绩效评价公平感对员工绩效的影响机制研究——以高科技企业知识型员工为例

周文霞，齐 乾

（中国人民大学劳动人事学院，北京 100872）

伴随着我国经济体制改革与全球化战略的不断深化，我国高科技企业所面临的全球化竞争压力越来越大，彼此之间的竞争不单单是服务顾客的竞争，已然转变为其所拥有的知识型员工数量和质量之间的竞争。如何进一步提高知识型员工的绩效水平正逐渐成为高科技企业组织管理与人力资源工作关注的焦点［1］。绩效评价作为现代企业日常管理实践中的重要业务流程，已经成为企业管理者不断激励知识型员工的关键性工具［2］，有学者研究发现员工对于组织绩效评价最为关注的是其公平性如何，若员工感到组织绩效评价不公平，任何绩效评价体系都将失去作用［3］，而且知识型员工作为需求层次更高、更具独立性和自主性的个体［4］，其往往更注重自身发展，更需要被组织认同和尊重，也就更加关注自身是否被组织平等的对待。

因此，本文从知识型员工所感知得到企业绩效评价体系公平性出发，探讨其绩效产出水平的影响因素，尝试揭开高科技企业知识型员工绩效评价公平感对其绩效影响的“黑箱”，并基于社会交换理论和社会认同理论，分析工作投入的中介效应以及组织认同的调节效应。研究结论在一定程度上丰富了我国高科技企业绩效评价体系对其员工绩效影响的研究，为我国高科技企业如何通过更公平、更合理的评价体系不断激发其员工的工作投入，进而提高其所拥有的知识型员工产出水平提供借鉴与思考。

1 文献综述和假设提出

1.1 绩效评价公平感与工作绩效

绩效评价公平感强调个体对考核周期内有关组织绩效评价系统、评价程序以及评价结果等方面公平性的整体感知［5］，从本质上看是一种个体对特定情境下绩效评价体系公平程度的自身认知［6］。现阶段国内外学者一般将其划分为以下3 个维度：（1）分配公平：强调组织内个体对自身所获得回报的公平性评价，即员工通过与周围同事进行比较，对于自身的绩效评价结果是否与自身实际工作付出相匹配的判断［7］；（2）程序公平：包括系统以及评价者程序两个子维度，其中系统强调组织绩效评价体系自身流程的公平性，评价者则强调个体工对其主管人员或上级针对其所实施的绩效评价客观程度以及公平性的评价［5］；（3）互动公平：强调的是个体在组织绩效评价具体操作过程中所感知到被组织内他人所对待的公平性［8］,可进一步划分为人际与信息两种不同的组织中他人对待类型［9］。

工作绩效是指个体在其日常工作中所体现出的、与其目标实现紧密相连的行为、表现以及结果［10］，是一种个体自身工作行为过程的产出，其不仅会被组织环境所影响，还会受到自身内因的控制［11］,从本质上看是一种可以被评估的、多维度的、与目标相关的行为结构体［12］。个体对其所在组织整体公平性的感知是其工作心理和行为的重要影响因素［13］,其能够显著影响员工个体的满意度、工作投入水平、绩效水平和角色外行为等［14］。国外大量学者研究表明员工个体对组织绩效评价的程序公平与互动公平的感知［15-16］，对其自身的工作绩效水平有显著影响，而国内学者基于我国情境下的研究也到了类似结论［17-20］。因此，提出如下假设：

假设1：绩效评价公平感对知识型员工工作绩效有显著正向影响。

1.2 绩效评价公平感与工作投入

工作投入这得是个体的一种心理状态，是员工自身所投入到日常工作中的程度，主要包括活力、奉献和专注等3 个方面［21］,其本质上一种积极的工作态度，强调个体主动投入到综上工作中的程度，是一种无关于任何目标、时间或行为的持续性情感状态［22］。近年来，伴随着积极心理学的逐渐发展，工作投入作为一种正面的个人工作态度逐渐成为组织行为学以及人力资源管理研究领域新的热点［23］。

社会交换理论强调个体与所在组织本质上存在一种交换关系，当员工感知到自身受到组织公平对待时，其倾向于表现出更积极的态度和行为来回馈组织［24］,其往往会认为组织会提供足够的资源以帮助他们实现工作目标，这种资源的可获得性和对组织公平的感知将会大大提升其工作投入的程度［25］。Maslach 等［26］工作投入研究模型指出，个体对其所在组织整体公平型的认知是影响其工作投入的关键性因素。我国学者孟凡蓉等［23］、张轶文等［27］、李燕萍等［28］的研究均表明员工对组织整体公平的感知对其工作投入有显著正向影响，而绩效评价体系恰恰是影响组织整体公平体系的重要的组成部分，从这个角度上将可以将其解读为组织公平在绩效管理情境下的应用［29］，因此，本文提出以下假设：

