H1：尽责性与责任型领导正相关。

2.2 组织伦理气氛的调节作用

组织伦理气氛（organizational ethic climate）由学者Victor在1987年提出，是指员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的认知与行为意向，是组织内部成员对于什么是符合伦理的行为， 以及如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知， 是组织伦理环境特征的集中体现，具有稳定性。领导权变理论指出领导者所处的情境不同，其表现出来的行为也不尽相同，组织伦理气氛在一定程度上会影响责任型领导的行为。具体而言，责任型领导强调权衡组织内外利益相关者的需求，加强利益相关者的联系，对利益相关者负责，对社会负责，进而与利益相关者发展出符合伦理规范的关系。如果组织内部形成了以仁爱和关怀为导向的伦理气氛，那么领导在进行与伦理问题有关的行为决策时就会认为 “关注他人利益 ”是组织内占主导地位的思维模式。于是，他们的行为决策就不仅仅只关心自己的利益实现，还会考虑那些受自己行为影响的利益相关者，并试图追求自我、团体以及组织整体利益的平衡。为了实现组织目标，领导们在决策时将充分考虑利益相关者的利益，积极与利益相关者进行互动，以实现企业的可持续发展。这与责任型领导所要求的理念一致。据此可以推测，如果企业内部形成了关怀导向的伦理氛围，有利于责任型领导的产生。特质激活理论是目前学术界用于研究个体认知行为的颇具影响力的理论工具之一，认为个体行为是个体特质和情境因素互动共变的结果，个体特质能否有效作用于个体行为取决于情境能否提供“激活”个体体质的相关线索。据此推理，尽责性作为领导的一种个体特质，在关怀型组织伦理气氛强的特定情境中会被“激活”，进而会对责任型领导产生显著效应。具体而言，具有尽责性的领导能认真负责地朝着目标努力，组织营造的对员工仁爱负责的伦理氛围会更好地激发领导的尽责性，促使其产生一系列对组织负责任的行为，迫使领导为了实现组织目标，主动考虑利益相关者的需求，进而成为责任型领导。Stahl和De Luque（2014）在研究中指出组织文化等情境因素在上述过程中起调节作用。当组织具有较高的伦理气氛和完善的奖惩机制时，不论领导者的个人特质如何，都会展现出较高的责任行为来遵守规则，满足这些情境因素所传达的期望。基于此，本文提出如下假设：

H2：关怀型组织伦理气氛正向调节尽责性与责任型领导之间的关系。关怀型组织伦理气氛越强，尽责性对责任型领导的影响越大。

2.3 SRHRM的调节作用

Gond等人（2011）从HR的职能贡献、实践贡献和关系贡献三个层面分析了人力资源管理实践对责任型领导的影响。其研究结果发现，人力资源管理实践可以极大地帮助塑造组织环境，以发挥责任型作用。其中，HR的职能贡献主要是确定企业社会责任部门和人力资源部门之间关系的配置，以及它们如何形成企业社会责任的组织和定义边界。研究表明，当CSR部门作為HR部门的一部分时，有助于责任型领导工作的开展。此外，HR的实践贡献（如营造公平的组织环境、关心员工的需要与利益、关注生态环境等）和HR的关系贡献（如鼓励员工关注企业社会责任）均对责任型领导提供了有力的支持。学者Pless（2011）等人也提出人力资源管理部门实践的针对责任型领导的培养计划有助于责任型领导的形成与发展。SRHRM是企业在追求可持续发展、履行企业社会责任、坚持商业伦理道德三者的交融中采用的一种更负责任和更可持续的人力资源管理实践，是一种通过人力资源管理实践鼓励员工参与企业社会责任从而实现组织系统内企业社会责任制度化与可持续发展的管理实践。SRHRM超出企业需要基本满足的经济义务和法律义务，还另外充分考虑了对其雇员以及社会利益相关者履行道德、自由方面的责任，大大提高了员工在人力资源管理活动中的地位，通过影响企业的伦理道德文化，让企业感知和承担社会责任，促使企业形成一种与组织内外部不同利益相关者达成互信、合作和稳定的互惠关系网的氛围。同理，遵循特质激活理论，不同水平的SRHRM为不同领导的尽责性提供的关联线索是不同的。当处于高水平的SRHRM时，员工对组织外部CSR行为的支持积极地被影响，领导作为组织员工，更加重视企业伦理和可持续性问题，会提高对利益相关者的重视程度，感知并且承担社会责任，尽责性个体特质被“激活”，进而促进责任型领导的产生。

