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“县管校聘”如何从理论走向实践

2020-06-21魏玉祥

教学与管理(中学版) 2020年4期
关键词:教育均衡

魏玉祥

摘   要“县管校聘”的推行,不仅有利于激发教师队伍内在活力,促进教师队伍整体素质提升,而且有利于教师跨校流动,促进师资优化均衡配置。但从近几年推行情况看,“县管校聘”在落实中多流于形式,“县管”缺位,“校聘”权力被放大,缺少有效制约和有效监督,教师申诉渠道不畅通,改革主体不支持。好的改革设想必须有科学的制度作保障,科学的制度必须用科学的程序去落实,科学的程序必须在有效的监督下运行。厘清“县管”与“校聘”的主体责任,“县管校聘”才能从困境曲折的小径探索迈入大面积实施的康庄大道,实现“县管校聘”的初衷。

关键词 县管校聘  师资优化配置  教育均衡

“县管校聘”是指全体公办义务教育学校教师和校长全部实行县级政府统一管理(管理主体是县教体局),统一定期强制流动到县域内的义务教育学校,将教师和校长从学校的“单位人”转变为县义务教育系统的“系统人”。

2014年9月,教育部对推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗做出全面部署,并提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。改革的初衷在于推动县域内教师的合理流动,优化均衡县域内教师资源配置,促进县域内义务教育均衡发展,增强教师教学工作积极性,提高教育质量。近几年,各地推动“县管校聘”改革从试点走向纵深,但推进结果并不尽人意,基本流于形式。究其原因,主要表现在以下两个方面。

一是在“县管校聘”实践中,“县管”与“校聘”权力角色出现错位,重“校聘”而轻“县管”。“县管校聘”实施过程中教师没有在县(区)、镇(街道)内真正流动,只是借“县管校聘”的形式“整治”了极少数教师,这有违“县管校聘”解决师资均衡配置助力教育均衡改革的理论初衷。重“校聘”是造成“县管校聘”流于形式并难以推进的主要症结,与“县管校聘”的初衷背道而驰。“县管”要管政策、管监督、管申诉、管师资均衡配置,要负起“县管校聘”改革的主体责任。“校聘”要在落实上用力气、在纵向管理上下功夫。

二是在“校聘”中基本上是一校一策,“各变各的天,各下各的雨”。“校聘”在学校层面操作的效果,从本质上取决于校长的意志。校长的道德素养、职业素养、大局观念和为教育献身的精神等都是决定“校聘”效果优劣的成分。校长成为主导教师进退流转的关键人物。若缺乏有效监督和制度制约,“校聘”就会变味成“校长聘”。校长权力的放大,极易滋生权力寻租。缺少公平、公正,必将影响教师安心教学,弄得人心惶惶,干群关系紧张,教师间拉帮结派。“县管”的缺位是造成“校聘”权力过大的原因,“校聘”权力过大是造成“县管校聘”举步维艰难以推进的症结。

“县管校聘”作为一项制度创新,是对现行教师人事管理制度的重大变革,这一举措实现了教职工由学校的“单位人”向县(区)域内的“系统人”转变。从长远来看,势必对教师专业发展、师资队伍建设、学校管理以及教育均衡发展产生深远影响。为缩短“县管校聘”改革的“阵痛期”,提升改革成效,建议重点突出以下方面。

一、建立县(区)域层面的“县管校聘”信息数据库平台

1.记好教师个体信息评价明细账

教师个体信息数据项目可包括:姓名、性别、身份证号码、年龄、住居地、家庭基本状况、学历、任教学科专业、职称、师德师风评价、教育教学业绩评价、教科研能力评价、管理学生能力评价、与学生家长沟通情况评价、与同事协作关系评价等方面。把以上个体信息综合评估分阶(优秀、良好、一般;或一档、二档、三档),再按照专业学科分类,这样每个学科中都有三阶教师。以教师个体的身份证号码为索引、以表格形式呈现,如表1所示。

表1

2.记好县(区)域内各义务教育学校岗位需求明细账

“县管校聘”实施前,把县(区)域内各义务教育学校岗位需求摸底统计。两本明细账有效结合,为制定、调整“县管校聘”政策提供科学依据,为“县管校聘”临时委员会提供决策依据。

