军工研发人员内部人身份感知对其离职意向及创新行为的作用机理：主动性人格与组织职业生涯管理的联合效应

张建卫，周 洁，李海红，宣星宇

(1.北京理工大学 人文与社会科学学院，北京 100081；2.四川警察学院，四川泸州 646000)

0 引言

在当前军民融合发展战略深度推进、市场经济结构优化调整、产业转型加快升级的背景下，军工行业改制重组在增强国防科技产业创新竞争力的同时，也使员工编制内的“铁饭碗”开始转向聘用制的“瓷饭碗”。由此引发员工外部人身份感知，进而导致大量研发人员流失的现象日趋严重[1]，备受学术界和军工界关注。军工行业作为国家战略性产业，其研发人员创新活动不同于普通研发人员，具有国防使命感强、自主创新性高、工作保密性严和研发周期性长等特点，人才流失不仅会抑制行业自身发展，还会阻碍武器装备研发进程，对国防军队建设造成严重影响。上述行业特征和创新活动特点对研发人员的自我身份认知及其与组织的雇佣关系质量提出了更高挑战。内部人身份感知作为反映员工与组织关系质量的重要心理指标，是指员工在组织内自我身份的一种确定性认知[2]，不仅有助于降低员工离职意向、激发员工创新行为，还对提升组织竞争力等具有显著作用[3]。因此，在我国文化背景和军工行业变革形势下，研究研发人员内部人身份感知对其离职意向和创新行为的作用机理，对全面理解和改善员工与组织关系质量，降低员工离职率，激发员工创新活力，提升国防及军队战斗力水平具有独特的理论意义和现实价值。然而，既有研究主要从普通行业员工自我认知视角，基于社会交换和社会认同理论考察内部人身份感知对离职意向和创新行为的直接影响，鲜见从军工行业员工职业心理资源视角考察其对上述变量的作用机制，这正是本文研究目的。

在内部人身份感知作用于员工离职意向和创新行为过程中，个体的工作价值认知与情感体验是重要的“传感器”。军工研发人员致力于国防军队建设的使命感正是其对“军工人”身份产生的积极情绪体验、强烈的意义感和价值感，是职业心理资源的重要内容[4]。根据工作需求—资源模型[5]，工作需求关注与个体需要相关因素失衡可能导致的资源损耗会使员工产生消极情绪和认知，进而表现出负面工作态度和行为；工作资源则强调与资源相关的因素给员工带来的资源增值，会激发其使命感，使其增加工作投入，进而提高组织承诺[6]和创新行为表现水平[7]。但已有研究结论能否适用于军工研发人员有待进一步实证检验。

此外，特质激活理论[8]与资源保存理论[9]强调，个体工作态度和行为是其内在特征与外在情境连续、动态交互作用的结果。其中，主动性人格作为个体内在特征资源，对员工工作认知、态度和行为具有显著促进作用[10]。高主动性人格的员工会强化工作使命感对离职意向的负向影响及对创新行为的促进作用[11]。然而，尽管主动性人格对上述工作结果的积极效应得到大量实证支持，但根据特质激活理论，主动性人格作用的发挥还受外部情境变量约束。组织职业生涯管理作为典型外部情境资源，可能抑制或促进主动性人格对工作使命感与离职意向、创新行为的调节作用。因此，本文还考察主动性人格的调节效应及组织职业生涯管理对其调节作用的边界效应。

1 理论基础与研究假设

1.1 内部人身份感知与离职意向

内部人身份感知指员工在组织中感受到其作为团体内成员被接受和认可的程度[2]，强调组织对员工的包涵及员工对组织的归属，是员工权衡其对组织态度与行为的重要认知变量[12]。在我国军工行业发展中，研发人员作为核心力量，其离职可能严重阻碍装备研发进程和组织创新发展。离职意向作为检验研发人员与组织雇佣关系质量的标尺，受内部人身份感知的影响[13]。根据资源保存理论，研发人员会将内部人身份视为一种能量资源并投入到组织和工作中，从而作用于离职意向。第一，强化个人—组织联结。高内部人身份感知者能从积极视角进行自我认知，更愿意主动与组织及成员建立良好的人际关系[14]，从情感和义务层面增强对军工行业的认同感[15]，从而降低离职意向；第二，提高个人—组织匹配度。当员工与组织匹配失衡时，高内部人身份感知者通过积极调动周围资源，调整自我认知、提高职业能力实现个人—组织匹配，以获得更多资源[16]；第三，避免损失。内部人身份能够使员工享受组织提供的多种机会资源，离职不仅会使其损失上述资源[17]，还可能增加其未来再就业风险。据此，本文提出以下研究假设：