H3：SRHRM正向调节尽责性与责任型领导之间的关系，组织中SRHRM越强，尽责性对责任型领导的影响越显著。

3 研究设计

3.1 研究对象和研究程序

为了尽可能增强数据的可说服性，本文采用配对问卷的方式进行数据的收集，即事先在问卷上设置配对题，采取配对的方式对调查问卷（领导版和员工版）进行配对，并根据问卷的配对情况对回收问卷进行配对整理。其中：员工版问卷包含组织伦理气氛、SRHRM、责任型领导这三个变量，由员工填写;领导版问卷包含组织伦理气氛、SRHRM、尽责性这三个变量，由领导填写。同时，领导和员工按照1∶1的互评比例发放调查问卷。

本研究主要以浙江、江苏、上海、福建等沿海发达地区的企业员工作为调查对象。这些地区的企业发展相对较快，员工接触的管理理念相对较新。在企业的协助之下，研究员随机抽取人员进行调研，最终共得到253套有效问卷。

样本的描述性统计结果表明，被试的人员男性约占64.03%，女性约占35.97%，学历以本科为主（56.91%），平均年龄为36岁，职位以中层管理者为主，约占41.10%，在当前工作单位工作的平均工作年限为8.78年，与下级平均相处时间为2.29年。

3.2 测量工具

调查问卷包括尽责性、责任型领导、SRHRM、组织伦理气氛等变量。为保证在中国情景下这些量表测量的有效性，本文采取标准的翻译-回译程序将收集到的成熟的量表翻译为中文版，并结合中国情景对量表进行适当调整。问卷以李克特5点量表测量，即主要是1～5点评价标准，1代表完全不同意，5代表完全同意。

（1）尽责性的变量测量。尽责性作为主要解释变量，是大五人格特质模型中的一个变量。因此，本文采用大五人格简式量表中有关尽责性的分量表，测量被试在多大程度上是尽责的，共有12个条目。例如：“我将自己的物品保持得干净整洁。”采用李克特五点评分（1=非常不同意，5=非常同意），得分越高表示尽责性水平越高。本研究中，该份问卷的信度系数为0.866。

（2）责任型领导的变量测量。责任型领导的测量使用文鹏等人（2016）所开发的量表，共有5个条目。例如：“我的上级会表明其意识到利益相关者的诉求。”本研究中，该份问卷的信度系数为0.834。

（3）组织伦理气氛的变量测量。组织伦理气氛量表使用频率最高的是Cullen和Victor（l988）的组织伦理气氛问卷（ethical climate questionnaire， ECQ），学者刘文斌（2009）参照ECQ问卷自行编制了关怀、自利和规则3维度组织伦理气氛问卷。本文根据研究需要，采用其编制的问卷中的关怀导向相关题项，共有6个条目。例如：“在我们公司，员工普遍把保护自己的个人利益看得很重要。”本研究中，该份问卷的信度系数为0.809。

（4）SRHRM的变量测量。SRHRM的测量使用Shen等人（2016）所开发的量表，通过翻译-回译法结合中国情景，对量表进行适当调节，共有6个条目，例如“公司在招聘和选拔过程中会考虑员工对于环保、慈善等社会责任的重视程度”。本研究中，该份问卷的信度系数为0.911。

（5）控制变量。我们进一步控制了上级的性别（1=男性，0=女性）、年龄、工作年限、学历（1=高中（中专）及以下，2=大专，3=本科，4=硕士研究生，5=博士研究生）、职位（1=基层管理者，2=中层管理者，3=高层管理者，4=其他人员）、与您的下级相处时间等变量对研究结果的影响。

