关于国有企业内部人才建设的若干思考

宋维军 秦问 许琦

摘要：随着国有企业规模的扩大，企业在引入人才，培养在职员工上开始面临各种问题。经济全球化为国有企业的发展带来了诸多的机遇与挑战，人才成为了国有企业健康发展的核心竞争力。越来越多的企业也认识到人才是发展的动力与创新的源泉，只有增加人才引进的力度，管理并开发现有的人才资源，才能人尽其用，企业才能创造更高的社会价值。

关键词：国有企业;人才管理;人力建设

中图分类号：F275  文献识别码：A  文章编号：

2096-3157（2020）08-0088-03

一、引言

随着市场经济体制的建设以及改革开放的深入发展，我国企业取得了巨大的进步，国民经济呈现出蓬勃健康的发展态势。国有企业作为国家经济重要的组成贡献成员，为社会的稳定与可持续发展提供了重要的保证。国有企业的类型与规模不断扩大，在全球经济市场上获得了大量的市场份额。然而，目前也有很多国有企业受地域、自身经验等因素的限制，在人力资源的管理上存在一定问题，优秀的应届毕业生不愿意加入，现有的员工缺乏技术学习热情，如何激励员工发挥自身潜力，提升工作效率，成为社会关注的问题。

二、人才建设的意义

人才建设是人力资源管理过程中重要的一环。人才建设是指企业运用一定的规章制度、结合社会管理思想，通过投入一定的财力与精力进行员工的招聘与培养，从而满足企业长期对于人才的需求。人才的建设会包括企业人力资源的规划、招聘的配置、人才的培养、定期的考核等各种阶段，各个环节相互影响。企业通过人才队伍的建设，主要希望满足以下需求。

第一，保证团队人员构成的稳定性，提高团队活力，提升团队价值输出能力。

第二，通过定期的企业内部培训以及教育活动，帮助员工掌握最新技术，从而更好地将新技巧、新理论运用在工作中，实现企业项目的成功运作。

第三，通过科学有效的薪酬管理机制，激励人才更加投入的参与到工作中，发挥员工工作的主观能动性。

人才队伍的建设主要分为以下几个步骤：首先，对企业的人才培养与招聘现状进行内外部调研与分析，从而获取人才建设的必要信息;其次，对收集的信息进行处理，利用统计学模型、薪酬激励理论、人才管理理论进行预测与评估;再次，根据企业发展的长期战略规划，形成短期内的人才招聘与培养方案，并建立短期的人才培养目标，提供可执行的人才建设方案，从招聘、晋升、培训方案等环节进行筹划，制作相应的文档资料，并下发到人力资源管理部以及各个业务部;最后，各个部门配合人力资源部实施人才建设规划并定期的反馈，将人才培养的进度以及效果反馈到人力资源部门，不断修正已有的计划，让人才培养策略与企业的发展进程相统一[1]。

三、国有企业内部人才建设中存在的问题

1专业技术人才数量较少

近年来，我国民营企业发展迅速，并为前来就职的工作人员提供了丰厚的薪酬激励机制，越来越多的应届生在就业时优先选择华为、互联网等民营企业。虽然国有企业也实施了诸多人才优惠政策，对于应届生以及社招人才的引进力度加大，也有不少的专业人才愿意前往各大国有企业工作，增加了国有企业专业技术人才总量，但是整体人才数量仍然偏少，技术人才多集中在北京、上海等优质大学林立的地方，而三四线城市的国企中专业技术人才数量很少。另外，許多国有企业，尤其是三四线城市的国有企业，面临人才引进难、流失易的问题。例如，某些国有企业的一线部门岗位，钢铁生产部门、林业林场管理部门等，工作环境较为艰苦，薪水待遇较低，拥有专业技术的人才不愿意长期留在一线，而是寻求其他企业的发展机会。

除此之外，随着信息技术的不断推广，越来越多的企业对信息技术人才的需求增加，但国有企业中擅长信息技术、计算机软件的人才数量较少，现有的人才难以满足企业信息技术的需求，包括大数据的处理、软件信息系统的设计、后台的开发与设计等，往往需要借助外包公司、学校项目的方式开展，不能独立的完成，为企业项目的正常开展带来诸多的不便。

2人才招聘环节欠缺合理性

在人才管理建设中，招聘活动具有重要的地位。现阶段，许多国有企业主要采用层级管理的方式，设定各个部门的负责人以及多个层级的管理人员，部门之间的职责可能存在重叠，岗位也会存在重合，某些企业的整体组织架构因此显得复杂，日常工作的协调性大幅降低。在人才招聘时，企业往往欠缺合理性，主要体现在以下几个方面：第一，招聘缺乏必要的公正性与透明性，从简历的投递，到后期的面试以及体检选拔，层层关卡对候选人进行多方面的考核，但也存在弄虚作假、徇私舞弊的问题，无法保证招聘环节的公正与透明。第二，在招聘过程中，与原企业工作人员存在亲眷、好友关系的候选人更容易获得工作机会，这在一定概率上降低了具有真正才华的人进入企业工作的情况，尤其在某些福利丰厚、压力较小的部门中，存在关系户居于重要岗位，也容易产生任人唯亲的情况，无法为基层员工提供更多晋升的机会，员工的心理存在不平衡，不利于企业的人才管理，也会导致优秀人才的流失率增加。第三，在招聘计划的制定上，不能够合理的评估部门需求，导致招聘人员的能力与岗位的实际需求不够符合，例如，招聘了不懂办公软件的员工前来担任秘书等文职岗位，或者招聘的人数多于岗位的实际需求，造成了不必要的浪费与支出，增加企业经济压力。

