以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系临床效果分析

张琦

摘 要：在医改大背景下，为了促进医疗资源的有效利用，并积极发挥医护人员的最大价值，改革绩效考核体系是一个重要的措施。基于RBRVS理念的公立医院绩效考核体系整体效果会有更显著提升。为了对基于RBRVS理念的公立医院绩效考核体系应用价值做分析与肯定，本文就RBRVS基础的公立医院绩效考核体系实施做全面的分析与研究。

关键词：RBRVS理念;公立医院;绩效考核体系;临床效果

医院绩效考核体系对医院资源的具体利用以及医院医护人员的价值发挥有重要的影响，所以從出于对医院医护人员价值的最大限度发挥和医院资源消耗的有效控制考虑，现阶段的医院在医改大背景下应积极尝试全新的绩效考核体系建立。

从公立医院绩效考核体系的改革实践来看，绩效考核一方面要满足医院具体工作的实际情况，另一方面还要弥补以往绩效考核体系的漏洞，基于这两方面的考虑，在绩效考核体系建设中可以融入RBRVS理念。就考核体系的具体分析来看，基于RBRVS理念的考核体系一方面可以有效弥补过去执行的考核体系漏洞，另一方面可以实现资源的整合，为医院的绩效考核提供明确的方向，所以在医改实践中，基于RBRVS理念的公立医院绩效考核体系建设越来越普遍，其利用范围也显著扩大。

一、RBRVS的原理与发展阶段

从目前的分析来看，医院在医改过程中积极开展绩效考核体系创新，其中就应用了RBRVS理论。所谓的RBRVS，具体指的是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医务人员劳务费用的方法，主要是根据医务人员在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。RBRVS理论应用首先是对医疗服务项目中投入的资源要素成本等进行计算，基于具体计算的相对值以及核算单元的服务量、服务费用的总额预算等，获得相对值的货币转换系数。之后在利用各项医疗服务项目中的相对值和货币转换系数的乘积做医疗服务项目的酬金计算。

对RBRVS的具体应用做分析时发现其应用经历了较长的研究和发展才取得了现阶段的成绩。关于RBRVS的研究，在最初的探索阶段，研究团队主要假定了四种投入医务人员劳动量的评估，分别是服务时间、单位时间内表现出来的劳动复杂性、职业培训的成本和最基础的医疗费用。再经过不断计算研究，研究人员最终获得了具有大众性的认知结果，即影响医务人员劳动量的具体因素有：医务人员的投入、专科职业系数以及风险系数。

二、创新之处

对基于RBRVS理念建设实施的公立医院绩效考核体系进行分析与讨论时发现，相比于过去执行的考核体系，该体系主要价值体现在实现了传统体系的创新，实现了过去应用体系中的问题弥补。简言之，在应用RBRVS理念之后，公立医院绩效考核体系的全面应用为医院的绩效考核注入活力，且解决了考核中存在的重要问题，这对于医院的考核体系科学性建设意义显著。而就体系分析来看，具体创新体现在以下方面。

1.RBRVS点值弥补了医疗项目收费标准的不科学

对基于RBRVS理念的绩效考核体系做具体的应用分析时发现，其有效解决了医疗项目收费标准不科学的问题。从现实分析来看，在RBRVS点值因素的确定中，不包含医疗费用，主要是对医务人员的工作量做客观评价。这样的评价方式有效规避了医疗项目收费定价不合理，或者是收费项目的价格波动对医务人员绩效所产生的影响。从医疗实践来看，医疗项目在费用标准制定的时候不仅要做成本的考虑，还要对患者的接受能力进行评估，这样制定的医疗服务项目价格才会更具实践性。

另外，在医疗改革实践中，药品加成取消，如果在这样的大环境下依然按照收支结余绩效做分配，医务人员的绩效奖金会产生明显波动，这对于稳定医务人员的工作热情、调动其积极性非常不利，所以说RBRVS点值的具体使用有突出的创新。

2.绩效目标导向明确

对基于RBRVS理念的绩效考核体系在做具体的应用分析时发现，其存在的第二个突出创新之处为使绩效目标的导向更加明确。在绩效考核中，目标导向明确会使具体的工作更具方向感，其动力也会显著增加，而且在导向明确的条件下，资源利用和方法技术采取的针对性会更强，这对于资源利用不集中等问题解决有突出的实效价值。

简单来讲，过去执行的绩效考核体系因为目标导向不明确，相应的激励力度比较小，而按照绩效奖金等于工作量绩效与KPI考核乘积的模式，实现了对传统的收支结余分配模式的颠覆。从现实应用来看，基于工作量核算和KPI考核的综合绩效考评系统，无论是在战略目标方面，还是在管理导向方面均实现了导向明确，这种考核体系的激励力度更大，而且方向也更加准确。