H1：内部人身份感知负向预测离职意向。

1.2 内部人身份感知与创新行为

创新是军工行业持续发展的源动力，创新行为是指员工在组织研发活动中产生、推广和实施新想法的过程[18]。研发人员内部人身份感知作为一种能量资源，对其创新行为具有重要促进作用。根据资源保存理论，高内部人身份感知者不仅具有强烈的主人翁意识，而且愿意主动为组织发展作出贡献，同时表明组织愿意为其提供更多的资源，进而促进创新行为产生。具体而言：第一，资源保护的首要性，由于资源损耗速度快于资源获取速度，人们出于本能首先倾向于保护现有资源不受损失，以保持拥有获得更多资源的能力；第二，资源获取的次要性，拥有资源不仅可以降低资源损耗，还能创造更多资源，因此，人们会努力争取更多资源；第三，资源创造的盈余性，员工总是试图利用现有资源努力创造资源盈余，以降低未来资源损失带来的风险。综上，为避免资源损失产生丧失螺旋，高内部人身份感知者会表现出更多创新行为，以获得丰富资源[19]。这种行为不仅可提高组织创新绩效，还能增加组织对员工的资源再投入，进而培育增值螺旋。为此，本文提出以下研究假设：

H2：内部人身份感知正向预测创新行为。

1.3 工作使命感的中介作用

近年来，工作使命感在个体职业发展中的内驱作用日益凸显且受员工组织身份感知的影响。根据工作需求—资源模型：首先，基于工作需求视角，内部人是员工对组织界定自我身份的一种心理和工作需要，当组织认可并接纳其为内部人时，其归属需求得以满足，他们拥有更多心理和工作资源，从而激发强烈的内部工作动机，进而增强其工作使命感。其次，基于工作资源视角，人们总是倾向于追求内部人身份以维持、获取心理和工作资源，上述资源具有的天然内部动机属性会促使员工以更加充沛的精力投入工作[20]，这种积极的工作体验有助于筑牢其工作使命感。

工作需求—资源模型和情绪拓展—建构理论[21]为工作使命感影响工作态度的论断提供了理论支持。一方面，高工作使命感会产生资源增值螺旋。工作使命感越强者，其积极心理资源存量越多，此时员工会积极评价个人与组织的关系，并愿意留职为组织发展贡献力量，而这种对组织忠诚和贡献又为其获取更多资源奠定了基础，形成资源再生的良性循环。同时，工作使命感激发的积极情绪还能建构持续认知和社会资源，进一步增加资源存量，产生资源增值螺旋。另一方面，低工作使命感更易产生资源损失螺旋。工作使命感较低者，其资源存量较少，当其向组织寻求工作需求未被满足时会引起资源失衡，此时员工需要损耗大量资源以平衡心理需求，容易产生情绪耗竭、职业倦怠等问题，进而产生离职意向。据此，本文提出以下研究假设：

H3：工作使命感在内部人身份感知与离职意向间起中介作用。

工作使命感作为一种强大的精神力量，本身蕴含着丰富的条件资源和工作资源，有助于提升员工工作嵌入度，促进其对个人—组织关系的积极认知和工作行为表现[14]。同时，根据情绪拓展—建构理论，员工在工作中体验到的激情和意义能拓展“思维—行动”范畴，增强其认知灵活性，进而促进创新行为。军工行业的战略定位决定了“军工人”必须肩负建设国防的历史使命，“两弹一星精神”和“载人航天精神”正是“军工人”追求工作使命感的生动体现，其蕴含的巨大动力助推国防科技事业不断取得颠覆性创新。据此，本文提出以下研究假设：