3员工培训与发展工作不到位

在人才建设中，培训是一项需要长期投入精力的工作，越来越多的国有企业认识到员工培训对于企业生产进步的重要性，并投入了更多的精力开展人才的培养活动，然而，受限于时间、经验等资源，许多企业的培训活动流于形式，并不能给予企业员工实质的指导与帮助。一方面，许多企业的人力资源管理部门缺乏专业的培训负责人，往往是招聘人员同时负责培训相关事宜，对培训的了解不够深入，例如，企业为员工提供了大量的课程，但课程内容过于落后，并不符合员工学习的需求。另一方面，企业没有设置合理的培训课程线路，也没有提出相关的制度引导员工主动参与培训，提高自身技能，培训课往往，发送邮件到各位员工，邀请有空闲的员工前来参加，员工对于课程缺少辨别能力，也难以对繁多的培训课程产生兴趣，故而培训课的参与度较低。此外，目前许多企业过于关注培训课程的推广，而忽视了培训效果的检验，很多员工在培训中走马观花，并没有潜心学习，浪费了培训资源，也没有达到培训的目的。因此，企业的员工培训活动仍然存在诸多的问题。

4缺乏人才团队建设经验

在国有企业工作以及项目开展过程中，团队合作是项目成功的保障。然而，很多国有企业对于团队建设的关注程度较低，缺乏核心团队，主要体现在以下几个方面。第一，缺乏拥有丰富团队管理经验的员工。现阶段，许多企业都会承接大量的项目工程，专业性程度较高，对团队管理人的要求也较高，然而，大多数团队管理人缺少管理经验，不懂得如何分配工作、协调下属，团队磨合期较长，员工需要花费大量的时间用于会议交流，工作效率较低。第二，团队组成结构不合理，在企业的项目团队中，往往会出现极端组合的情况，老员工将复杂的工作全部交给新员工，而新员工面临很大的项目时间、质量壓力，不利于团队合作，也不利于项目的进展。第三，企业对于团队建设的重要性认识较弱，尤其是开展新项目时，员工来自于不同的部门，在项目开始时难免产生摩擦，但许多企业并不重视团队的建设，没有引导员工融入团体。

四、国有企业内部人才建设对策分析

1引入专业技术人才

缺少专业技术人才成为国有企业项目开展过程中的瓶颈问题。如何增加专业技术人才数量是国有企业现阶段面临的主要问题。面对这些问题，可以从以下几个方面进行解决：第一，国有企业要对专业技术岗位进行清晰的定位，对岗位人才的要求进行明确的规定，从而辅助人力部门寻找更加合适的人才，将招聘的新员工派遣到合适的职位上。例如，钢铁行业的企业需要对金属冶炼、实验检测的人才需求进行重点评估;银行企业需要对金融融资、投资理财的人才需求进行重点评估;房地产行业需要对土地政策、招标竞标等人才进行重点评估。第二，加大专业技术人才的引进力度。一方面，企业需要关注专业对口的重点学校，从应届生中选择合适的人才，通过专业技术面试选拔等方式，将优秀的学生人才提前引入企业进行重点培养，使之成为企业未来的栋梁之才;另一方面，企业也要从社会上招聘合适的、具有丰富工作实践经验的人才，带领年轻人一起攻克困难项目。第三，增加专业技术人才的待遇福利，面对薪水丰厚的民营企业竞争，国有企业需要对专业技术人员提供更高的福利待遇，保障员工家庭生活的稳定，从而更加投入地参与到企业的项目中来。通过评估岗位属性、加大人才引进力度、增加人才福利待遇的方式，能够有效提高企业中高技术人才的占比水平，吸引更多的人才前来企业工作，从而提升团队质量，提高员工工作效率[2]。

2规范人才招聘过程

完善现有的人才招聘体系，能够更好地规范招聘流程，从而提升员工与企业的匹配度。企业需要对现有的人才招聘流程进行梳理与精简，对冗余的流程的进行删减或合并，减少人才招聘过程中重复的工作量，认真设定各个职位的职责与任务，明确每一个在职员工的工作，通过不断的优化重组来提升企业对于市场变化的适应能力。有效的招聘活动是保证企业业务正常运作的前提基础，能够提升企业效率。首先，各个部门需要对现有的岗位设定进行综合调查，向人力部门提供年度的预算，经人力部门审批后，决定招聘人员的岗位、数量，并根据不同岗位的要求设置不同的招聘流程，如文员类型的基础岗位可以降低面试难度，主要考核候选人的人品以及办公软件掌握能力，而技术性的岗位则需要加上技术面试，全面考核候选人的素质能力。其次，制定公开、公正、透明的面试流程，在招聘面试过程中，需要严格禁止员工出现走后门的现象，遵循招聘文件进行人才的选择，避免亲眷朋友成为候选人的直接或者间接面试官，同时针对重要的岗位，需要随时公布面试的进度，将候选人的名单以及分数公布在网上供所有人监督检查，从而为企业招揽到更多合适的人才，提高人力运作效率。最后，企业也要重视内部员工的晋升机制，为内部员工晋升以及寻求更合适的岗位提供可靠的制度规则，如推出每年两次的晋升选拔答辩，每位员工每年可以有两次升职机会，从而激励在岗员工更加专注于手中的工作，做出优质的项目成绩[3]。