二、完善县(區)域层面的“县管校聘”政策体系

完善政策制度体系是推动“县管校聘”落实落地的治本之策,也是避免“校聘”在各地实施过程中偏颇走样、秉持初衷的有效途径,为各校实施“校聘”的政策提供准绳依据。这是“县管”的主体责任。

1.完善实施细则或政策解读

政策体系中既要统管全局也要注重细化、差别化、人性化。科学设置学校层面操作流程,明确学校层面操作细则。对涉及年长教师和年轻教师选聘、行政岗位和教学一线岗位聘用、优质教师和一般教师配备比例、如何科学评价教师优劣、教师聘用周期、城区与乡村学校中高级职称比例、跨镇(街)评聘教师生活保障等,对教师普遍关注的问题进行解读,明确方法和标准。最大限度减少学校自由裁量权,从而不公平问题发生的几率。

2.科学管理教师编制

健全教师编制县级“总量控制、动态管理”机制,编制部门和教育部门要根据学校布局结构、班额、生源等情况变化进行动态调整[2],科学设置学校教师配备数量,避免编制数量与岗位数量严重不符的现象。

3.完善岗位管理办法

现阶段乡村学校与城区学校相比,无论是硬件设施、教师资源、生源水平、教学活动设置、生活配套服务等都有较大差距,这是不争的事实。县级层面要加强岗位统筹,科学设置确定管理人员、专业技术人员、工勤人员岗位结构,本着自愿、协商原则,开展岗位竞聘[3]。可以探索设立岗位评分制度,在县(区)域内根据岗位优劣合理设置分值,岗位分值最终体现在教师工资待遇(可用绩效工资调节)和职称晋升上,用经济待遇弥补岗位条件差距,为优化师资配置提供更多参考。

4.健全教师激励机制

推动“县管校聘”改革落到实处,除了解聘这一负向激励方式外,更要加强正向激励。国家已经明确表示,教师的工资不能低于当地公务员的平均工资,然而并不是全部地区都能真正做到。在国家提倡提高教师待遇的基础上,要科学引入竞争激励机制,切实发挥好当前教师绩效工资的作用,提高教学业绩优异、劳动付出多、支持乡村学校教育等教师的待遇。

5.及时修正不合时宜的规定

当前正在施行的“城乡教师交流”活动存在以下情况:(1)各地把城区教师到农村学校支教一年作为职称晋级的必要条件。这一导向,使城区有需求的教师为职称晋级储备条件,而“被迫”或“找关系”到农村学校去“支教”,这部分“支教者”到农村学校后并不能安心开展教学活动。(2)少数不愿在乡村(偏远乡村)工作的年轻入编教师,借城乡交流之机,通过变通关系长期在城区学校交流任教,造成乡村学校出现教师空挂现象。在“县管校聘”的主流背景下,这种“城乡交流”方式就成了支流末节,弊端显现,应该及时废止,并入“县管校聘”体系中。再从制度层面理顺,避免“城乡交流”与“县管校聘”政策和待遇出现矛盾冲突。

三、构建县(区)域层面的“县管校聘”监督机制

监督是实现公平的有效途径,公平对待教师,是“县管校聘”改革实施的基础,也是减少和化解问题矛盾的关键。所以,必须强化权力监督,畅通教师诉求渠道,确保权力在阳光下运行。

1.成立“县管校聘”临时委员会

成立由县(市、区)教体局主要领导负责,由人事科组织,由优秀校长和优秀教师参加的“县管校聘”临时委员会。其主要职能负责政策解读、指导并监督“校聘”的实施过程,处理和协调教师的诉求,并负责“校聘”工作全过程的指导监督。对于营私舞弊者,一经发现必须从严从重处理,从源头上杜绝不公平现象的发生。

2.加强对校长权力的有效监督和制约

优秀的校长能够带出优秀的教师团队,创办高质量的品牌学校。但是,每一位校长因其知识水平、业务能力、工作方法、经验积累、自身修养、社会环境影响等,都有其主观上的局限性[1]。校长长时间在一所学校负责,由自信而助长的主观武断和对于每个教师形成的固化印象,往往决定着教师的进退留转,影响着教师个体的晋级晋升。推行“县管校聘”若是监督缺位,将使校长的权力发挥到极致。

