基于DGDX分配体系的温州软件企业绩效方案设计

杨斌 金晓燕

摘要：华为DGDX分配体系有效促进了绩效管理效果和员工工作积极性。本文在借鉴该分配体系思想的基础上，通过实证调查了解温州软件企业绩效管理的关键问题，针对性解决温州软件企业绩效管理的难题，并提出建议对策。

关键词：DGDX分配体系;温州软件企业;绩效方案

中图分类号：F272  文献识别码：A  文章编号：

2096-3157（2020）08-0099-02

一、引言

近几年华为践行以奋斗者为本的核心价值观，在绩效管理上贯彻DGDX分配体系，取得了一定效果。温州软件企业也在不断发展壮大，截至2019年，温州软件协会成员企业已超过100家，但上亿元营业额的软件规模龙头企业缺失。其中软件企业的人力资源管理制度也在逐渐完善，有不少公司从原来的创业公司成长为小规模的软件公司，绩效管理的要求也越来越高。像温州中津研究院、温州电子信息研究院、温州捷点信息技术公司等，如何在发展的过程中有效地考核软件人才的绩效，成为企业急需要解决的现实难题。

二、相关研究综述和概念界定

绩效管理概念最早可追溯到19世纪70年代末期，之后随着社会经济不断发展，在学术界不断拓展并加以运用。具体表现为以下三种主流观点：第一，从全面系统组织的角度，突出企业整体绩效管理，是指系统整体绩效，认为绩效管理是企业层面通过各个环节进行系统管理来实现企业目标的过程;第二，从员工个人管理的角度，突出员工个人工作表现，是指通过员工完成或者卓越地完成工作任务来实现产出和企业目标的过程;第三，从组织和个人上下结合的角度，突出组织目标和个人目标相结合，组织绩效与员工绩效全面提升，这种观念认为企业业绩和员工个人成绩关系紧密。本文认为，绩效管理是指管理者与员工在组织目标与职责目标上理解一致并达成共识，通过计划、实施、评估和反馈等阶段在管理实践中取得有效成果的过程。

三、基于DGDX分配体系的温州软件企业绩效管理现状问题分析

DGDX的分配体系通过岗位等级和胜任等级设置岗位标准工资，将员工职位分为22个等级，每个等级又按照胜任能力分为ABC三个层次。在华为，13级以下基本上都是普通员工，13级以上是管理人员，基于DGDX分配体系设置岗位工资等级表，22A为最高级，对应岗位工资为59500元，管理人员最低级别13C对应的工资为5500元，13B对应6500元，13A对应7500元，14C对应7500元，14B对应9000元，14A对应对应10500元，等級与员工绩效考核成绩相对。华为岗位标准工资中还设定了胜任系数，完全胜任系数为1，基本胜任系数为09，暂不胜任系数为08。通过实施此项制度，华为技术专家的等级与三级部门主管等同，高级专家最高相当于一级部门主管的等级，这就很好地体现了同贡献同报酬的分配原则。这种完全由员工按照岗位标准相关规定自行应聘相关职级，上级只是负责考核，这在绝大部分程度上杜绝了各种不公平的现象发生。为了解温州软件企业绩效管理的实际情况，采用问卷调查和深度访谈的方式走访温州高新技术园区、浙江创意园、温州蓝江软件园以及其他软件企业，发放问卷88份，无效问卷8份，实际有效80份，分析得出温州软件企业绩效管理主要问题如下：

1绩效管理指标设置不科学

统计问卷后发现，仅有7%的调查者认为原有的绩效管理指标能够充分反映自己的工作贡献，48%的调查者对绩效考核指标的设置表示不满意，25%持中立态度，15%基本满意，也有5%表示非常不满意。大多数温州软件企业的绩效指标设置不够精细化，仍然采用的是简单统一的考核指标，并没有区分岗位等级和胜任等级，导致绩效考核效果较差的问题。

2绩效管理工作的反馈和沟通不足

根据调查结果，大多数被调查者表示公司绩效沟通反馈不够顺畅，重视程度较低;员工满意度普遍偏低。具体而言，40%的被调查者表示不满意，指出自己仅能偶尔收到绩效反馈，且实用性较低，27%被调查者认为处于中等水平，仍有进步空间;18%表示满意;9%表示非常不满意，指出缺乏必要的沟通反馈渠道。当前，温州软件企业的绩效辅导与沟通制度还不完善，部分主管对员工的沟通反馈工作没有落实。此外，还有员工表示上级虽然进行了绩效反馈也给出了相应的改进意见，但意见可操作性较低，使员工无法应用到具体的实践中去，对员工绩效提升与引领的作用较小。

