守与破：为振兴乡村教育赋能

2020-07-04祝祖岗

江苏教育·教师发展 2020年5期

【摘要】在乡村振兴战略的背景下，分析当下乡村师资队伍发展存在的主要问题及振兴乡村的客观需求，结合江苏省海門市一所乡村学校的教育现状，针对乡村教育人才匮乏与老百姓对高质量乡村教育期望之间的矛盾，尝试转变固有观念，进行搭建师资队伍建设的政策制度保障、变革岗位设置等乡村师资队伍建设的创新实践。

【关键词】乡村振兴；乡村教师；教师发展

【中图分类号】G451【文献标志码】B【文章编号】1005-6009（2020）38-0061-03

【作者简介】祝祖岗，江苏省海门市海门港新区实验学校（江苏海门，226100）小学部校长，高级教师，江苏省特级教师。

乡村振兴离不开乡村教育的振兴。乡村教育的未来关乎乡村振兴战略的成效，在全面建成小康社会决胜阶段具有举足轻重的地位。[1]笔者作为在乡村支教的小学校长，在推进学校发展的过程中，真切地感受到一所基层乡村学校发展的痛点、难点。在江苏省海门市教育体育局一系列振兴乡村教育专项政策的不断推进下，江苏省海门市海门港新区实验学校守望乡村教育热土，努力强化师资队伍建设，在困境中寻求发展，推动海门教育高质量发展、高品质提升。

一、乡村学校师资队伍的现状

振兴乡村教育，破除城乡教育发展不均衡、不充分的矛盾，关键在教师。我校（江苏省海门市海门港新区实验学校）地处江苏省海门市的偏远农村，教师队伍状况有如下几方面的突出问题。其一是教师年龄结构趋向老龄化。学校近3年引进青年教师19名，约占全校教师总数的26%；中青年教师是学校的中坚力量，但是人数偏少；50岁以上的教师约占据学校教师总数的43%，教师老龄化趋势相对比较突出，不利于学校教育的持续发展。其二是学科结构不平衡，音体美等学科教师严重短缺。我校有1400多名学生，30个教学班，语数外教师配备基本到位，但存在着学科结构不合理的情况，音体美、信息技术等专业学科教师的短缺，严重影响着学生综合素养的发展。其三是教师普遍有职业倦怠，乡村教师专业成长亟须加强。学校绝大多数教师长期在乡村学校工作，安于现状，没有进一步提升自己的想法。

二、寻求乡村教育的发展策略：守与破

我校师资队伍问题主要体现在教师发展和专业成长等方面动力不足、能力不足，主动学习、终身学习的成长“立交桥”尚未有效建立。要想让全体乡村学生都能够享受到与城区学校学生一样优质的教育，必须不断锻造一支优质的教师队伍。我们认为，振兴乡村教育应该有所守、有所破。

（一）乡村教育要有所“守”

1.守住师德底线。我校在实施师德师风建设工程中，既突出全员、全方位、全过程师德养成，更落实了师德负面清单制度。我校强化教师职业理想和职业道德教育，积极开展师德公开承诺、新教师宣誓、师德模范宣讲等活动，通过立体化的师德培育网络，让教师讲述自己的“师德故事”，唱响师德“好声音”。

2.守住师资队伍。我校注重对教师的正向激励，努力优化教师的工作环境，推进办公室文化、班级文化、校园文化的三重建设，让校园之美与教师心灵之美相得益彰、相互滋养。学校以教师沙龙、生命庆典等为契机，帮助教师找寻职业价值，不断提升教师的归属感和从业幸福感。

3.守住乡土文化。乡土文化呈现出文化的多样性，乡村学校可持续发展的动力蕴藏在乡土文化中，乡村则是保留传统和乡土文化的天然场域，而乡土文化教育能够将乡村与学校联系起来。我们学校致力于开发乡土教材，陆续开发了《东灶习俗》《东灶堤闸》《东灶传说》等12种乡土教材。当下，我校教师坚持乡土文化教育，已经探索出一条独有路径，让教师在乡村学校中看见了另一种希望。

4.守住乡土亲情。对于他人的情感依恋、安全感以及建立亲密关系的能力，需要在有亲密联系的社群中才能培养出来，乡村学校的师生往往都与本土有着亲密的关系。这种乡土亲情关系有利于学生亲近学校、社区和社群，有利于师生建设人与人之间的亲密联系，更有利于将学校教育延伸到社区教育和乡村建设，形成学校、家庭和乡村社区互相支撑、互相滋养的良好的教育磁场。

