新形势下国有企业人才培养存在的问题及解决措施

刘佳妮

摘要：国有企业在新形势下面对市场形式的新转变时，由于自身的体制中存在一些问题和传统的重物资的经营观念，致使对人力资源生产能力的利用不充分，造成人力资源的极大浪费、人才大量流失、人才潜力不能得到有效利用，因而，国企在市场新形势转变的初始因不重视人力资源管理造成企业经济效益的下滑的情况比比皆是。本文通过深入研究，解析了当前国有企业人力资源管理现状，并对其中2个典型问题的原因进行了分析，最后针对存在的问题提出了行之有效的解决措施。

关键词：国有企业;人才培养;对策

随着现代科技的迅猛发展，数字化、信息化、互联网时代的到来，传统国有企业在肩负着国家经济建设重要责任的同时，也开始需要更多的面对市场形势的转变带给企业固有经营模式的巨大冲击。而作为市场竞争的主体，企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，如何提升人力资源的生产效率，激发其对企业的生产性作用，建立合理科学的人力资源管理制度，如何留住人才、高效用人、培养人才为企业所用，进而提升企业的核心竞争力，对新形势下的国有企业意义重大。

一、当前经济形势下国企人力资源管理的分析

（一）人力资源战略整体规划实施不力

在国企实际经营过程中表现为：国有企业不将人力资源管理发展策略纳入企业的发展战略中去，或人力资源战略规划仍然流于形式，并未与企业发展战略高度匹配，未对企业经营提供必要保障。大型国有企业大都规模庞大，实际经营单位地域分布分散，如果各地分部或者基层单位只是简单地对集团总部的人力资源战略规划方案进行复制，不能够因地制宜，认真分析国有企业人员使用的历史问题，结合经营实际对人力资源的结构进行规划，这种对人力资源认识的误区会造成企业需要用人时，一方面无人员编制，另一方面却又无可用之人的尴尬状况。

（二）培训机制不佳

现阶段一般国有企业对人才大都重使用，轻培养，只希望人才发挥作用，却忽视了人才的知识更新与需求。大多数企业每年会按照年初培训计划，组织几期培训或讲座，往往也只是流于形式，缺乏针对性，缺乏培训后评估，没有建立后期效果跟踪评价体系，实际效果不佳，致使人才“智力”透支严重，甚至可能错过人才培养的黄金期，培训机制未能为企业人才培养乃至企业发展战略作出应有的贡献。

（三）后备人才储备不足

很多国有企业没有认识到储备人才培养的重要性，在人才体系打造方面，缺乏关键岗位培养体系，这将不利于企业的可持续发展。现实中存在一种现象就是，很多企业的人力资源管理部门常常是等出现了空缺岗位，才去招聘补充人员，而不是提前做好梯队人才储备，尤其是与企业战略目标、核心业务相关的骨干岗位人才。目前大多数的国有企业缺乏关键岗位识别体系及相应预警应对机制，一旦关键岗位人才流失，短时间内难以通过内部调配和外部人才市场供給进行补充，会在一定程度上限制了企业的发展，给企业带来损失。

（四）用人制度不合理

国有企业采用以劳动合同制为主的用工制度，以劳动合同的方式来确立个人和企业之间的关系，同时对技术人员和管理人员采用分级录用，这种用人制度存在明显的结构缺陷，缺乏公平性、合理性、竞争性。管理人员的录用仍然延续人事部考核、上级提名以及组织讨论的传统模式决定。竞争上岗的模式在实际中的运用不广泛。此外，岗位设置体系不规范，因人设岗的情况仍然存在，这导致个人能力与工作岗位不相匹配，人才闲置与人才缺乏并存，不能发挥人力资源的生产效率。