3提供完善的培训机制

员工培训是提升在职员工技术能力，激发员工学习热情的重要方式，培训制度能够为员工们带来丰富的案例实践讲解，也能接触到先进的经验。首先，企业要设定合理的培训制度，根据员工的实际需求，寻找合适的内外部导师，将培训内容整理成专题的训练课程，包括会计学、计算机基础技术、办公软件使用、职场礼仪等。根据员工的入职时间，推送不同等级课程的内容，并同时推出培训考核机制，对员工的培训知识掌握程度进行考核，确保培训的有效性。其次，企业也要明确参与培训的员工名单，并非所有的在职员工都要参与到所有的课程培训中，例如，财务人员以及法务人员就不需要参与到基础的办公软件使用课程中，但是低层的文职员工需要进行办公软件的培训，除此之外，员工可以在空余时间，有选择性的参与到自己感兴趣的培训内容中。最后，企业也可以制定培训考核的激励机制，每月组织一次培训成果考评，制定培训的目标，对于高效率完成考核并获取高分数的员工给予一定的奖励。通过一系列的培训制度，能够帮助员工持续学习，持续成长，与企业共同进步。此外，企业也可以积极与周围的大学、研究院合作，邀请行业优秀的研究人员前来讲座，并通过校企合作，积极学习先进的研究成果，改进现有技术[4]。

4重视人才团队建设

团队是工作项目开展的基石，优秀的团队能够激发员工工作潜力，重视人才团队的建设是国有企业进行人才管理的重要步骤。首先，企业需要招聘合适的团队管理人员，例如，对于营销市场团队，应该选择具有多年销售经验，对当地市场逻辑了解透彻的员工承担管理责任，对于海外的项目团队，则需要要求管理人员具有当地语言沟通交流的能力，能够自如地应对各种突发状况，对于投资管理团队，团队领导人应该具有15年以上的行业从业经验，拥有自己的方法论以及管理逻辑，将经验丰富的人放在合适的位置上，是提升团队工作能力的重要基础。其次，调整团队构成，从优秀团队的实践中，我们了解到这些团队具有各种层次的人才，从刚走出校门的应届生，到拥有丰富工作经验的职场老员工，所有的成员同心协力，为团队项目做出贡献，因此，在新成立团队时，也需要重视团队成员的构成，提高团队的活力。最后，在进行团队建设时，需要通过开展团队建设活动来提升团队成员的凝聚能力，包括为员工提供团建活动，尤其是篮球、素质拓展等需要合作的活动，从而帮助员工与员工之间建立深厚的友谊，提高合作效率，锻炼协同能力，促进项目的顺利开展[5]。

五、结论

人才的培养与引进是企业长远发展的基石。21世纪的市场竞争就是人才的竞争，优秀的人才是国有企业进一步发展的基石。在激烈的市场竞争下，企业通过不断的人才建设，能够提高人力资源的管理水平，促使员工提升对企业的认同感，也产生更多的自我实现感，带着更高的热情参与到日常的工作中。虽然国有企业都意识到人才建设的重要性，但在人才建设管理中仍然存在诸多的问题。包括缺乏专业技术人员，招聘环节不够公正，员工培训不够合理以及团队建设工作不到位等。

本文提出，应该加强对于专业技术人员的引进，提升企业内部专业技术人才的比例;制定完善合理的招聘流程，选择合适的候选人;加强内部培训力度，设置一系列培训课程，并对员工的培训效果进行监督，奖励培训成果优秀的员工;加强团队建设，引入团队管理人员，并通过日常团建活动提高员工对于团队的归属感。

人才建设能够帮助企业更好地适应市场变革，提高企业的活力。在未来的竞争与发展中，企业应该重视人才的引进与培养，从而获取更加优异的市场表现。

参考文献：

[1]沈宝珍浅析国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，（1）：10～11

[2]王钟电力企业人力资源管理中存在的问题及其对策研究[J].中国高新技术企业，2016，（4）：167～168

[3]陈昌敏新时代背景下企业人力资源管理面临的问题及应对措施[J].人才资源开发，2015，（6）：64～65

[4]王雅洁，戴景新，高素英，等战略人力资源管理 企业特征与企业绩效——基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究，2014，（4）：163～168

[5]司璐瑶，解进强中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2016，（5）：68～68

作者简介：

1

宋维军，供职于北京航天自动控制研究所。

2秦问，供职于北京航天自动控制研究所。

3许琦，供职于北京航天自动控制研究所。