电力企业市场制绩效薪酬设计

高 梅 金 军 杨 光

(国网湖北省电力有限公司，湖北 武汉 430077)

0 引言

实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，是深化国有企业改革的要求。受电力市场开放、输配电价改革等因素驱动，电力企业的电网业务和市场化单位面临日趋激烈的市场竞争。在此背景下，电力企业必须推进绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，通过多种激励方式，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明，正确引导员工主动创造价值，促进企业长远发展[1]。多种激励方式中，最具代表性和有效的手段是薪酬激励[2]。电力企业实行多元化的绩效薪酬分配方式，有利于调动员工积极性，激发员工潜力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败地位，推动企业高质量发展。

市场制绩效薪酬指针对电力企业中从事电网业务拓展的市场化单位和员工，其工作业绩能通过项目合同金额/销售收入、效益/利润得到充分体现，对此类业务特点的部门/员工采取市场制绩效薪酬。如何设计市场制绩效薪酬，发挥市场制绩效薪酬对电力企业市场化单位及员工的激励作用，对电力企业的业务拓展尤为重要。

1 电力企业市场化单位绩效薪酬的现状与问题

1.1 电力企业市场化单位绩效薪酬现状

传统企业绩效薪酬总额分配方式单一，绩效考核标准未能区分不同业务性质单位，电力企业中的市场化单位与其他单位的绩效薪酬总额差距不大，未能激发市场化单位积极开拓外部市场，提高企业利润。大部分电力企业市场化单位员工的绩效薪酬占比大，绩效高低直接影响人员的薪资水平。大部分情况下，绩效管理人员根据企业人员增减多少，对绩效薪酬进行调整，以此达到人数与绩效考核挂钩、与绩效薪酬呈正比变化的效果[3]。这种绩效薪酬分配方式与“多劳多得”相悖，势必影响市场化单位员工的工作积极性，甚至不愿意动脑筋、花时间去拓展业务。当前电力企业市场化单位绩效薪酬现状，不利于调动员工积极性、激发潜力，有必要设计合理的绩效薪酬分配方式。

1.2 电力企业市场化单位绩效薪酬存在的问题

1.2.1 绩效薪酬重任务完成，缺乏对员工创造利润的激励

电力企业市场化单位如果单纯采用传统“定性”的考核办法，即根据员工当月的考勤、责任心、工作态度、计划内工作任务完成情况等进行考核，则考核重点在于工作任务完成情况，未重视个体对利润创造与提升的考核，导致绩效薪酬激励范围具有局限性，不能充分调动员工活力，提高工作效率，促进企业发展。

1.2.2 绩效薪酬平均分配

一方面,由于缺乏绩效考核评分标准，考核人凭借主观印象进行定性评分，导致考核结果差距不大，绩效薪酬差别甚微，趋向于平均分配；另一方面，考核人在绩效薪酬分配过程中怕惹事，搞平均主义，员工干多干少都一样[4]，绩效考核未能体现员工贡献的大小，无法拉开优秀员工与普通员工之间的薪酬差距，导致薪酬激励效果不明显，无法体现绩效考核的公平性。

1.2.3 绩效考核未区分内外部市场业绩

电力企业市场化单位的业务可分为内部市场业务和外部市场业务。由于电力企业性质特殊，电力企业市场化单位的业务大多来源于公司内部。然而，自2015年国务院下发电力体制改革相关文件后，电力市场逐渐出现多元化竞争格局。要想在激烈的市场竞争中获得长远发展，电力企业市场化单位必须重视外部市场开拓。现有绩效考核制度对内部市场与外部市场业务考核方式区别不大，难以体现开拓外部市场员工的贡献，不利于员工积极开拓难度较大的外部市场业务。

2 电力企业市场化单位市场制绩效薪酬设计

2.1 电力企业市场制绩效薪酬设计思路

2.1.1 绩效薪酬与财务收益挂钩

绩效薪酬总额要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济情况变化等因素适时调整，与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩，以适应公司发展和人力资源开发的需要。绩效薪酬设计要将员工薪酬与企业财务收益结合，规避员工的短期行为。将员工与公司的关系看作互利互惠的合作关系，使员工利益与企业长远发展更紧密结合，充分调动员工积极性和创造性，实现企业可持续发展。

2.1.2 以“优绩优酬”为分配原则

按照“优绩优酬”分配原则，鼓励市场化单位员工积极开拓市场，促进业绩增长。将绩效考核工资与合同金额、提成比例、项目利润挂钩，根据业务难度程度，灵活采取固定比例提成或阶梯式提成的分配方式。根据回款进度分批次兑付奖金，激励员工不仅要拉业务、提业绩，更要关注项目回款进度、项目利润等因素，确保项目能够按期限、高质量、低成本完成。

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2.1.3 重视外部市场开拓

市场化单位的绩效薪酬激励，要重视外部市场业务开拓。区分内外部市场业绩的考核方式，体现激励机制的差异性。鼓励员工积极开拓外部市场，完善容错机制，培养员工的工作责任心和工作进取心，强化员工间竞争意识，引导电力企业“争先创优”，发挥绩效薪酬的激励作用。