因此,“县管”的责任首先是选聘一个好校长,校长也要定期流动。即使原有留任的校长,校聘前也要在全体教职工中进行一次校长信任度的重新测评,增强教师们的信任感,也是对校长的一次监督。在“校聘”中要靠制度聘教师,不是靠校长聘教师。靠制度制约校长在“校聘”中的权力,赋予校长更多的纵向管理权。在校长任期内,对校长的工作定期进行教职工无记名测评。

3.加强对学校聘任组织的监督

现实中,“校聘”小组基本上由学校领导班子成员组成,校长直接由教育主管部门任命,连同聘任小组成员在“校聘”中都被“免检”[2]。在实际操作中,选聘小组成员的主观意愿对教师选聘结果影响很大,会有失公平。“校聘”小组成员可由校长提名两倍职数的人员,再由教职工无记名投票产生,加强聘任程序的公开透明度,起到有效监督方的效果。

4.加强民意反馈畅通渠道

要建立完善的“县管校聘”意见反馈机制,让教职工有充分、畅通的诉求渠道,把收集到的意见和建议定期集中研讨,确定解决方案。学校执行竞聘方案、考核办法等人事管理制度,须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果,须公示5个工作日以上,充分保障教职工的参与权和监督权[4]。

5.加强落实地方政府的主导责任

在努力实现教育公平與推进区域教育均衡发展的过程中,必须要明确地方政府的主导责任。从价值偏好角度来看,事关“公平”的命题,仅仅靠市场配置和社会力量是不可能完成的。某些发达国家在对教师流动、教育资源配置及提升教育质量等方面,政府的推动作用是明显的。以日本为例,日本是首个创立教师定期流动制度的国家。他们以政府为主导,安排具有公务员身份的公立中小学教师定期流动,对流动策略、流动期限、流动程序以及相应地区不一样的工作待遇等都配套了政策措施,源于这样的系列举措,日本率先形成了完整的教师定期流动制[2]。我国的“县管校聘”涉及到学校、教师、学生、家长等各方群体的利益,规划彼此满意愿景,政府作为政策实施的主体,具有明显的优势。

四、加强对教师的人文关怀

振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。真正发挥“县管校聘”应有的效应,必须赢得教师这个改革主体的支持和拥护。

1.依法保障教师的合法权益

保障教师的合法权益,是调动教师积极性的关键。实施“县管校聘”,应合理确定解聘教师比例和数量,合理做好落聘教师的思想和后续安置工作。要让广大教师知道,实施“县管校聘”的目的不是为了“整治”教师,作为教师个体要服从大局,积极参与。对侵害教师权益的行为要依法加大打击力度,最大限度地减少不安定因素。

2.建立科学的教师考核评价体系

健全绩效考核评价体系,建立学校不同岗位的分类绩效评价和考评办法[5]。要突出以师德、业绩、贡献、能力为导向;以学校、教师、学生、社会多方参与;全面、客观、公正地考核评价机制。考核评价重点向教学一线倾斜,适当拉开不同岗位的绩效差距,限制教辅、工勤岗位的教师推荐教师系列高级专业技术职务评审。

3.适当照顾特殊情况的教师

“县管校聘”实施过程中,应充分体现“以人为本”理念。对三年内退休人员、孕期哺乳期人员、重病人员等,一般都由原聘用学校予以直接聘用。对落聘人员实施组织调剂时,按编制情况,充分考虑教师本人的任教风格和个性特长,各级组织应主动看望、关心被调剂教师,体现对教师的人文关怀。

参考文献

[1] 曾志.“县管校聘”理论与实践研究——以成都为例[D].成都:四川师范大学,2016.

[2]青鹿教育科技.大张旗鼓的教师"县管校聘"为何冰火两重天[DB/OL]. https://baijiahao.baidu.com/s?id=1608021938698439216&wf

r=spider&for=pc,2018(08).

[3] 韩国伟.全力打造"县管校聘"管理体制改革样板综述[DB/OL].http://sznews.zjol.com.cn/sznews/system/2017/09/11/030384462.shtml,

2017(9).

[4] 曹流芳,胡渺渺,周晓东.我省推进中小学教师“县管校聘”管理改革实现从“学校人”到“系统人”身份转变[N].江淮日报,2017(11).

[5] 湖州市教育局,机构编制委员会办公室等.关于推进湖州市直教育系统教师“县管校聘”工作的实施意见[Z]. 湖州市教育局,2018(06).【责任编辑  王  颖】

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