4 结果分析与讨论

4.1 区分效度的验证性因素分析

在正式的样本调查中，借助AMOS24.0软件，本研究进行了一系列验证性因子分析来检验研究变量的区分效度，并采用IFI（增量拟合指数）、TLI（非规范拟合指数）、CFI（比较拟合指数）、RMSEA（近似误差均方值）等拟合指标判断模型优劣，具体结果见表1。由表1可知，相较于1因子、2因子和3因子模型，4因子模型的拟合效果最好（IFI=0.913，CFI=0.912，TLI=0.901，RMSEA=0.060），这表明本研究的4个变量相互独立，且具有较好的区分效度。

4.2 变量的描述性统计分析

表2是各研究变量的描述性统计分析结果。由表2可知，尽责性与责任型领导（r=0.258，p<0.001）、SRHRM（r=0.279，p<0.001）、组织伦理气氛（r=0.258，p<0.001）显著相关，责任型领导与SRHRM（r=0.176，p<0.01）、组织伦理气氛（r=-0.214，p<0.001）显著相关。这些结果为本文进一步论证假设提供了一定的依据。

4.3 假设检验

4.3.1 主效应检验

假设1提出尽责性与责任型领导正相关。应用层次多元回归分析方法进行模型检验，结果见表3。第一步，加入性别、年龄、工作年限、学历、工作岗位和与下级相处时间等控制变量对因变量进行回归（模型M1）;第二步，加入自变量尽责性对因变量回归（模型M2）。由回归结果可知，尽责性与责任型领导显著正相关（β=0.320，P<0.001，模型M2），假设1得到验证。

4.3.2 调节效应检验

假设3提出，SRHRM调节尽责性与责任型领导之间的关系，本文通过层次回归分析对调节效应进行验证。为减少回归方程中变量间的多重贡献性，本文在分析之前对变量进行了中心化处理，并将中心化后的自变量（尽责性）与调节变量（SRHRM）构建交互项。我们再次对主效应进行了检验。从表4中的模型3和模型4可知，尽责性与责任型领导显著正相关（β=0.269，P<0.001，模型M4），假设1得到验证。对于调节效应的检验，首先检验调节变量是否显著调节尽责性对于责任型领导的直接效应。从表4中的模型5可知，当尽责性、SRHRM、尽责性与SRHRM的交互项同时进入以责任型领导为因变量的回归方程时，尽责性与SRHRM的交互项与责任型领导显著相关（β= 0.095，P<0.05，M5），说明SRHRM显著调节了尽责性对责任型领导的直接效应。为了更清晰地判断调节效果，本文根据SRHRM的均值加减一个标准值，将样本分为高低两组绘制调节图（如图1），可见当SRHRM水平较高时，尽责性对于责任型领导形成影响较强，当SRHRM水平较低时，尽责性对于责任型领导形成影响大大较弱，进一步验证了SRHRM显著调节尽责性与责任型领导之间的关系。

假设4提出，组织伦理气氛调节尽责性与责任型领导之间的关系，本文通过层次回归分析对调节效应进行验证。为减少回归方程中变量间的多重贡献性，本文在分析之前对变量进行了中心化处理，并将中心化后的自变量（尽责性）与调节变量（组织伦理气氛）构建交互项。对于调节效应的检验，首先检验调节变量是否显著调节尽责性对于责任型领导的直接效应。从表4中的模型6可知，当尽责性、组织伦理气氛、尽责性与组织伦理气氛的交互项同时进入以责任型领导为因变量的回归方程时，尽责性与组织伦理气氛的交互项与责任型领导显著相关（β= 0.120，P < 0.05，M6），说明组织伦理气氛显著调节了尽责性对责任型领导的直接效应。为了更清晰地判断调节效果，本文根据组织伦理气氛的均值加减一个标准值，将样本分为高低两组绘制调节图（如图2），可见当组织伦理气氛水平较高时，尽责性对于责任型领导形成影响较强，当组织伦理气氛水平较低时，尽责性对于责任型领导形成影响较弱，进一步验证了组织伦理气氛显著调节尽责性与责任型领导之间的关系。

