关于高校目标管理与教职工考核工作体系的探索

潘栋

摘 要：本文介绍了国内高校目标管理工作、教职工聘期考核工作和教职年度考核工作的一般情况，探讨目标管理与教职工个人考核的联动机制，为高校建立目标管理与教职工考核工作体系提供决策参考。

关键词：高校;目标管理;考核

为发挥高校教职工的工作积极性和主动性，特别是激励高校内设二级单位领导干部干事创业，大部分高校都已开展对教职工个人的聘期考核和年度考核，少数高校也逐渐开展对内设二级单位的目标任务考核，从而实现对单位和个人的激励、约束、奖惩“三同步”。

一、实施目标管理

组织保障体系的建立。学校成立目标管理工作专项小组（简称“专项小组”），专项小组负责指导学校目标管理工作，论证学校二级单位目标任务，审核学校目标管理工作考评方案、审议考评结果，受理学校目标管理工作相关申诉，审定与学校目标管理工作有关的事宜。

二级单位目标任务的制定。党政机关单位依据学校事业发展规划，教育部年度工作要点，人才培养、科学研究、社会服务和文化传承等高校四大基本职能，聚焦关键绩效指标，在充分考虑职能职责的情况下，自拟本单位目标任务、完成期限和分值（总分100分），目标任务要体现结果导向，要可测可评。各牵头职能部门（教学、科研、人事和财务等部门）依据学校事业发展规划，教育部年度工作要点，对学校年度工作目标任务进行分解，拟定各教学科研单位的年度工作任务，分解的目标任务应注重质量，能量化的量化。

二级单位目标任务的考核。年终目标任务考核采用“合格评估+绩效贡献奖评选”模式，先测评各单位各项任务得分，在此基础上，开展绩效贡献奖评选。教学科研单位绩效贡献奖评选方式为“牵头职能部门推荐，专家组差额票选”，党政机关单位绩效贡献奖评选方式为“专家提名，组内讨论，最后票选”。

二、开展教职工考核

聘期考核实施的依据。学校与教职工签订聘用合同，进行契约化管理，是实施聘期考核制度的基础依据。发挥聘期考核的激励约束作用，关键在于实现“能进能出、能上能下”的管理模式，在于调动教职工的工作积极性、主动性和创造性。

聘期任务的约定。教师作为聘期考核的主要对象，一般按专职科研型、教学为主型、教学科研并重型和科研为主型共多类岗位进行分类聘用，各类岗位任务约定实施“M+N”模式，M为教学科研等任务属性，N为学科专业属性，每一位教师的聘用任务包括学校层面的基本任务标准和学院层面的自定义任务标准。

聘期考核的实施。学校制定教职工聘期考核的最低标准，二级单位按照学校聘用与考核文件的有关规定完善考核标准和细则，二级单位的考核标准不得低于学校标准。对于聘期考核合格的，给予薪酬、职务晋升及续聘方面的政策倾斜;对于聘期考核不合格的，采取扣减绩效工资、低聘、转聘直至解聘等惩罚措施。

年度考核是根据个人岗位职责，以履行岗位职责取得的效果为基本内容，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。年度履职考核结果是工资待遇、职务升降、奖惩和合同聘用管理等工作的重要依据。对考核合格及以上的人员，晋升一级薪级工资;对考核优秀的人员发放一次性奖金;对于考核基本合格、不合格、不参加考核和参加考核但不定等次的人员，不享受上述薪酬待遇。

三、目标管理与教职工考核相联动

通过加强目标管理、聘期考核、年度考核与绩效工资分配的有效联动，积极落实人事人才管理工作坚持的全员聘用、严格考核、绩效优先、兼顾公平的价值原则，激发教职工的工作积极性、主动性，特别是激励高校内设二级单位领导干部干事创业，推动学校事业又好又快发展。

设想构建起对二级单位和教职工个人考核的系统体系：对二级单位实行年度目标考核，对教职工实行分类考核——专业技术人员（教师系列等）以聘期考核为主、年度考核为辅，管理人员按照岗位职责实行年度考核，并从以下三个方面实现单位目标管理和教職工考核工作的有效联动。

一是，做好单位任务考核与个人任务考核的联动。不管是二级单位事业发展规划任务，还是二级单位年度目标任务，二级单位任务应分解到各类教学科研团队，落实到每个人的聘期和年度任务中去。目标管理工作考核结果与二级单位教职工年度考核优秀比例相挂钩，在目标管理工作考核合格的基础上，获得不同绩效贡献奖项数的单位，相应获得不同比例的教职工年度考核优秀指标。目标管理工作考核结果与二级单位领导干部任期考核和年度考核结果相挂钩，实现领导干部考核的日常考核与聘期考核相结合。

二是，做好个人聘期考核与个人年度考核的联动。二级单位可为教师设定科学合理的年

度考核和聘期考核目标任务，年度考核目标任务是根据教师所在学科的特点和教学科研等工作的规律，对聘期目标任务进行科学合理的分解，同时规定聘期内有两个年度考核结果不合格的，聘期考核结果不合格。

三是，做好考核激励与绩效分配的联动。根据学校财力，每年预算合适经费用于目标管理考核基础绩效和绩效贡献奖励，用于奖励目标考核合格和获得绩效贡献奖的单位。根据年度考核结果，对获得年度考核不同等次的人员，发放或扣减不同金额的年终绩效奖金;根据聘期考核结果，对考核合格的，优先晋升职称，对考核不合格的，扣减一定比例的绩效工资。

总之，系统化考核是强化学校治理能力的重要手段，影响到各二级单位和个人的切实利益，关系到学校事业发展。为此，不仅要统筹兼顾不同类别不同对象的考核、减少教职工考核工作负担，还要精细化考核指标，规范考核工作程序和科学使用考核结果，加强契约化考核工作的文化建设，凝聚最大公约数，提振干事创业精气神。

参考文献：

[1]基于目标管理的绩效考核体系优化研究[D].袁玲.四川师范大学2017.

[2]目标管理与教师工作的量化考核[J].沈波.山东省青年管理干部学院学报.2003（02）.