2.2 电力企业市场化单位市场制绩效薪酬设计方案

2.2.1 针对市场化单位的市场制绩效薪酬设计方案

市场化单位，主要是电力企业中的生产制造类企业、综合能源公司、电动汽车公司等，用“利润”指标体现市场化单位的业绩。

市场化单位的市场制绩效薪酬总额，采用“利润型”分配方式，以利润指标为分配基础，以内外部市场利润为依据，设计3种分配方案，如表1所示。电力企业市场化单位可根据实际情况灵活采用分配方案。

表1 “利润型”分配方案概述

(1)方案一：基于整体核算的利润增幅。对于内外部市场无法准确区分的市场化单位，其绩效薪酬由本单位上年人均绩效薪酬水平、单位当年平均人数和单位绩效薪酬增长率α决定：

单位绩效薪酬总额 =本单位上年人均绩效薪酬×单位当年平人数×(1+α)

绩效薪酬增长率α，其取值以利润增幅作为典型参数确定，如表2所示。

表2 绩效薪酬增长率α—取值标准(示例)

注：以上为参考数据，公司可根据历史经验、战略规划等自行规定合理的工资增长率标准

单位绩效薪酬总额 =本单位上年人均绩效薪酬×单位当年平均人数×(1+α)

绩效薪酬增长率α，其取值以利润增幅作为典型参数确定，如表2所示。利润增幅由内部市场利润增幅和外部市场利润增幅共同决定：

利润增幅=

其中，折扣系数<1，由公司根据开拓内部与外部市场的难度对比、战略重点、发展方向、支付能力等因素确定。

(3)方案三：内、外部市场绩效薪酬单独核算。市场化单位的绩效薪酬包括内部市场绩效薪酬和外部市场开拓激励，内部市场绩效薪酬与内部市场利润总额挂钩；外部市场绩效薪酬作为独立薪酬，直接按外部市场合同总额进行计提，激励单位积极进行外部市场开拓。利润型单位绩效薪酬总额计算公式如下：

单位绩效薪酬总额=内部市场绩效薪酬总额+外部市场绩效薪酬总额

一是内部市场绩效薪酬总额，由单位上年度内部市场人均绩效薪酬水平、单位当年平均人数和单位绩效薪酬增长率α决定。公式如下：

内部市场绩效薪酬总额 =本单位上年度内部市场人均绩效薪酬×单位当年平均人数×(1+α)

绩效薪酬增长率α，其取值以利润增幅作为典型参数确定，如表3所示。

表3 绩效薪酬增长率α—取值标准(示例)

注：以上为参考数据，公司可根据历史经验、战略规划等自行规定合理的工资增长率标准

二是外部市场绩效薪酬总额。单位开拓外部市场项目(本地区非系统内项目和非本地区项目)，可按照合同签订总额进行直接计提或实行阶梯比例计提给予单位奖励，激励市场化单位进行外部市场开拓。

直接计提方式：

外部市场绩效薪酬总额=外部市场合同总额×计提系数

单位外部市场绩效薪酬总额的直接计提标准，如表4所示。

表4 直接计提标准分布

阶梯计提方式：

外部市场绩效薪酬总额=A1×β1+(A2-A1)×β2+(A3-A2) ×β3+ …

单位外部市场绩效薪酬总额的阶梯计提标准，如表5所示。

表5 阶梯计提标准分布

2.2.2 针对市场化单位个人的市场制绩效薪酬设计方案

市场化单位的员工，其绩效薪酬可采用“提成制”。以市场业绩和增值业务拓展业绩为主要依据，以产品销售额/合同额、提成比例进行奖金计算。提成制可分为固定比例提成制和阶梯比例提成制，提成制的分配方案概述如表6所示。

表6 提成制分配方案概述

(1)方案一：固定比例提成制。当销售额比较稳定增幅不大时，可以实行固定比例提成制。个人绩效薪酬F计算公式如下：

F=B×β

其中，B为个人销售额，β为个人固定提成比例(β由生产单位自行决定)。

约束条件：∑所有个人绩效薪酬F≤团队绩效薪酬总额

(2)方案二：阶梯比例提成制。当业绩不断提高、难度越来越大时，为了激励员工，实行阶梯比例提成制，对较高阶梯的业绩采用更高提成比例。将员工绩效薪酬与合同金额、提成比例、项目利润、回款进程挂钩，合同金额采取阶梯式提成比例，根据合同金额和项目实际业务情况，确定每个阶梯对应的不同提成比例。依据项目合同金额、项目成本等要素计算确定项目初始核定利润，待项目结束后确定最终实际利润，并对比项目初始核定利润确定利润系数；根据回款进程，分阶段预兑付提成奖金，在项目回款结束后，根据实际利润和阶段兑付情况，核算并兑付剩余提成奖金。

3 结语

绩效薪酬体系设计已经成为电力企业战略发展中最重要的工具，如何利用绩效薪酬体系设计激励员工，是电力企业将人力成本转化为人力资本的关键。本文探究当前电力企业市场化单位绩效薪酬现状与存在问题，形成了市场化单位市场制绩效薪酬的设计思路，提出了针对市场化单位的市场制绩效薪酬设计方案和针对市场化单位个人的市场制绩效薪酬设计方案。为电力企业设计市场制绩效薪酬，激励市场化单位员工提供了参考。