5 结论与讨论

当前国内对于责任型领导的研究多集中于后果研究，对前因的探索相对较少。本文针对责任型领导的成因，以特质激活理论为基础，深入探究了SRHRM和关怀型组织伦理气氛对尽责性与责任型领导间关系的调节效应。

5.1 理论贡献

首先，本文基于前人研究，检验了尽责性对责任型领导的正向影响，深化了学术界对于责任型领导成因的探索，为过往有关研究提供了相关经验。以往的研究探索了人格特质对领导的影响，如邱茜（2016）通过实证研究发现领导者的人格特质是破坏型领导的前驱因素，在大五人格中神经质对破坏型领导有正向影响，外向性和宜人性对破坏型领导有负向影响。本文沿着这一思路，以实证研究的方式，检验了大五人格中的尽责性对责任型领导有正向影响。发现尽责性越高的领导，在工作中更认真负责，为了实现企业履行社会责任的组织任务，在决策时能考虑各利益相关者的利益，积极合作，与其建立一种合作关系。本研究也进一步验证了De Hoogh（2008）的观点，证实了责任心越强的领导者表现出更多的责任行为。而Stahl和De Luque（2014）也提出尽责性与责任型领导行为密切相关。本文的结论与前人研究有相通之处，有助于解释责任型领导的成因，也为后人研究责任型领导提供了参考。

其次，本文基于特质激活理论，分别验证了关怀型组织伦理气氛和SRHRM两个变量对尽责性与责任型领导关系的调节作用。个体行为是个体特质和情境因素互動共同影响的结果，而个体特质是基于情境因素呈现的。如果情境中存在特质关联线索，那么个体特质会被“激活”。组织中若形成高水平的关怀型组织伦理气氛，领导需要及时考虑员工利益，关心员工，履行对员工的责任，与其他利益相关者建立强大的关系网络，从而巩固企业的社会资本，进而提高组织的经济效益。与此同时，领导的尽责性特质被激活，可促进责任型领导的形成。根据Nishii等人（2008）的阐述，SRHRM能改善员工对外部CSR实践的态度和行为。Shen和Zhang（2017）实证研究发现：SRHRM会积极影响员工对组织外部CSR行为的支持。组织中SRHRM水平较高，领导会积极支持外部CSR实践行为，考虑雇员和社会中更广泛的利益相关者群体的道德和责任，帮助组织履行其经济和法律义务。在这种情境下，领导的尽责性同样被激活，促进责任型领导的形成。这一研究结论既有助于解释组织伦理气氛和SRHRM对尽责性发挥影响责任型领导的约束条件（即激活不同尽责性所需的组织伦理氛围和SRHRM水平是不同的），也为后人研究责任型领导的成因提供了一种新的理论。

5.2 管理启示

本研究的管理启示如下：首先，领导者的尽责性是责任型领导的前驱因素，正向影响责任型领导的形成，这说明领导者的人格特质对于责任型领导是有一定预测作用的。因此，组织在进行领导者选拔的时候可以把尽责性作为一个参考标准，尽责性维度得分较高的可以在同等条件下优先考虑。其次，不同情境因素能不同程度地激发领导的尽责性特质。高水平的关怀型组织伦理气氛有助于激发领导的尽责性特质，促进责任型领导的形成。因此，对于内部员工，组织不仅应履行法律规定的责任，还应仔细考虑员工工作环境、身心健康等方面的责任。组织可以通过对领导者进行培训，鼓励领导与下属建立良好的合作关系，在决策时将员工的利益考虑在内，激发领导的尽责性。此外，组织中高水平的SRHRM正向调节尽责性与责任型领导之间的关系，因此，组织应该积极采取社会责任导向人力资源管理实践方式，提供充分的企业社会责任培训，宣传企业社会责任，以帮助员工更好地参与与利益相关者的沟通，促进企业社会责任成为组织的核心价值。鼓励员工尤其是领导者重视与各利益相关者之间的关系。组织在追求利益最大化的同时，还应在环境保护、社会公益等方面履行企业社会责任。组织可以在招聘和选拔过程中考虑员工对于环保、慈善等社会责任的重视程度并在对领导进行绩效考核、薪酬奖励、职位晋升时综合考虑领导的社会责任履行情况。