H4：工作使命感在内部人身份感知与创新行为间起中介作用。

1.4 主动性人格的调节作用

在考察内部人身份感知如何影响员工离职意向和创新行为内生传导机制的同时，学界对其外生调节机制也颇为关注。基于资源保存理论的主要假设，主动性人格强调个体主动适应和改变周围环境的特性，是较为稳定且存在明显个体差异的特征资源，能调节工作要求与消极、积极工作结果的关系[22]，即主动性人格可能与工作使命感交互影响其离职意向和创新行为。

具体而言，高主动性人格者具有较强的积极认知和主动行为意向，致力于在工作中完善自我职业生涯发展[23]，对增强使命感、促进创新行为、降低离职意向具有重要影响。在高主动性人格与高工作使命感的共同促进下，员工工作投入度、组织认同度提升[11]，离职意向降低，从而促进创新行为产生。相反，低主动性人格者因其风险规避意识较强，倾向于尽力保存现有资源，对建构社会关系、争取更多资源的动机较弱。因此，即使具有强烈工作使命感的员工，其将个体工作动力转化为创新行为的意愿也较弱[24]，且对降低离职意向的作用较小[10]。据此，本文提出以下研究假设：

H5：主动性人格正向调节工作使命感与离职意向的关系。

H6：主动性人格正向调节工作使命感与创新行为的关系。

1.5 组织职业生涯管理与主动性人格的联合调节效应

特质激活理论认为，员工在工作场所的离职意向和创新行为同时受内部个体与外部情境因素的影响，主动性人格特质只有在特定情境下才能有效发挥作用，因而不能脱离情境孤立地考察上述变量间的关系。此外，近年来，随着资源保存理论的不断发展和完善，学者们认为有必要考察不同层次、不同性质资源交互对个体工作态度和行为的影响[9]。组织职业生涯管理作为促进个体积极工作态度与行为表现的物质资源和能量资源，是组织为实现管理目标而实施的一系列开发员工职业潜能、促进其职业发展的管理行为[25]。有关军工研发人员的研究发现，组织职业生涯管理行为越多，表明员工在组织中拥有的资源就越多，加之组织情境的强刺激能激活其主动性人格，激发内部工作动机，进而降低其离职意向[26]，促进创新行为产生[1]。个体在工作场所拥有的资源是解释其离职意向的关键。研究发现，高组织职业生涯管理[27]、高主动性人格[28]、高工作使命感[23]对工作投入增加、离职意向降低具有显著预测作用[29]。具体而言：一方面，高组织职业生涯管理有助于激活个体的高主动性人格特质，产生资源溢出效应。组织职业生涯管理是外部赋予的工作资源，能为员工职业发展提供丰富的物质和心理资源，在高组织职业生涯管理的强情境刺激下，更易激活个体主动性人格特质，并与工作使命感交互作用，从而降低其离职意向。相反，低组织职业生涯管理对主动性人格特质的激活力度较小，资源总量与双高组相较不足，会削弱工作使命感对离职意向的负向影响。然而，根据社会交换理论，高组织职业生涯管理也可能带来负向效应，即增大员工的回报压力，造成资源损失，影响其积极效应发挥[30]。因此，与低主动性人格和高组织职业生涯管理组及双低组相比，二者双高更能强化工作使命感对离职意向的负向影响。另一方面，低组织职业生涯管理有助于凸显主动性人格特质与工作使命感，发挥特征资源与条件资源的促进作用。强弱情境假设认为[31]，强情境与个体工作态度的预期具有一致性，此时个体主动性人格差异并不显著，即使主动性较低的员工也可能产生高工作投入和低离职意向。在外部情境刺激较弱时，则为考察不同水平人格特质的权变性提供了机会。即低组织职业生涯管理条件下,影响高主动性人格者工作态度的内外部因素中，主动性人格这一内部因素占主导地位，高主动性人格者天然具备的积极心理品质更能克服不利因素，创造有利条件，强化工作使命感对离职意向的负向影响。相反，低主动性人格者因先天心理资源不足，加上外部环境无法给予其工作资源，则可能弱化工作使命感对离职意向的负向影响。据此，本文提出以下研究假设：