假设2：绩效评价公平感对知识型员工工作投入有显著正向影响。

1.3 工作投入的中介作用

工作投入作为员工自身的一种状态，Kahn［21］解读这一构念时就指出：高工作投入的员工会将更高的活力、专注态度和风险精神投入到工作当中去，进而导致自身绩效水平的提升。自此以后，国内外大量研究人员就工作投入与个体绩效的关系进行了诸多探讨。如Bruce［30］证实工作投入作为一种积极的工作态度，能够直接带来自身绩效水平的提高。翁清雄等［31］基于我国情境的研究表明，科研人员工作投入对其任务及关系绩效均具有积极影响，而且一般来说工作投入高的员工对工作充满热情并乐于奉献，这也能促进积极行为的产生，改善自身工作绩效［32］。因此，当个体更为积极主动时，其会对工作产生浓厚的兴趣时，自然而然地其工作投入水平也就较高，而且也会伴随产生一种精力充沛的感觉。他会认为自身能够应对工作中遇到的各种挑战，有助于更快、更有效地进入工作状态，也就会更有可能表现出更高水平的绩效产出。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设3：知识型员工工作投入对其工作绩效有显著正向影响。

近年来，国内外诸多研究证实工作投入在其他相关变量之间的关系中具有中介作用［33］。例如Saks［34］研究表明，员工工作投入在工作满意度与其组织公民行为关系间扮演中介角色；汪群等［35］研究表明，新生代员工工作价值观能够通过影响自身的工作投入进而作用于工作绩效；李永周等［36］研究发现个体的自我效能感同样能够带来下属工作投入的变化，进而影响个体的绩效产出；同时亚当斯公平理论认为：当个体感知到自身在组织中的投入产出比并不公平时，个体会倾向于减少对组织的投入［11］，进而影响自身绩效水平，这也为我们理解员工工作投入在绩效评价公平感与自身工作绩效水平关系中的作用提供了理论解释，即员工个体可通过对自身工作投入质量和数量的改变，进而影响自身工作绩效产出水平，来回应自身对组织绩效评价公平性的感知。因此，本文提出以下假设：

假设4 ：知识型员工工作投入中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响。

1.4 组织认同的调节作用

学者Ashforth 等［37］首次将组织认同引入到组织行为学领域，并将其定义为“员工个体将其自身定义为组织某一特定身份的状态，从本质上看是一种将自身归属为组织内某一群体的个体知觉”，是一种个体用组织内群体性来界定自我的程度，其能够帮助员工解决“我是谁”的疑问，其强调个体在组织中主动进行自我建构时，自己将其与组织归为一体的过程，是一种从“我”到“我们”的转变［38］。一般来说，当个体对组织产生高水平认同感时，其自身就容易对组织产生依懒性，也就更愿意主动为组织贡献自身力量，维护组织形象，进而提升组织绩效［39］。

社会认同理论认为：具有高组织认同的个体，更容易对组织公平与否做出反应，其个体行为也就更可能与组织目标和行为保持一致［40］,这也就是说，高组织认同的员工更容易感知到更多的组织公平，更愿意将自身与组织融为一体，甚至是在损失自身利益的情况下,也有可能会做出最符合组织利益的决策［41］。而且绩效评价公平感作为组织绩效评价所导致的一种组织现象，其也会受到员工组织认同程度的影响，如果组织绩效评价本身就是公平的，也就是说是被员工所接受认可的，那么员工的组织认同感越强烈，其表现出的工作绩效产出也就越多。因此，本文认为对于组织认同水平较高的知识型员工来说，其对组织绩效评价公平与否的反应更加敏锐，更容易被绩效评价公平所激发，更愿意努力工作提升绩效；而对于那些组织认同水平较低的知识型员工来说，由于在组织中缺乏认同感和归属感，其在某种程度上对组织绩效评价公平与否并不关心，也就很难因组织绩效评价公平而去提升自身工作绩效水平。基于以上分析，本文提出以下：

假设 5：知识型员工组织认同正向调节绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响，即组织内员工组织认同水平越高，绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响越强；组织内员工组织认同水平越低，绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响越弱。

综上，本文总体理论模型见图 1。

图1 总体研究模型

2 研究方法

2.1 被试和调查程序

本文调查主要在我国某国家级高科技园区展开，研究者在高科技园区相关部门的合作授权下，对该园区内50 家高科技企业的300 名高级研发人员进行两次现场问卷调查，调查之前向被调查者承诺调查的保密性，调查结果仅用于此次研究，同时要求被调查者在一定时间内完成调查问卷的填写，问卷填写完成以后当场收回。在第一次调查中，要求被调查者对所在组织绩效评价公平性以及对组织认同的程度进行评价，同时收集被调查者的人口统计学信息。半个月以后，研究者再次前往该科技园区对被试者的工作投入和工作绩效进行测量。然后将两次所收集得到样本数据进行整理，清洗剔除问卷填写不完整、匹配信息模糊等无效问卷，最终共收回有效问卷286 份，有效回收率为95.33%。