3缺乏DGDX分配体系的激励性，绩效考核满意度不高

对于绩效考核满意度调查所涉及问题“您对当前贵公司绩效考核激励性的满意度如何？”，根据调查结果显示，被调查者对于绩效考核激励性满意度偏低。具体而言，38%的被调查者表示不满意，认为绩效考核缺乏激励性;28%表示一般，对考核方案所具激励性持保留意见;16%表示对现有考核方案的激励性持满意态度，10%明确表示非常不满意现有考核方案的激励性，强烈希望改善现状;同时也有8%的被调查者认为可继续实行现有考核方案的激励性，认为无需做出任何改变。温州软件企业像华为一样执行岗位标准工资制的极少，这是因为大多数企业缺乏专业的绩效管理人才，缺乏DGDX分配体系的岗位标准工资制度。

四、基于DGDX分配体系下温州软件企业绩效方案设计思路

温州软件企业需要考察自身企业性质及岗位类型，基于企业发展战略搭建绩效管理体系。设计绩效方案应遵循“快速—沟通—调整—转移”的基本思路，快速指的是先快速搭建绩效考核的整体框架;沟通指的是体系搭建的过程中需要管理者和员工大量的沟通;调整指的是体系搭建的过程中不能追求方案的完美性和员工的满意度，而是边执行边优化;转移指的是方法论的转移，根据岗位价值差异可以采用不同的绩效评估方法，包括MBO、KPI、BSC、OKR以及360度评价等，接下来以常见的KPI方法举例。

1结合各岗位职责科学设计绩效考核指标

绩效考核采取关键绩效指标量化考核方式，需要结合各岗位职责情况进行具体设计不同的绩效考核表。考核周期根据职责不同分为月度考核、季度考核和年度考核。考核过程注重全面过程管理，关键阶段分为计划、实施、考核和反馈四步骤，构成完整的考核管理循环。通过工作岗位分析，发动员工主动参与绩效指标提炼工作，根据被考核者所承担的工作内容和绩效职责，人力资源部和员工一起提炼出合适的、符合岗位特点的考核指标。对指标的重要性进行排序，为不同的指标确定相应的权重。譬如针对软件工程师岗位，提炼了项目进度完成情况、项目质量和工作态度等关键绩效指标，项目进度占50%，项目质量权重占30%，包括代码质量、代码编制规范两个指标，工作态度包括主动性、团队合作精神、沟通能力、自学钻研能力、业务知识，占20%。

2注重绩效沟通与反馈，提升绩效考核的激励性

让绩效沟通与反馈定期化、制度化，可以尝试编制绩效沟通实施指南，借助考核结果的反馈，让员工能够动态掌握自身的绩效表现。对于绩效优秀的员工给予充分肯定与赞扬，强化其优良的绩效行为并探讨进一步提升的空間;对于绩效低分表现不佳的员工，要沟通绩效提升的困难所在，倾听员工观点，及早发现问题。公司层面也要适时开展绩效辅导，协商具体的绩效改进方案，引领员工提高技术水平和业务能力。

3挖掘DGDX分配体系的核心理念设计岗位标准工资制度

DGDX分配体系的核心理念就是根据员工的能力和实际付出去给予其相应的报酬，基于DGDX分配体系设计岗位标准工资制度的重点就是依据面试、试用情况，日常工作以及项目执行的评价对员工进行评级，评为几级就可以得到相应等级的报酬。根据华为绩效考核经验，设计了温州A软件企业的15个岗位等级和3个胜任等级的岗位工资表，并结合了薪酬结构进行设计。

五、结论

当前温州软件企业绩效管理工作存在一系列问题，绩效方案的设计是一项任重而道远的系统工程。基于DGDX分配体系去设计绩效方案，按照责任和贡献来确定等级资格，还必须结合报酬分配才能落地，目的是激发员工的工作潜能。本文对绩效考核仅仅围绕KPI方法做了对策探讨，在岗位方面对软件工程师绩效考核作了说明，还需要结合不同方法对更多的岗位和不同项目进行分层分类设计，这需要在后续研究中继续深入。

参考文献：

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[2]徐斌绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2018

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[5]金晓燕数字经济背景下发展温州离岸服务外包产业的对策研究[J].浙江工贸职业技术学院学报，2019，（4）：37～42

[6]于小强软件公司项目部门考核体系研究——基于绩效管理的分析[J].全国商情（经济理论研究），2015，（14）：51～52

[注]基金项目：

本文系浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目《基于DGDX分配体系的温州软件企业绩效方案设计——来自华为经验的启示》（编号：2017R446001）;2019年度高等学校国内访问学者教师专业发展项目（编号：FX2019103）;温州市社科联项目（18wsk160）;浙江省教育科学规划课题（2018SCG165）的研究成果

作者简介：

1.

杨斌，浙江工贸职业技术学院学生;研究方向：绩效管理。

2.金晓燕（通讯作者），浙江工贸职业技术学院副教授;研究方向：区域产业发展，服务外包。