国有企业90后新进员工素质提升研究

黎海琪

摘  要：随着时代的进步，社会的不断发展，人民生活水平渐渐的提升，而90后新进员工的素质问题也受到大家的广泛关注。90后拥有着鲜明的性格特点和独特的行事风格，他们颠覆式的反传统思想使国有企业倍受挑战。其中社会、家庭、文化环境等方面都是影响着90后新进员工素质的重要因素。本文主要围绕90后新进员工的工作现状和素质提升措施两个方面展开讨论与研究，希望能有效的帮助90后新进员工的素质提升。

关键词：国有企业;90后;素质提升

90后新进员工与上一代完全不同，他们充满活力，喜欢创新，强调对工作的兴趣。他们有很高的自尊心，对于领导的权威无所惧。同时，90后新进员工无疑缺乏工作的经验和技能，犯错在所难免，只有充分了解了90后员工特点，才能找到正确的引导方式。

1 90后新进员工的成长环境和性格特点

1.1 90后新进员工成长环境

1.1.1 社会环境方面

网络时代科技迅猛发展，社会稳定、市场繁荣，国民更加富有。90后的员工享受这一经济发展带来的物质文化成果的同时，也经历着精神文化的匮乏。

1.1.2 家庭环境方面

自改革开放以来，我国经济水平不断地提高，家庭经济收入增加独生子女享有优越物质条件，父母给他们提供了丰富的物质财富，这让他们对于有无工作这个问题并不重视。

1.1.3 文化环境方面

90后处于信息社会，网络的迅速发展使得各种各样的信息充斥着90后的生活。思想文化与价值取向趋多元化，国内外文化的交流与融合日益频繁，没有经过删选的纷繁复杂的各类信息充斥在90后周围。

1.2 90后新进员工的特点

1.2.1 观念独特、稳定性差

在人生观与价值观上，90后员工追求自由和独立，希望以自己的方式待人处事且不受约束，他们想通过创业去实现自己的人生价值。关于工作，他们希望能够得到上司的肯定，在工作时间分配上要公平合理，认为工作时间过长是压力大的主要原因，并且会为了个人发展更换另一种工作。

1.2.2 年轻气盛、固执己见

90后通常在考虑事情的时候以自己的主观意识为主，对于别人提供的建议不采纳，考虑问题时没有那么的周到。这些都是90后员工工作中不成熟的表现，当他们犯错时，如果对其进行严厉批评，这可能会激起他们逆反的心理，当你说往东，他偏要往西。他们不仅听不进去批评，可能还会做出更过分的事情给公司带来负面的影响。

1.2.3 养尊处优、承受力差

由于90后大多是独生子女，从小被父母过分保护、娇生惯养，很多90后员工的心理承受能力较差，容易出现情绪波动大，经不起挫折，对自己没有信心，很容易的就放弃自己的目标。当现实的要求和愿望得不到满足的时候，则会表现为逃避、抗拒、攻击等非正常的行为。

1.2.4 接受力强、不思进取

不管是在学校所学习的理论知识，还是在公司的实践，90后员工学习能力都比较强。但是有些90后员工缺乏事业心和责任感，工作上只图能应付，缺乏端正的工作态度，有的工作甚至一催再催还催不动，片面的强调客观原因，缺乏紧迫感和责任感。

2 国有企业90后新进员工的工作现状

随着90后新进员工的队伍不断壮大，越来越多的90后成为了国有企业不可或缺的主力人员。在这一过程中，他们的问题也逐渐的凸显了出来，存在着影响企业文化的现象。

2.1 工作责任心不强

90后员工个性张扬，以自我为中心，自尊心极强，因此，他们很少能服从公司或组织的安排。他们在乎的是自身的利益，而不会去考虑企业的利益。在国有企业中，管理权和人事任免权是分开的，除非下属犯了非常严重的错误，否则上级领导是没有办法随意开除员工的。所以有些新进90后员工就会利用这一点在公司混日子，没有危机感，对于工作不上心，缺少责任意识与竞争意识。

