“县管校聘”如何从理论走向实践

2020-06-21魏玉祥

教学与管理(中学版) 2020年4期

魏玉祥

摘要“县管校聘”的推行，不仅有利于激发教师队伍内在活力，促进教师队伍整体素质提升，而且有利于教师跨校流动，促进师资优化均衡配置。但从近几年推行情况看，“县管校聘”在落实中多流于形式，“县管”缺位，“校聘”权力被放大，缺少有效制约和有效监督，教师申诉渠道不畅通，改革主体不支持。好的改革设想必须有科学的制度作保障，科学的制度必须用科学的程序去落实，科学的程序必须在有效的监督下运行。厘清“县管”与“校聘”的主体责任，“县管校聘”才能从困境曲折的小径探索迈入大面积实施的康庄大道，实现“县管校聘”的初衷。

关键词县管校聘师资优化配置教育均衡

“县管校聘”是指全体公办义务教育学校教师和校长全部实行县级政府统一管理（管理主体是县教体局），统一定期强制流动到县域内的义务教育学校，将教师和校长从学校的“单位人”转变为县义务教育系统的“系统人”。

2014年9月，教育部对推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗做出全面部署，并提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。改革的初衷在于推动县域内教师的合理流动，优化均衡县域内教师资源配置，促进县域内义务教育均衡发展，增强教师教学工作积极性，提高教育质量。近几年，各地推动“县管校聘”改革从试点走向纵深，但推进结果并不尽人意，基本流于形式。究其原因，主要表现在以下两个方面。

一是在“县管校聘”实践中，“县管”与“校聘”权力角色出现错位，重“校聘”而轻“县管”。“县管校聘”实施过程中教师没有在县（区）、镇（街道）内真正流动，只是借“县管校聘”的形式“整治”了极少数教师，这有违“县管校聘”解决师资均衡配置助力教育均衡改革的理论初衷。重“校聘”是造成“县管校聘”流于形式并难以推进的主要症结，与“县管校聘”的初衷背道而驰。“县管”要管政策、管监督、管申诉、管师资均衡配置，要负起“县管校聘”改革的主体责任。“校聘”要在落实上用力气、在纵向管理上下功夫。

二是在“校聘”中基本上是一校一策，“各变各的天，各下各的雨”。“校聘”在学校层面操作的效果，从本质上取决于校长的意志。校长的道德素养、职业素养、大局观念和为教育献身的精神等都是决定“校聘”效果优劣的成分。校长成为主导教师进退流转的关键人物。若缺乏有效监督和制度制约，“校聘”就会变味成“校长聘”。校长权力的放大，极易滋生权力寻租。缺少公平、公正，必将影响教师安心教学，弄得人心惶惶，干群关系紧张，教师间拉帮结派。“县管”的缺位是造成“校聘”权力过大的原因，“校聘”权力过大是造成“县管校聘”举步维艰难以推进的症结。

“县管校聘”作为一项制度创新，是对现行教师人事管理制度的重大变革，这一举措实现了教职工由学校的“单位人”向县（区）域内的“系统人”转变。从长远来看，势必对教师专业发展、师资队伍建设、学校管理以及教育均衡发展产生深远影响。为缩短“县管校聘”改革的“阵痛期”，提升改革成效，建议重点突出以下方面。

一、建立县（区）域层面的“县管校聘”信息数据库平台

1.记好教师个体信息评价明细账

教师个体信息数据项目可包括：姓名、性别、身份证号码、年龄、住居地、家庭基本状况、学历、任教学科专业、职称、师德师风评价、教育教学业绩评价、教科研能力评价、管理学生能力评价、与学生家长沟通情况评价、与同事协作关系评价等方面。把以上个体信息综合评估分阶（优秀、良好、一般;或一档、二档、三档），再按照专业学科分类，这样每个学科中都有三阶教师。以教师个体的身份证号码为索引、以表格形式呈现，如表1所示。

表1

2.记好县（区）域内各义务教育学校岗位需求明细账

“县管校聘”实施前，把县（区）域内各义务教育学校岗位需求摸底统计。两本明细账有效结合，为制定、调整“县管校聘”政策提供科学依据，为“县管校聘”临时委员会提供决策依据。