H7：工作使命感与主动性人格、组织职业生涯管理三维交互对离职意向的预测作用显著，即在高主动性人格、低组织职业生涯管理条件下，工作使命感对离职意向的负向影响更显著。

根据资源保存理论，个体工作资源和心理资源增加在降低员工离职意向的同时，还能促进其创新行为。然而，个体拥有的内外部资源越多，就越能发挥资源积累对创新行为的溢出效应吗？最新研究表明，组织支持负向调节知识型员工工作使命感与创新行为的关系(梅哲群等，2014)。因此，本文认为，在个体特征资源与工作资源叠加过程中，会导致压力感削弱和资源分散，从而抑制其创新行为表现。主要是因为：首先，高组织职业生涯管理增大了员工的回报压力，导致资源流失。根据互惠原则，组织职业生涯管理行为越多，其对员工的回报期望就越高，上述管理实践在增加员工工作资源的同时也会加大其回报压力[30]。高主动性人格者会基于互惠规范对组织承担更多责任[32]，否则会产生愧疚感[33]，这种基于道德规范的高期望在无形之中会加大员工受控于组织的心理压力并强化回馈组织的义务感知，导致其心理资源损失，进而导致认知失调和情绪耗竭[34]，从而削弱彼此交互对工作使命感与创新行为关系的积极效应。在低组织职业生涯管理条件下，尽管工作资源有限，但员工受控感较弱，更能充分发挥主动性人格对工作使命感与创新行为的促进作用。因此，在组织职业生涯管理程度较低时，高主动性人格更能强化工作使命感对创新行为的正向影响。其次，高主动性人格容易分散和消耗员工创新注意力，导致创新资源不足。尽管在低组织职业生涯管理条件下，主动性人格与工作使命感的作用凸显，但此时高主动性人格者会将时间和精力过多地放在机会寻求、人际关系构建等方面，即使遭到组织和他人反对也不会停止[35]，上述行为容易分散其专注力，引起领导或团队其他成员不满[36]，从而影响团队创新。长期表现为高主动性人格的个体需要较多情绪资源，会大量消耗其自身资源，削弱工作使命感对创新行为的促进作用。相反，低主动性人格者的外倾行为较少，专注于创新任务，更能发挥工作使命感的内在激励作用，产生更多创新行为[37]。对于组织职业生涯管理、主动性人格双低者而言，既没有高回报要求带来的资源损失，也没有因改变或创造环境导致的资源过度分散。因此，与其它条件组相比，二者双低更能促进工作使命感对创新行为的促进作用。据此，本文提出以下研究假设：

H8：工作使命感与主动性人格、组织职业生涯管理三维交互对创新行为的预测作用显著，即在主动性人格、组织职业生涯管理双低条件下，工作使命感对创新行为的正向影响更显著。

综上，本文构建内部人身份感知影响离职意向和创新行为的过程机理及多重交互效应模型，检验工作使命感分别在内部人身份感知影响离职意向和创新行为间的中介效应，考察主动性人格对工作使命感影响离职意向和创新行为的调节效应，以及组织职业生涯管理对上述调节效应的边界效应，以期为深入理解内部人身份感知对离职意向和创新行为的作用机制，增强人力资源管理实效提供实证支持，本文理论模型见图1。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 样本选择与数据收集

本文采用问卷调查法，向北京、南京、西安等地涉及兵器、航天等领域的5家军工企业和研究所共753名研发人员现场发放并回收问卷。在正式施测前，说明作答方法和注意事项，强调问卷匿名性，以保证问卷作答质量。剔除漏答、未答或作答一致性过高的问卷，剩余有效问卷712份，问卷有效回收率为94.55%。其中，男性529人、女性183人；专科、本科、硕士、博士学历分别为65人、405人、206人、36人；年龄30岁以下291人，30岁～40岁278人，41岁～50岁101人，50岁以上42人。

2.2 测量工具

本文所有量表均采用国内外成熟量表，其中对英文量表采用英汉回译法，并根据研发人员的工作特征对部分条目进行修订。所有量表均采用Likert计分法，除离职意向和工作使命感使用5点计分(“1～5”分别代表“非常不符“到”非常符合”)外，其余量表均使用7点计分(“1～7”分别代表“非常不符”到“非常符合”)，具体如下：