就性别构成来看，其中男性员工占比高达70.61%，女性员工占比仅为29.39%，样本数据构成中男女比例稍微有些悬殊，因此，本文分别对男性员工样本与女性员工样本进行独立样本T 检验，结果表明男性数据与女性员工数据在主要研究变量均无显著性差异，即样本数据男女比例的问题并不会影响研究研究结论有效性。就年龄分布来看，此次调查以80 后与90 后员工为主，占比65.49%，这也符合知识型员工较为年轻、充满活力的特点。在受教育程度方面，具有本科及以上学历的员工占比为74.48%，其中有21.3%的被调查者具有硕士或博士学位。在工作年限方面，此次调查中员工分布较为平均，其中3 年以下员工占比22.93%，3～5 年占比24.51%，5～10 年占比25.44%，10 年以上占比27.09%。在企业性质方面，由于此高科技园区重点鼓励发展中小私营科学企业，故此次调查中民营/私营性质的企业占比超过一半为52.65%，国企/事业单位占比15.44%，外资/合资企业27.27%，其他类型企业占比4.64%。

2.2 变量的测量

绩效评价公平感的测量采用骆静［42］所开发量表，主要包括程序公平、分配公平以及互动公平3个维度，共计14 道题。工作绩效的测量采用韩翼［43］所修正的我国企业员工工作绩效测量量表，包括任务、关系、学习和创新4 个维度，共39 道题。工作投入量表译自 Schaufeli 等［44］开发的量表，包括活力、奉献和专注3 个维度，共计17 道题。组织认同量表译自Smidts 等［45］开发的量表，主要包括“我对所在企业有着强烈的归属感”“我充分认可所在企业”等5 道题目。

控制变量选取性别、年龄、受教育程度、工作年限和行业性质等5 个人口统计学特征变量作为控制变量进行观察，以便更好的了解样本特征，提高研究结论的准确性和有效性。

3 模型检验与数据分析

为检验所构建影响模型，本文首先运用SPSS 22.0 统计分析软件，对研究所涉及的4 个变量进行信效度检验；其次运用相关分析方法对变量之间的相关系数进行计算，对主要变量之间的相关性进行初步判断；然后借助回归分析检验变量之间的影响关系，借鉴Baron 等［46］中介作用检验方法，对工作投入在模型的中介作用进行检验；最后按照温忠麟等［47］建议的方法检验组织认同在模型中的调节效应。

3.1 信度和效度检验

使用SPSS 22.0 统计分析软件对本文中所涉及的主要变量进行信效度检验分析，结果如表1 所示。主要研究变量的Cronbach's alpha系数均大于0.7，说明本文所使用的主要变量测量工具的内部一致性信度系数均在可接受的范围以内；同时所涉及测量工具的KMO 值均在0.7 以上，Bartlett球形检验结果均显著，累计解释方差均大于60%，各个变量具有较好的建构效度。

表1 各量表的信效度分析结果

3.2 描述性分析

所涉及变量的均值、标准差和Pearson 相关系数见表2。从主要研究变量之间的相关系数上看，绩效评价公平感、工作投入、组织认同和工作绩效等主要变量间的相关系数数值介于0.308～0.515 之间，均小于0.7，这说明本文所涉及变量之间存在共变关系，且呈中等程度的显著相关，与本文假设方向基本一致，适合进一步分析。

3.3 直接效应分析

表3 列出了知识型员工绩效评价公平感、工作投入、组织认同和工作绩效之间的回归分析结果。由Model4 可知，绩效评价公平感对员工工作绩效具有显著的正向影响(β=0.406，p＜0.001)，假设1 得到数据支持；由Model2 可知，绩效评价公平感对员工工作投入具有显著的正向影响(β=0.311，p＜0.001)，假设2 得到数据支持；由Model5 可知，员工工作投入对其工作绩效具有显著的正向影响(β=0.465，p＜0.001)，假设3 得到数据支持。

表3 回归分析结果

3.4 中介作用的检验

对于工作投入的中介作用，本文借鉴Baron 等［46］中介作用检验方法，对绩效评价公平感、工作投入和工作绩效进行检验：首先将检验绩效评价公平感对其工作绩效的影响；然后检验绩效评价公平对其工作投入的影响；最后检验绩效评价公平感、工作投入对其工作绩效的共同影响，观察绩效评价公平感对员工工作绩效的影响是否发生变化。按照上述方法将绩效评价公平、工作投入和工作绩效放入回归方程，由表3 中Model6 可知，工作投入对其工作绩效的影响显著(β=0.376，p＜0.001)，且绩效评价公平感的系数为0.289，在0.001 水平上显著，这说明工作投入部分中介了绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响，假设4 得到数据支持。