（二）乡村教育要有所“破”

1.打破教师专业发展瓶颈，变“大水漫灌”为“精准滴灌”。

我们坚持“让每一位教师都发展”的理念。既整体规划全体教师的成长体系，又精准帮助每一名中青年教师私人定制“合格教师—骨干教师—卓越教师”阶梯式专业成长方案。我们结合海门市教体局制定的《乡村教师种子计划》《青年教师成长计划》《中年教师素养再提升计划》《优秀教育后备人才培养计划》等一系列师资队伍建设措施，不断完善教师个性化培训网络和成长方案，推动教师勇于打破职业发展的天花板，促进教师自觉成长，鼓励教师从“双师型”走向“全科型”。

我们依托海门市名师工作室、学科工作室、乡村骨干教师培育站等平台，有针对性地寻求名师的领衔、示范、激励、凝聚和辐射作用，通过双向意愿、精准对接，先后选送我校的许秋阳老师、薛晓杨老师、崔树堂老师、周晓锋老师、许建荣老师等多位中青年教师，到江苏省特级教师王敏名师工作室、杨惠娟“智慧数学”名师工作室、祝祖岗“儿童德育”名师工作室等名师工作室学习。通过名师的传、帮、带，有效缩短了我校教师的成长周期，促进教师快速成长，不断扩大我校优秀教育人才队伍。

我们积极组织校本培训，不断邀约名师来校“问诊”中青年教师的课堂教学，以“青蓝工程”“青年教师导师制”为载体，为我校青年教师配备“成长导师”。学校每学期为教师量身定制短期的“成长清单”，在青年教师和班主任快速成长上取得了突破。

我校还积极参加全国新教育实验活动，通过新教育教师专业发展“三专”（专业阅读、专业写作、专业发展共同体）模式以及新教育研修培训、学术交流、项目资助、以赛促练等方式，为教师搭建成长平台。我校加大教师信息化素养培训力度，开展交互式电子白板网络平台下的技能大赛，提升教师现代信息技术素养和信息技术应用水平。

2.突破教师编制管理方式，变“专职一校”为“跨校走教”。

为了应对我校学科教师结构失衡严重、教师年龄结构严重偏大的现实问题，我们借着海门市教育体育局大力推行的义务教育集团化办学机制改革的东风，积极寻求学校所在的实验小学教育集团的帮助。我校与集团总校、集团成员校商议、协调、统筹教师资源，发挥集团化办学的优势，积极探索教师跨学校交流，逐渐形成合理的教师校际流动模式。自从开展实施音体美教师“走教制”，有效缓解了我校音体美等学科师资短缺的状况。

3.破解教师发展评价机制，变“按部就班”为“大胆创新”。

为了鼓励学校教师能不断朝向“卓越教师”，早日成为“骨干教师”，我们组织教师认真研读了海门市教师职称评聘和县级骨干教师的评审机制，增强专业发展的动力，找寻教师自身专业发展实际存在的短板。

随着海门市教体局“岗位集中统筹集中管理”機制的实施，教师的职称评审和岗位晋升方式发生了根本性的变革，由原来的“校内竞争”变为“全市竞争”。教师的紧迫感和危机感增强了，教师专业发展的内驱动力增强了，以往班主任难聘、教师分工难的现象逐渐消除，形成了教师不断提升教学能力的良好氛围。

在这个过程中，教师普遍发现自己专业成长还是可以往上“跳一跳”的，因为在教师职称评聘和县级骨干教师的评审机制中，城区教师和乡镇教师分开评审，评审政策进一步向乡村教师倾斜。学校也充分利用海门市教体局人才项目、研究平台的育才功能，着力打造学校骨干教师队伍。

为了进一步形成和固化学校教师向上、求上的专业发展态势，学校绩效工资考核领导组完善、创新、修订了奖励性绩效工资发放评价标准，极大地提升了教师的专业发展热情。

新时代孕育新希望，新机会承载新梦想。振兴乡村教育的逐梦路上，没有坐享其成的乘客，也没有事不关己的看客，每一个乡村教育工作者都在划桨和搏击，只有喊着同一个号子、朝着同一个方向，同舟共济、击水弄潮，才能奋力驶向梦想的前方，才能交出一份无愧于时代、无愧于人民、无愧于历史的满意答卷。我校将继续追求如海般开阔的办学境界、清澈的育人境界、有序的管理境界，张扬师生的主体性和创造性，把深化乡村教育改革、办好人民满意的乡村教育重任扛在肩上，让每一个乡村学生健康、快乐、全面、有个性地成长。