(1)内部人身份感知。采用Chen&Aryee[12]修订的中文版量表中4个条目，如“我深信我是单位的一分子”等。本研究中，该量表信度为0.866。

(2)离职意向。采用Konovsky&Cropanzano[38]的量表，共3个条目，如“我常常想辞去目前的工作”等。本研究中，该量表信度为0.843。

(3)创新行为。采用刘云和石金涛[18]的研究量表，共5个条目，如“在研发工作中，我会产生一些创造性的火花或思路”等。本研究中，该量表信度为0.915。

(4)工作使命感。采用Yugo[39]修订的工作使命感量表中的4个条目，如“如果我还有选择的机会，我愿意再选择目前的工作”等。本研究中，该量表信度为0.760。

(5)主动性人格。采用商佳音和甘怡群[40]编制的主动性人格量表，选取因子载荷最高的4个条目，如“我擅长于将问题转化为机会”等。本研究中，该量表信度为0.887。

(6)组织职业生涯管理。采用龙立荣等[25]开发的研究量表，包括公平晋升、注重培训、职业自我认知和职业信息沟通4个维度，共16个条目，如“单位为员工提供公平竞争的机会”等。本研究中，该量表信度为0.950。

(7)控制变量。将员工性别、学历和年龄作为控制变量，考察变量之间的净效应。

2.3 数据分析

采用SPSS 23.0进行信度检验、描述性统计分析和回归分析，检验调节效应。采用Amos 24.0进行共同方法偏差检验、效度检验、主效应与中介效应检验。

3 结果分析

3.1 共同方法偏差检验

由于本文所有数据均为同源数据，可能存在共同方法偏差。因此，首先，采用打乱问卷条目顺序、插入反向计分题、匿名调查等方法进行程序控制。其次，采用Harman单因子和控制未测单一方法潜变量进行统计控制。验证性因素分析结果发现，单因子模型拟合指标(χ2/df=12.384，RMR=0.100，RMSEA=0.127，GFI=0.548，NFI=0.646，CFI=0.664)较差(见表1)。最后，控制未测单一方法潜变量，模型拟合指标(χ2/df=3.186，RMR=0.040，RMSEA=0.055，GFI=0.886，NFI=0.917，CFI=0.941)虽优于六因子模型，但各项指标并未出现较大改善。其中，χ2/df仅改善了0.379，其它拟合指标的改善程度在0.015～0.021之间，见表1，表明研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 效度检验

采用Amos 24.0进行验证性因素分析，检验各量表的区分效度和收敛效度，结果发现，六因子模型拟合指标(χ2/df=3.565，RMR=0.048，RMSEA=0.060，GFI=0.865，NFI=0.901，CFI=0.926)较好，且明显优于其它竞争模型(见表1)，说明变量间具有较好的区分效度。同时，各变量标准化因子载荷均在0.5以上，且在统计上显著，CR在0.801～0.969之间(>0.7)，AVE在0.508～0.687之间(>0.5)，表明各变量具有较好的收敛效度。

3.3 描述性统计结果

表2为各变量均值、标准差和相关系数。其中，性别、学历和年龄与各测量变量呈不同程度的显著相关，故后续分析中应对上述人口学变量加以控制。此外，离职意向与各测量变量间呈显著负相关，其它测量变量间呈显著正相关，相关系数在-0.436～0.707之间，表明适合进行研究假设检验。

表1 各变量区分效度检验结果

注：PIS=内部人身份感知、IB=创新行为、TI=离职意向、WC=工作使命感、PP=主动性人格、OCM=组织职业生涯管理、CMV=共同方法偏差因子，下同；“+”表示两个因子合并为一个因子