二、完善县（區）域层面的“县管校聘”政策体系

完善政策制度体系是推动“县管校聘”落实落地的治本之策，也是避免“校聘”在各地实施过程中偏颇走样、秉持初衷的有效途径，为各校实施“校聘”的政策提供准绳依据。这是“县管”的主体责任。

1.完善实施细则或政策解读

政策体系中既要统管全局也要注重细化、差别化、人性化。科学设置学校层面操作流程，明确学校层面操作细则。对涉及年长教师和年轻教师选聘、行政岗位和教学一线岗位聘用、优质教师和一般教师配备比例、如何科学评价教师优劣、教师聘用周期、城区与乡村学校中高级职称比例、跨镇（街）评聘教师生活保障等，对教师普遍关注的问题进行解读，明确方法和标准。最大限度减少学校自由裁量权，从而不公平问题发生的几率。

2.科学管理教师编制

健全教师编制县级“总量控制、动态管理”机制，编制部门和教育部门要根据学校布局结构、班额、生源等情况变化进行动态调整[2]，科学设置学校教师配备数量，避免编制数量与岗位数量严重不符的现象。

3.完善岗位管理办法

现阶段乡村学校与城区学校相比，无论是硬件设施、教师资源、生源水平、教学活动设置、生活配套服务等都有较大差距，这是不争的事实。县级层面要加强岗位统筹，科学设置确定管理人员、专业技术人员、工勤人员岗位结构，本着自愿、协商原则，开展岗位竞聘[3]。可以探索设立岗位评分制度，在县（区）域内根据岗位优劣合理设置分值，岗位分值最终体现在教师工资待遇（可用绩效工资调节）和职称晋升上，用经济待遇弥补岗位条件差距，为优化师资配置提供更多参考。

4.健全教师激励机制

推动“县管校聘”改革落到实处，除了解聘这一负向激励方式外，更要加强正向激励。国家已经明确表示，教师的工资不能低于当地公务员的平均工资，然而并不是全部地区都能真正做到。在国家提倡提高教师待遇的基础上，要科学引入竞争激励机制，切实发挥好当前教师绩效工资的作用，提高教学业绩优异、劳动付出多、支持乡村学校教育等教师的待遇。

5.及时修正不合时宜的规定

当前正在施行的“城乡教师交流”活动存在以下情况：（1）各地把城区教师到农村学校支教一年作为职称晋级的必要条件。这一导向，使城区有需求的教师为职称晋级储备条件，而“被迫”或“找关系”到农村学校去“支教”，这部分“支教者”到农村学校后并不能安心开展教学活动。（2）少数不愿在乡村（偏远乡村）工作的年轻入编教师，借城乡交流之机，通过变通关系长期在城区学校交流任教，造成乡村学校出现教师空挂现象。在“县管校聘”的主流背景下，这种“城乡交流”方式就成了支流末节，弊端显现，应该及时废止，并入“县管校聘”体系中。再从制度层面理顺，避免“城乡交流”与“县管校聘”政策和待遇出现矛盾冲突。

三、构建县（区）域层面的“县管校聘”监督机制

监督是实现公平的有效途径，公平对待教师，是“县管校聘”改革实施的基础，也是减少和化解问题矛盾的关键。所以，必须强化权力监督，畅通教师诉求渠道，确保权力在阳光下运行。

1.成立“县管校聘”临时委员会

成立由县（市、区）教体局主要领导负责，由人事科组织，由优秀校长和优秀教师参加的“县管校聘”临时委员会。其主要职能负责政策解读、指导并监督“校聘”的实施过程，处理和协调教师的诉求，并负责“校聘”工作全过程的指导监督。对于营私舞弊者，一经发现必须从严从重处理，从源头上杜绝不公平现象的发生。