二、国有企业人才队伍打造存在问题的原因分析

（一）传统体制限制了企业用人

国有企业的发展历经了计划经济向市场经济的转型，然而自身的体制中存在一些问题，致使对人力资源生产能力的利用不充分，造成人力资源的极大浪费、人才大量流失、人才潜力不能得到有效利用。在国有企业中，用人制度老化，其中配置不合理表现得尤为严重。在资源结构上，不能以实际需要引进人才，按实际需要分配人才;在人员分配上，缺乏专业的管理人才和实际操作熟练的一专多能人才，平庸型、单一性人才却繁冗;在薪酬方面，缺乏具备市场竞争性的薪资水平来吸引高素质、高技术人才。另外，职工的知识结构和年龄结构呈老化趋势。以笔者就职的某国有通信企业为例，近年来，该企业在人才队伍建设方面面临诸多难题之一就是，有相当一部分老职工既不能及时更新知识系统适应企业发展转型的步伐，却又思想僵化，不愿意为企业转型做出贡献;另一方面企业对新技术、新业务人才的引进却受到用工形式和薪酬等诸多限制，既增加了人力资源管理的难度，又限制了企业发展的步伐。

（二）缺乏独具特色的企业文化

国有企业文化的形成，经历了曲折的过程，它反映了国有企业管理理论与方法的演变和发展。企业文化作为西方国家企业管理的一种理念，如今在我国大中型国有企业中已经普遍开花。然而在我国国有企业文化建设中存在追求表象而忽视企业文化内涵的现象。一切脱离企业发展实际，盲目喊喊口号、讲讲理念、搞搞活动的花架子，都不能将企业的精神、企业的理念、企业的价值观融入员工人文素养的培育和提高过程之中。企业文化建设流于形式，同时缺乏创新和独特性，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性，不能实现用独具特色的企业文化提升企业的凝聚力，促进企业的持续性发展。

三、国有企业人力资源相关问题的解决对策

（一）转变人力资源管理的管理理念

显而易见，人力资源是促进企业发展的重要资源，是以人为核心的生产力。企业的生存和发展离不开人力资源这一关键的生产力，能否最大化的调动人积极性、自觉性、创造力将直接关系到企业的创新能力和发展前景，企业要做强，就要树立“以人为本"的管理理念，做到尊重人、重用人、培养人、关心人，加强人力资源管理，重视人力资源结构的改进，最大限度地调动人的主观能动性，从而提升企业的经济效益。

（二）优化人才引进和培养机制

国有企业应结合自身实际，制定出行之有效的人才引进机制和培养机制，通过“绿色通道”或“特殊通道”以解决企业急需人才;通过健全、完善人才培养机制，给员工个人发展的空间与平台，让他们在为企业做贡献的过程中实现自己的理想、追求与自身价值。某大型国有企业近年来为培养适应企业转型的人才队伍，积极探索管理模式，畅通员工发展渠道，搭建了管理、专业技能和技术型三条职业发展通道，给予了员工更好展现自身才能的舞台，有效改善了人才队伍结构，助力了企业持续发展。

（三）注重培训的合理性

重视培训首先要在观念上做出转变，不能将培训当作一项工作任务，敷衍了事。而是要充分认识到，培训是企业对人力资本的重要投资，要舍得花时间、花成本去通过这一项投资来获取长期的收益。企业要建立和完善人才培训工作流程、考核的激励和约束机制，将培训效果直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性;从培训结果中，挑选出优秀的员工，在工作实践中挑大梁，挑重担，尽快成长成才。同时，要时刻根据企业战略和往期培训的效果和反馈及时调整培训方案和培训课程，杜绝一套课程年年讲的脱离实际的做法。

（四）增强企业文化凝聚力

国有企业应建设具有本企业特色的企业文化，通过积极彰显其特有的企业精神和文化特色，来不断增强员工的自尊心和对企业的自豪感，进而促进人才更加依恋并热爱自己的企业。加强企业文化建设，营造企业文化氛围，整合企业与公共共享的价值观、信仰和行为准则，包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神和道德风尚等，规范员工行为，增强企业的凝聚力。具体要健全并完善互动沟通机制，使企业能够及时了解员工的内心想法和各种意见，通过协商和对话的形式来消除误解，化解矛盾，使员工身心轻松地投入工作;企业应尊重员工的人格和权力，让企业文化的魅力感染人、凝聚人，增强员工对企业的归属感。

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