3.实现了医院绩效资源的整合

对基于RBRVS理念的绩效考核体系在做具体的应用分析时可知，其第三个创新之处在于实现了医院绩效资源的整合。从医院管理体系的具体完善来看，其对于实现医院的战略目标有积极的作用。就公立医院的具体改革分析来看，其改革需要充分考虑各方面的因素，比如医院的内部环境、外部环境等，这样最终制定实施的考核体系才会更具实践应用价值。就过去利用的绩效考核体系具体应用分析来看，其在使用中存在着明显的资源分散性，所以在具体的信息收集以及考核方面会消耗更多的资源，这对于医院的管理成本控制非常不利，而且各种资源的独立获取还会增加考核的周期，造成考核滞后。采用RBRVS理念的绩效考核体系弥补了传统考核体系的缺陷，实现了信息资源等的集中，这样信息资源实现互通，考核的效率实现了提升，考核实践中的应用成本也有了明显的下降。

三、相关探讨

对基于RBRVS理念的公立医院绩效考核体系，在具体利用做分析研究时发现其具有明显的创新性，在弥补传统绩效考核体系问题方面也有不错的价值，所以推广此体系的应用意义巨大。不过在具体的体系利用中，有些内容还需加强补充。简言之，虽然利用RBRVS理念构建的公立医院绩效考核体系在现阶段的考核体系建设创新中有不错的效果，但是在细节性问题处理方面，其还存在着一定的缺陷，所以基于新体系的具体应用做系统分析有较大的现实意义，以下是基于RBRVS理念的公立医院绩效考核应用实践中需要注意的内容。

1.降低科室二次分配的额度

从目前的绩效考核体系应用来看，以工作量为导向的绩效分配方案依然实行院科一级分配、科室内二级分配的政策。就具体的政策实施来看，虽然对科室内部二次分配的具体执行给出了指导性方案，但在具体分配的过程中，科室内部还是会出现“大平均”的情况。在医疗分组深化开展的大环境下，要更加科学地执行分配，医院可以实行事项主诊负责制，这样，奖金可以直接计算到治疗组或者是医务人员个人的绩效考核中，如此一来，科室二次分配的额度会明显降低，而科室二次分配额度的有效降低对于员工积极性的调动来讲有非常突出的作用。简单来讲，基于RBRVS理念的公立医院绩效考核体系在具体的执行中，部分细节问题依然无法解决，所以在人员积极性调动方面，效果表现得不是很理想。基于具体的问题分析讨论及有效的解决措施，对完善策略有突出的现实意义。

2.提高团队整体作用的考核

对基于RBRVS理念的公立医院绩效考核体系从临床应用分析来看应用优势显著，但是缺陷依然存在，要有效地弥补缺陷，需要对基于RBRVS理念的公立医院绩效考核体系缺陷做全面的分析。从应用实践来看，其缺陷主要表现在团队整体作用考核不够强方面。基于实践应用可知，该体系强调的是个人考核，对团队考核的重视度不够，所以为了促进团队考核的提升，基于考核体系补充另外的考核內容，比如疑难杂症诊治率、团队转诊落实情况等，团队考核的效果会更加突出。

基于RBRVS理念构建医院考核体系，是针对具体问题进行解决，建设具有弥补作用的考核体系，这样，考核体系的完整性效果提升，在实践利用中的价值也会更加突出，医院考核的科学性更加显著，人员积极性调动效果得到有效改善。

四、结语

在现阶段医疗体系改革的大环境下，原有的医院绩效考核体系越来越不适应实际需要，而且对医务人员的工作热情和积极性调动提升也没有好的效果，所以从医院工作实绩提升考虑，需要对医院绩效考核体系进行改革与创新。在创新实践中，如何构建针对医院实际情况并有效调动工作人员积极性的考核体系，是医院管理人员重点考虑的问题。基于RBRVS理念，管理人员进行了全新的绩效考核体系构建，基于RBRVS理念的绩效考核体系建设并进行应用，分析发现其优势所在，本文对具体的体系利用效果做了讨论与研究，旨在明确该体系的应用价值和不足，从而实现对该体系的补充与完善，最终实现医院绩效考核体系利用的有效提升。

参考文献

1.李小瑜，谭向东，丁琴，等.RBRVS在公立医院绩效考核中的应用.财政监督，2018（4）.

2.王志发，张珂，张桂英，等.RBRVS绩效评估方法实践应用与理论研究.中国研究型医院，2017（4）.

3.徐鲁妮.基于RBRVS的南京某医院医务人员绩效考核体系建立与应用研究.东南大学，2017.

（责任编辑：王文龙）