5.3 研究不足与展望

本研究也存在一定局限。首先，在样本的地域分布上，本研究的问卷集中于较发达的东部沿海地区，未面向全国不同地区发放问卷，这可能在一定程度上影响到结果的有效程度和推广范围。未来可尝试多地区收集数据，以保证数据的可靠性。其次，本文是一项横截面研究，在同一时间进行数据收集，难以反映出尽责性、组织伦理气氛、社会责任导向人力资源管理对于责任型领导的动态影响过程。后续研究有必要采用纵向研究设计，对员工进行追踪调查，使得变量间的关系更加具有说服力。最后，本文认为未来的研究还可以在以下方面进一步深化：一是考虑自利型组织伦理气氛、规则型组织伦理气氛的调节作用机制;二是探索尽责性是否通过某个中介变量影响责任型领导;三是探索领导者的其他人格特质如宜人性、开放性等是否一样可以预测责任型领导。

参考文献：

[1] PLESS N M. Understanding responsible leadership：role identity and motivational drivers[J]. Journal of Business Ethics， 2007， 74（4）：437-456.

[2] MAAK T.Responsible leadership， stakeholder engagement， and the emergence of social capital[J]. Journal of Business Ethics， 2007， 74（4）：329-343.

[3] PLESS N M， MAAK T. Relational intelligence for leading responsibly in a connected world[C]//Academy of Management Proceedings. Briarcliff Manor， NY 10510：Academy of Management， 2005：I1-I6.

[4] VOEGTLIN C. Development of a scale measuring discursive responsible leadership[J]. Journal of Business Ethics， 2011， 98（1）：57-73.

[5] 郭亿馨，苏勇.责任型领导对下属组织公民行为的双刃剑效应[J].经济与管理研究，2018，39（5）：90-102.

[6] 宋继文. 责任型领导与企业社会资本建立——怡海公司的案例研究[C]//中国企业管理案例论坛. 2008.

[7] 邱茜.人格特质对破坏性领导的影响研究——基于工作满意度和组织认同的中介作用[J].东岳论丛，2016（3）：179-185.

[8] STAHL G K， DE SULLY L M. Antecedents of responsible leader behavior：a research synthesis， conceptual framework， and agenda for future research[J]. Academy of Management Perspectives， 2014， 28（3）：235-254.

[9] TEPPER， B. J.Abusive supervision in work organizations：review synthesis， and research agenda[J]. Journal of Management， 2007（33）：261-289.

[10] 孟慧. 特質目标定向与变革型领导[J]. 心理科学， 2005， 28（2）：444-446.

[11] BARRICK M R， MOUNT M K， JUDGE T A. The FFM personality dimensions and job performance：meta-analysis of meta-analyses[J]. International Journal of Selection and Assessment， 2001， 9（1/2）：9-30.

[12] ROBERTS B W， JACKSON J J， FAYARD J V， et al. Conscientiousness.[J]. 2009.

[13] ROBERTS B W， CHERNYSHENKO O S， STARK S， et al. The structure of conscientiousness：an empirical investigation based on seven major personality questionnaires[J]. Personnel Psychology， 2005， 58（1）：103-139.

[14] ROBERTS B W， BOGG T， WALTON K E， et al. A lexical investigation of the lower-order structure of conscientiousness[J]. Journal of Research in Personality， 2004， 38（2）：164-178.

[15] MAAK T， PLESS N M. Business leaders as citizens of the world：advancing humanism on a global scale[J]. Journal of Business Ethics， 2009， 88（3）：537-550.

[16] 时阳，李天则，陈晓.责任型领导：概念，测量，前因与后果[J].中国人力资源开发，2017（1）：6-15.

[17] DUGAN J P. Involvement and leadership：a descriptive analysis of socially responsible leadership[J]. Journal of college student Development， 2006， 47（3）：335-343.