老年大学聘用教师管理模式的探索与实践

教师队伍建设是办好老年教育的关键因素，建设一支结构合理、数量充足、素质优良，以专职教师为骨干、兼职人员和志愿者相结合的教师队伍，对于保证老年大学教学质量、推动老年大学可持续发展具有至关重要的作用。为此，青岛市老年大学在对教师队伍现状和需求进行分析的基础上，对教师队伍建设特别是派遣制教师聘任管理模式（所谓劳务派遣又称为人力派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式）进行了有益的探索和实践，取得了明显成效。

一、青岛市老年大学教师队伍现状及面临的主要问题

青岛市老年大学声乐舞蹈系教师座谈会

青岛市老年大学成立于1984年11月，在市委、市政府的正确领导下，在社会各界的大力支持下，学校建设得到了快速发展。老年大学由建校之初的5个教学班511名学员发展到目前344个教学班，编班学员12000人次。先后获得“全国先进老年大学”“全国示范老年大学”等荣誉。随着老年教育事业的快速发展，老年大学师资队伍建设面临着许多亟待解决的问题，也成为制约学校发展的瓶颈。

首先，师资队伍结构不合理，年龄学历问题较为突出。建校以来，青岛市老年大学没有专职教师队伍，师资来源主要是面向社会招聘兼职教师。目前，学校共有兼职教师175名。从年龄结构看：40岁以下占比25.1%；40～50岁占比12.6%；50～60岁占比17.1%；60～70岁占比34.3%；70岁以上占比10.9%。从学历结构看：研究生及以上学历占比7.4%，本科学历占比60%，本科以下占比32.6%。数据显示，高学历的中青年教师比例不高，60岁以上老教师占比近半数，具备中高级职称的专业人才较少，教师队伍存在明显的年龄结构老化、学历偏低问题，制约了老年大学的高质量发展。

青岛市老年大学声乐课

其次，教师薪酬待遇偏低，教师队伍后备力量不足。长期以来，受学费偏低、经费不足等多种因素制约，老年大学的任课教师报酬较低，且明显低于社会培训机构一般水平。在招聘教师工作中，很大程度上依靠的是教师不计报酬、无私奉献的精神，积极投身老年教育事业的热情。也的确有一部分从正式岗位上退下来的老教师，他们收入有保障，淡泊名利，乐于奉献，能够做到用爱心教学，而这部分教师大多是任教时间较长、与学员感情较深，但年龄偏大且数量在不断减少。随着形势的发展，特别是在市场经济条件下，中青年教师在无固定职业，生活压力大的情况下，主要依靠“精神鼓励、倡导奉献”挽留人才的办法已经行不通，任课教师需要获得与社会发展同等水平的合理薪酬。近年来，老年大学每学期都会有部分中青年教师离职，其中多数都选择加入薪酬更高的面向青少年的社会培训机构。由于教师后备力量不足，他们离职后的空缺短时间内难以弥补，正常的教学受到较大影响。同时，部分老教师不能熟练掌握并应用现代化的教学手段，专业知识升级换代慢的现象突出，传统的教学理念与授课方式已经不能有效满足新时代老年学员的学习需求。目前，老年学员在课程选择上更青睐知识性强和时尚现代的内容，如文学、历史、国学、经济、旅游等专业，而这类课程对师资的专业水平要求很高，师资选配难度较大，亟须吸引中青年骨干教师的加入。

第三，教师队伍不稳定，聘用管理模式亟待改进和完善。综合分析当前老年大学教师队伍面临的问题，我们认为，现行的师资管理机制，教师与老年大学没有隶属关系，日常管理没有抓手；日常管理方式较为单一，缺乏科学规范的管理模式；传统的聘用模式对中青年骨干教师吸引力不大，使他们对未来职业生涯预期不确定、归属感不强，加之授课薪酬偏低等多重因素，骨干教师“进不来、留不住”问题突出。

总而言之，教师队伍建设整体呈现年龄老化、专业水平差异大、中青年骨干教师流动性大、学院派教师欠缺的短板，制约了老年大学教学管理向精准化、精细化方向的发展。

二、教师队伍聘任管理新模式的探索与实践

为切实解决老年大学教师队伍建设中存在的突出问题，亟需建设一支结构合理、相对稳定的师资队伍，保证老年大学的教学质量，青岛市老年大学在建立和完善老年大学教师派遣制聘任管理模式方面进行了有益尝试，收到了良好成效。