2.加强对校长权力的有效监督和制约

优秀的校长能够带出优秀的教师团队，创办高质量的品牌学校。但是，每一位校长因其知识水平、业务能力、工作方法、经验积累、自身修养、社会环境影响等，都有其主观上的局限性[1]。校长长时间在一所学校负责，由自信而助长的主观武断和对于每个教师形成的固化印象，往往决定着教师的进退留转，影响着教师个体的晋级晋升。推行“县管校聘”若是监督缺位，将使校长的权力发挥到极致。

因此，“县管”的责任首先是选聘一个好校长，校长也要定期流动。即使原有留任的校长，校聘前也要在全体教职工中进行一次校长信任度的重新测评，增强教师们的信任感，也是对校长的一次监督。在“校聘”中要靠制度聘教师，不是靠校长聘教师。靠制度制约校长在“校聘”中的权力，赋予校长更多的纵向管理权。在校长任期内，对校长的工作定期进行教职工无记名测评。

3.加强对学校聘任组织的监督

现实中，“校聘”小组基本上由学校领导班子成员组成，校长直接由教育主管部门任命，连同聘任小组成员在“校聘”中都被“免检”[2]。在实际操作中，选聘小组成员的主观意愿对教师选聘结果影响很大，会有失公平。“校聘”小组成员可由校长提名两倍职数的人员，再由教职工无记名投票产生，加强聘任程序的公开透明度，起到有效监督方的效果。

4.加强民意反馈畅通渠道

要建立完善的“县管校聘”意见反馈机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道，把收集到的意见和建议定期集中研讨，确定解决方案。学校执行竞聘方案、考核办法等人事管理制度，须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果，须公示5个工作日以上，充分保障教职工的参与权和监督权[4]。

5.加强落实地方政府的主导责任

在努力实现教育公平與推进区域教育均衡发展的过程中，必须要明确地方政府的主导责任。从价值偏好角度来看，事关“公平”的命题，仅仅靠市场配置和社会力量是不可能完成的。某些发达国家在对教师流动、教育资源配置及提升教育质量等方面，政府的推动作用是明显的。以日本为例，日本是首个创立教师定期流动制度的国家。他们以政府为主导，安排具有公务员身份的公立中小学教师定期流动，对流动策略、流动期限、流动程序以及相应地区不一样的工作待遇等都配套了政策措施，源于这样的系列举措，日本率先形成了完整的教师定期流动制[2]。我国的“县管校聘”涉及到学校、教师、学生、家长等各方群体的利益，规划彼此满意愿景，政府作为政策实施的主体，具有明显的优势。

四、加强对教师的人文关怀

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。真正发挥“县管校聘”应有的效应，必须赢得教师这个改革主体的支持和拥护。

1.依法保障教师的合法权益

保障教师的合法权益，是调动教师积极性的关键。实施“县管校聘”，应合理确定解聘教师比例和数量，合理做好落聘教师的思想和后续安置工作。要让广大教师知道，实施“县管校聘”的目的不是为了“整治”教师，作为教师个体要服从大局，积极参与。对侵害教师权益的行为要依法加大打击力度，最大限度地减少不安定因素。

2.建立科学的教师考核评价体系

健全绩效考核评价体系，建立学校不同岗位的分类绩效评价和考评办法[5]。要突出以师德、业绩、贡献、能力为导向;以学校、教师、学生、社会多方参与;全面、客观、公正地考核评价机制。考核评价重点向教学一线倾斜，适当拉开不同岗位的绩效差距，限制教辅、工勤岗位的教师推荐教师系列高级专业技术职务评审。

3.适当照顾特殊情况的教师

“县管校聘”实施过程中，应充分体现“以人为本”理念。对三年内退休人员、孕期哺乳期人员、重病人员等，一般都由原聘用学校予以直接聘用。对落聘人员实施组织调剂时，按编制情况，充分考虑教师本人的任教风格和个性特长，各级组织应主动看望、关心被调剂教师，体现对教师的人文关怀。

参考文献

[1] 曾志.“县管校聘”理论与实践研究——以成都为例[D].成都：四川师范大学，2016.

[2]青鹿教育科技.大张旗鼓的教师"县管校聘"为何冰火两重天[DB/OL]. https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1608021938698439216&wf

r=spider&for=pc，2018（08）.