表2 各变量均值、标准差及相关系数

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，下同

3.4 假设检验

依次检验主效应、中介效应、二维和三维交互效应，为避免多重共线性，对方程中各测量变量均作中心化处理，结果如下：

(1)主效应检验。基于内部人身份感知对离职意向和创新行为的直接影响构建模型，结果发现：在控制人口学变量后，模型拟合指标(χ2/df=3.254，RMR=0.045，RMSEA=0.056，GFI=0.989，NFI=0.945，CFI=0.961)较好，且内部人身份感知对离职意向的负向预测作用(β=-0.44，p<0.01)和对创新行为的正向预测作用(β=0.48，p<0.01)均显著，支持H1和H2。

(2)中介效应检验。构建工作使命感在内部人身份感知与离职意向、创新行为间的中介效应模型，结果发现：在控制人口学变量后，模型拟合指数(χ2/df=3.561，RMR=0.049，RMSEA=0.060，GFI=0.986，NFI=0.947，CFI=0.961)较好，且各路径系数均显著(见图2)，表明工作使命感部分中介内部人身份感知对离职意向和创新行为的作用，支持H3和H4。

(3)二维交互效应检验。表3为主动性人格与工作使命感对离职意向、创新行为二维交互效应的回归分析结果。由结果可知，在控制人口学变量、内部人身份感知后，工作使命感与主动性人格二维交互对离职意向的负向预测作用显著(β=-0.131，p<0.001)(见模型3)。高主动性人格条件下，工作使命感对离职意向的负向预测作用显著(simple slope高=-0.406，SE=0.057，p<0.001)，低主动性人格条件下二者关系则不显著(simple slope低=-0.072，SE=0.066，p>0.05)(见图3)，表明主动性人格在工作使命感与离职意向间的正向调节效应显著，支持H5。模型7中，工作使命感与主动性人格二维交互对创新行为的预测作用不显著(β=0.018，p>0.05)，H6不成立。

图2 工作使命感在内部人身份感知与离职意向、创新行为间的中介效应模型

(4)三维交互效应检验。如表3中模型5和模型9所示，在控制人口学变量、各变量的主效应和二维交互项后，主动性人格、组织职业生涯管理与工作使命感三维交互对离职意向(β=0.094，p<0.05)、创新行为(β=0.065，p<0.05)的正向预测作用均显著。具体而言：第一，三维交互对离职意向的正向预测作用。如图4所示，在主动性人格和组织职业生涯管理双低条件下(simple slope双低=0.006，SE=0.132，p>0.05)，以及低主动性人格、高组织职业生涯管理(simple slope低-高=-0.088，SE=0.199，p>0.05)条件下，工作使命感对离职意向的预测作用不显著。与双高组(simple slope双高=-0.272，SE=0.113，p<0.01)相比，高主动性人格、低组织职业生涯管理(simple slope高-低=-0.667，SE=0.137，p<0.001)条件下，工作使命感对离职意向的负向影响更显著。进一步检验各组斜率差异发现(见表4)，高主动性人格、低组织职业生涯管理组与双高组及低主动性人格、高组织职业生涯管理组的斜率差异显著，双低组与高主动性人格、低组织职业生涯管理组的斜率差异显著，支持H7。第二，三维交互对创新行为的正向预测作用。如图5所示，在主动性人格和组织职业生涯管理双高(simple slope双高=0.033，SE=0.073，p>0.05)和低主动性人格、高组织职业生涯管理(simple slope低-高=-0.169，SE=0.143，p>0.05)条件下，工作使命感对创新行为的预测作用不显著。与高主动性人格、低组织职业生涯管理(simple slope高-低=0.312，SE=0.106，p<0.01)相比，二者双低(simple slope双低=0.473，SE=0.127，p<0.001)时对工作使命感与创新行为关系的促进作用更显著。进一步检验各组斜率差异发现(见表4)，高主动性人格、低组织职业生涯管理组和双低组的斜率与双高组及低主动性人格、高组织职业生涯管理组的斜率差异均显著，支持H8。

表3 主动性人格与组织职业生涯管理调节效应的回归分析结果

注：表中系数为标准化回归系数。

4 结论与启示

4.1 主要结论与理论意义

本文聚焦于军工研发人员，基于资源保存理论，考察内部人身份感知影响离职意向、创新行为的过程机理和多重调节机制，结果表明：内部人身份感知负向预测离职意向，正向预测创新行为，工作使命感在上述关系中起部分中介作用；主动性人格正向调节工作使命感与离职意向的关系；主动性人格、组织职业生涯管理与工作使命感对离职意向和创新行为的三维交互效应均显著，即在低组织职业生涯管理、高主动性人格条件下，工作使命感对离职意向的负向影响更显著，在二者双低条件下，工作使命感对创新行为的正向影响更显著。上述研究结论具有如下重要理论意义：