一是严格把好“入门关”，合理有序开展试点工作。老年大学尝试优先从在校任教的兼职中青年教师中招聘骨干教师为派遣制教师。学校先后召开4次教师座谈会，与教师们面对面进行交流沟通，了解他们在教学过程中遇到的困难和对教师聘用的意见和建议，做好招聘前期的调查摸底工作。在得到大家的充分认可后，学校根据办学需求和专业教师存在的缺口，在全校范围内公开招聘符合条件的任课教师。根据报名情况对应聘人员的学历、专业水平、教课质量、学员满意度测评等情况，首批选定在书法、国画、钢琴、声乐、摄影、民乐、电脑等重点专业先行试点派遣制教师聘任模式，按照考核结果公开选拔9名优秀教师，签订聘任合同，并让他们于2019年9月10日教师节正式上岗。

二是明确工作职责，实现规范化管理。为加强对派遣制教师的教育和管理，学校结合实际制定了《派遣制教师聘用管理办法》，明确职责、提出要求。派遣制教师的主要职责是认真完成学校安排的教学任务，发挥骨干教师作用，积极做好学科建设、教学研究、教材编写、大纲修订、教案规范、理论研讨、社团建设等方面工作，成为教学科研和学科建设带头人，为推动老年大学教师队伍高水平发展起到积极的示范带动作用。

三是参照社会同类别任教人员基本薪酬水平，合理确定派遣制教师薪资待遇。老年大学在纵横比较、科学测算的基础上，形成“五险一金＋基本工资＋超定额班次课时费＋考核奖”的工资结构，即每名派遣制教师每周以完成3个班的教学任务为基本标准，学校为其缴纳五险一金，发给定额基本工资，建立年度工资增长机制。按照多劳多得的原则，鼓励派遣制教师多承担教学任务，但每名教师每周最多负责6个教学班，超出基本标准的班次，按照课时费标准额外计算发放。同时，年底还将根据教师全年工作开展情况和考评结果设立绩效工资，进一步激发大家的工作积极性和从业热情，受到聘用制教师的普遍欢迎。

四是充分调动派遣制教师积极性，发挥学科骨干带头作用。首批派遣制教师签订合同后，工作的使命感和责任感明显增强。工作中，他们充分发挥专业特长，深入钻研适合老年人的教学方法，修订各专业教学大纲，规范专业教学流程，推进学科调研、理论创新向更高水平发展，取得了积极成效。如北京舞蹈学院毕业的舞蹈教师刘美麟，经过自己的不懈努力，出色完成了古典舞班舞蹈编排工作，编排的古典舞《采薇》，先后参与青岛市老年大学35周年校庆演出、第二届世界旅游大会、日本和歌山县文化交流团访问演出等活动。在2020年新冠疫情期间，派遣制教师积极响应学校停课不停学的号召，发挥自身专长，依托各类媒介平台，为执教的全部班级开展网上直播教学。聘用制教师以实际行动带动学校教师开展网络教学，为久居家中的学员送上了丰富的精神食粮，切实让学员们感受到新科技、新方式的快捷与实效，受到了广泛好评。

实践证明，老年大学派遣制教师管理新模式的探索试行，有利于增加对中青年教师的吸引力，解除他们的后顾之忧，增强归属感；有利于老年大学教师队伍的稳定，实现高层次专业人才“主动来、留得住、教得好”；有利于进一步优化师资队伍知识结构、年龄结构，提升教学科研水平，为广大老年学员提供特色鲜明、格调高雅、规范科学的优质课程，推进老年教育工作向更高水平发展。

三、完善老年大学教师选聘机制的思考

目前，青岛市老年大学采取聘任派遣制教师管理方式有效缓解了师资不足的问题，也赢得了教师和学员的认可与赞同。但探索和实践还是初步的，需要不断总结经验，及时发现问题和不足，并不断改进完善，从而形成老年大学创新特色的教师管理使用模式。

一是进一步健全完善派遣制教师管理机制。要认真总结试点工作经验，不断调整改进《派遣制教师聘用管理办法》相关内容，包括提高“五险一金”缴纳标准、建立基本工资年度增长机制、提高课时费标准、设立教学工作特殊贡献奖，等等。要建立完善全市老年大学教师人才库，形成有利于人才资源共享，招聘教师工作渠道畅通、规范有序的良好局面。

二是积极探索高校定向培养老年大学派遣制教师模式。老年大学与师范类等有关高校建立“校校”合作关系，高校每年有计划地招收一部分适合老年大学特殊专业需要的学生，通过开设老年教育学、教育心理学以及相关专业课程，定向为各老年大学培养师资，毕业后优先聘为老年大学派遣制教师，从而解决老年大学派遣制教师来源针对性不强、选择面不宽的问题。

三是注重加大派遣制教师的培训力度。老年大学派遣制教师普遍比较年轻，工作经历单一，一方面需要对他们加强思想政治教育，培养其对老年教育事业的热爱，对老年学员的尊重、关心和爱护的良好品德；另一方面需要加强业务培训，通过举办教师培训班、轮训班和以会代训等方式，不断提高他们的业务能力和教学水平，使其真正成为老年大学教师队伍中的骨干力量。