2.2 缺乏团队意识

在国有企业中，团队精神是非常关键的，团队精神是国有企业的内在需求。然而90后新进员工不喜欢将自己内心的想法主动地与领导和同事沟通，遇到问题喜欢先按自己的理解去处理，根本不考虑团队意见，缺乏团队意识。

2.3 稳定性差

90后初入职场，对国企与其他企业没有一个基本的概念，利己主义思想严重，追求的是低要求、高工资、高回报。国营企业与其他企业相比，存在工作要求高、工资略低、福利待遇较好的情況，然而90后新进员工根本不在意这些，当他们遇到工作任务重、工资回报低、不能尽快升迁时，会选择跳槽，工作稳定性差。

2.4 容易产生代际冲突

不同时代的人对某一个事物的重视程度是不一样的，从而会很容易引发价值观差异，进而带来代际冲突。[1]90后新进员工的价值观更偏向于创新型，而年长员工的价值观则是更偏向于传统型。国有企业的企业文化是鼓励新老员工多沟通、多配合，共同为企业做出更大的贡献，然而代际冲突常常会事与愿违。

3 国有企业90后新进员工工作状态不佳的原因

3.1 领导重视程度不高

管理者常常把员工培训当作是一种成本而不是资源来看待。[2]因此，国企中部分领导和老员工认为，90后新进员工实习期不稳定，应该等实习期过后才开始进行素质提升的培训，否则会造成公司资源的浪费。国有企业领导的不重视，错过了最佳的培训时间，导致了企业内新进90后员工对工作缺乏责任心，对团队缺乏认同感。

3.2 员工职业目标不明确

90后新进员工凭自我喜好做事，没有明确自己的职业生源。同时，许多企业也没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务。[3]特别是国有企业，对于员工职业生源规划方向的指导少之又少，因此，90后新进员工对自己的职业前景很迷茫。加上，部分90后员工对于自己的自我认知还不够成熟，导致工作稳定性差。

3.3 被动学习

90后新进员工已经习惯了受到老师的监督的学习方式，老师布置什么作业就完成什么作业。未曾想到，在职场上是需要员工对于工作的主动学习，而不是被动学习。加上，90后与前辈间的代际冲突，被动的学习各项技能。

4 国有企业90后新进员工的素质提升措施

4.1 提升领导者魅力，激励员工进步

90后员工欣赏亦师亦友的领导，认为这样的领导能使90后员工在轻松的氛围中工作，充分的发挥自己的才能，挑战更高的自己。这就需要领导者具有过硬的专业技能，精湛的技能与丰富的专业知识。同时，国有企业领导者要转变领导权威，不能事事以大压小，要学会人文关怀，在充分了解每位员工的背景、性格特征、能力和爱好的基础上找到与员工沟通的入口，塑造与员工的共同点，激励员工进步。

4.2 开展职业指导，缓解员工压力

通过培训企业管理者可以更清楚的了解到员工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业生涯的指导。运用科学的方法，引导员工学会调动积极乐观的情绪、理解现在的工作的意义、找到目前工作与理想的结合点。通过对员工日常工作表现的评估，分析员工的优劣势，确定今后的重点培养方向，从而达到帮助员工检查、评估、总结、改进工作目的。

4.3 激发员工兴趣，提升工作热情

工作的热情往往是来自于工作兴趣，兴趣是最好的工作推进器。向员工传递一种“为自己打工”的理念，通过网格化的分配任务，培养员专注性，一次只做好一件事情，用工作成就激发员工工作兴趣。也可以对工作环境改造，通过营造一个轻松的工作氛围，让员工能放松心情去完成复杂和挑战性高的工作。最后，还可以搭建员工之间的沟通桥梁，通过举办表彰评选、拓展训练、员工聚餐等活动，让员工对企业产生“家”的感觉，进而激发工作兴趣。

参考文献：

[1]姚婷婷.90后高离职视角下的代际沟通[J].营销界，2019（07）：88-90.

[2]徐跃华.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].现代商业，2013（12）：167.

[3]谢铁华.对新员工职业生涯规划问题的探析[J].商场现代化，2008（21）：326-237.