图3 主动性人格在工作使命感与离职意向间的正向调节效应

图4 主动性人格、组织职业生涯管理与工作使命感对离职意向的三维交互效应

图5 主动性人格、组织职业生涯管理与工作使命感对创新行为的三维交互效应

表4 斜率差异显著性检验结果

(1)丰富了内部人身份感知理论。在我国关系文化背景下，内部人身份感知对研发人员职业成长、组织创新发展的积极作用备受学界和实践界重视，管理者也逐渐将工作重心转移到如何提高员工内部人身份感知上。但已有研究大多从经济和关系交换视角分析内部人身份感知对员工离职意向与创新行为的影响，鲜有研究将其视为一种宝贵的心理资源，探讨其对二者的作用。随着内部人身份感知研究的深入，学者们呼吁从不同理论视角，对内部人身份感知影响上述结果变量的作用机制进行更细致、深入的探讨[41]。因此，本文从资源保存理论视角解释高内部人身份感知者的离职意愿及创新行为的深层心理动机，拓展已有研究解释的理论范畴，为深入理解内部人身份感知对员工和组织的积极作用提供了新思路。

(2)拓展了内部人身份感知的过程机制研究。已有研究主要将内部人身份感知视为影响员工离职意向和创新行为的心理过程或约束条件，但对其本身的中介机制关注相对较少，对深层工作使命感影响的研究更是鲜见。在军工行业高度强调使命担当的组织文化中，使命感是极具行业特色的研究变量，对解释研发人员职业认知促进个体与组织发展具有重要作用。本文突破已有研究局限，聚焦于军工研发人员服务国防军队建设这一特殊使命感，并基于资源保存理论考察其在内部人身份感知影响离职意向和创新行为关系间的内生传递机制，既为在追求生命意义和价值的高度上打开上述过程机制的“黑箱”提供了线索，也对工作使命感本土化研究具有一定的理论贡献。

(3)探索了主动性人格、组织职业生涯管理对工作使命感与离职意向、创新行为关系的联合调节机制。工作使命感对员工离职意向和创新行为的影响是一个复杂的动态过程，但现有研究对其作用机制的边界条件考察不足。随着积极心理学在管理学、组织行为学等领域的兴起，员工积极人格特质备受关注。因此，本文首先纳入主动性人格，从资源保存理论视角对工作使命感“如何”及“何时”影响离职意向和创新行为进行积极探索，对深入考察人格特质和工作认知等个体不同的心理资源交互影响离职意向、创新行为具有重要理论意义。此外，早期资源保存理论较少关注不同层次资源的交互作用，随着该理论的发展，有研究者指出，组织文化环境对个体资源塑造和保存发挥着重要边界作用[9]。因此，学者们提出，应整合不同层次、不同性质的资源交互对个体工作态度和行为的影响。本文积极回应了学者们的呼吁，在个体认知和特质资源的基础上，纳入组织职业生涯管理这一外部情境资源，深入考察其权变性对主动性人格调节工作使命感与离职意向、创新行为关系的约束作用，为深入理解主动性人格、组织职业生涯管理对个体工作态度和行为的联合作用提供了实证依据。

4.2 管理启示

本文不仅具有上述重要的理论意义，还对军工企业如何降低离职意向、提高员工创新绩效等人力资源管理实践具有深刻的启示。

(1)增强员工内部人身份感知。研究发现，高内部人身份感知能够激发员工工作使命感，降低其离职意向并促进创新行为产生。因此，军工行业组织应重视在行业转型升级过程中，强化研发人员内部人身份感知对强化其工作使命感、提升创新绩效、留住创新人才方面的关键作用。第一，满足员工基本心理需求。为研发人员提供学习深造、技能培训等机会，肯定其付出和成就，以满足员工的胜任需求和尊重需求；为员工提供广阔的自主空间，以满足其自主需求；为员工解决家人就医、子女教育等生活问题提供必要的绿色通道，以满足其归属需求。通过满足员工的心理需求，强化其内部人身份感知，增强其组织归属感，降低其离职意向，促进创新行为产生。第二，提供必要的组织支持。定期开展团队建设，实行传帮带和师带徒制度，帮助新员工尽快融入组织，认同军工文化和“军工人”身份，适应研发工作要求；通过重视、肯定并奖励老员工为组织发展作出的贡献，增强其自我价值感，强化其内部人身份，鼓励其为组织创新发展建言献策。

(2)筑牢员工工作使命感。本文发现，工作使命感中介了内部人身份感知与离职意向和创新行为的关系。为此，在强调“国家利益至上、献身国防”的军工企业中，组织应高度重视激发员工工作使命感。第一，甄选具有工作使命感的员工。在人才选拔和任用时，通过笔试、面试等形式选拔认同军工文化、军工精神的员工，实现个人—岗位和个人—组织价值观匹配，并在后续职业发展中加强使命教育。第二，培养工作使命感。在人才培育过程中，注重发挥模范人物的榜样作用，对使命感较低的员工，组织可通过榜样言传身教的力量潜移默化地培养其使命感；对使命感较强的员工，组织应为其职业生涯发展提供顺畅的晋升通道，充分发挥该类员工的榜样作用，挖掘其在高使命感驱动下促进自我和组织发展的巨大潜力。

(3)培育员工主动性人格。本文发现，主动性人格正向调节工作使命感对离职意向的影响。因此，军工组织应注重开发、培育研发人员的主动性人格特质。第一，选拔具有主动性人格的员工。在人才甄选过程中，尤其是对创新能力要求较高的研发部门，既要增加人格测试，还要通过面试环节选拔出具有高主动性人格的员工，以发挥积极人格特质对组织承诺和创新行为的促进作用。第二，营造有利于激发主动性人格的积极环境。有利的情境因素不仅能激发员工的主动性人格，还能与其交互共同对员工工作态度和行为产生积极影响。因此，组织应营造开放、自主的创新氛围，开展科学、合理的组织职业生涯管理活动，培育员工主动性人格，激发其工作使命感，促进创新行为并降低离职意向。

(4)实行差异化组织职业生涯管理。研究发现，组织职业生涯管理具有权变性，在高组织职业生涯管理条件下，高主动性人格者能强化工作使命感对离职意向的负向影响，在二者双低条件下，工作使命感对创新行为的促进作用更显著。由此表明，在人力资源管理实践中，组织应注重不同群体对组织职业生涯管理需求的差异。第一，加强高主动性人格与工作使命感员工的职业生涯管理。对于主动性人格和工作使命感双高的员工，应适度增加其专业技能提升、职称评定所需资源，激发其对组织的归属感与责任感，从而降低其离职率。第二，适度控制对低主动性人格员工职业生涯的管理行为。具有低主动性人格的研发人员对工作价值和外部环境的积极认知较少，过度的组织职业生涯管理反而会加大其必须回报组织的认知压力，进而引发资源损失和情绪耗竭，不利于创新行为产生。

4.3不足与展望

本研究还存在如下不足：①研究方法方面，采用自我报告法获取数据可能会引起同源方差问题，未来研究可采用主观与客观、自评与他评相结合的多源评价方式，以提升数据可靠性；②研究内容方面，员工工作态度和行为同时受多层面因素的影响，本文仅从个体认知、特质和组织人力资源管理视角考察内部人身份感知影响员工离职意向与创新行为的过程机理及多重调节效应，尚未纳入团队层面变量，未来可整合不同层次因素开展系统跨层研究，更加深入、全面地揭示上述关系的复杂作用机制；③效应考察方面，本文发现，过度的组织职业生涯管理和主动性人格在带来资源的同时，会加剧认知负荷和资源损失，而两者在过低条件下则可能导致个体资源存量不足和资源再生乏力。因此，未来研究有必要考察二者对工作态度和行为的影响是否存在“过犹不及”的现象。