3.5 调节作用的检验

对于组织认同的调节作用，本文参照温忠麟等［47］建议的方法进行检验，将员工的绩效评价公平感、组织认同得分标准化，然后逐步将相关变量纳入对绩效影响的回归方程。首先将控制变量性别、年龄、受教育程度、工作年限、行业性质作为第一步纳入回归方程，随后将标准化的绩效评价公平感与组织认同纳入回归方程，最后将绩效评价公平感与组织认同的交叉项纳入回归方程。由表3 中Model7 绩效评价公平感与组织认同交互项对工作绩效的回归系数可知，绩效评价公平感与组织认同交互项与其工作绩效显著正相关(β=0.105，p ＜0.05)，同时参照Aike 等［48］的做法，总结出了员工组织认同高于和低于一个标准差水平下绩效评价公平感与知识型员工工作绩效之间的关系（见图2）。如图2所示，绩效评价公平感与知识型员工工作绩效之间的关系在组织认同水平高时比低时变化更为明显，这也就是说知识型员工组织认同正向调节绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响，假设5 得到数据支持。

图2 组织认同对绩效评价公平感与工作绩效关系的调节作用

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本文通过对我国某高科技园区高科技企业知识型员工的两次现场问卷调查，深入讨论了高科技企业绩效评价公平对知识型员工工作绩效的影响，并检验了工作投入在该影响过程中的中介效应以及组织认同的调节效应，主要得出以下结论：（1）绩效评价公平感对知识型员工工作投入与工作绩效均具有显著正向影响；（2）知识型员工工作投入对其工作绩效有显著正向影响，并且在绩效评价公平感与知识型员工工作绩效关系间扮演部分中介的角色；（3）知识型员工组织认同正向调节绩效评价公平感对其工作绩效的影响，即知识型员工组织认同水平越高，绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响越强；知识型员工组织认同水平越低，绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响越弱。

4.2 理论贡献

本文的理论贡献主要有：（1）本文对高科技企业知识型员工绩效评价公平感与其工作绩效的关系进行了检验，研究结果表明绩效评价公平感是影响知识型员工工作绩效的重要因素，进一步丰富了知识型员工工作绩效影响因素的研究，彰显了组织绩效评价工作公平的重要性。（2）绩效评价公平感是通过影响知识型员工工作投入，进而对其工作绩效水平产生作用，以往的研究并没有探讨过中国情境下绩效评价公平感对工作绩效的中介机制，本文在一定程度上弥补了该研究空白。同时，本文的研究结论与文献［33］的判断基本保持一致，即再次验证了工作投入在其他相关变量之间的关系中具有重要的中介作用，这也进一步说明了工作投入在其它变量关系间的中介传导效应。（3）知识型员工组织认同对绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响具有促进作用，这也就是说，知识型员工对企业认同感和归属感越强烈，绩效评价公平感对其工作绩效的促进效果越明显。其背后逻辑在于：具有高组织认同的员工更容易与组织“融为一体”，情感上产生休戚与共的联系，更愿意奉献于组织，为组织创造价值，这一研究结果进一步丰富了学术界对组织认同调节效应的相关研究。

4.3 实践意义

本文于具体管理实践有如下借鉴意义：首先，企业要充分重视绩效评价体系以及绩效管理工作，将其作为提升知识型员工工作投入和工作绩效产出的重要措施；其次，管理者还要特别注意组织绩效评价体系的公平性，竭尽全力为知识型员工创造一种更加公平、公正、公开、透明的内部绩效管理以及绩效评价系统，从根本上提升评价知识型员工绩效体系的合理性与科学性，不断促进其工作投入的主动提升，激发知识型员工主动进行创新创造，进而提升他们的工作产出水平；最后，企业更要着眼于知识型员工的新诉求，不断为知识型员工提供安全感、归属感和组织公平感，这也会进一步提升他们对企业的内在认同，从根本上保证他们的工作投入以及工作绩效的提升。

4.4 研究的不足及展望

受到研究资源的限制，本文还存在一定的局限：（1）仅选取了我国某国家级科技园区50 家高科技企业作为调查样本的来源，缺少其他地区的数据，调查样本的代表性有限，未来研究可选取更广的地区来检验假设模型的普适性；（2）所涉及变量数据均采用个体自我评价的方式取得，样本数据可能存在一定的同源偏差，将来可采用实验法、互评分等其他数据取得方法，扩大研究样本来源，从而提升研究结论的准确性；（3）仅考虑了工作投入对绩效评价公平感对绩效水平影响的中介作用以及组织认同的调节效应，未来可以尝试通过探讨其他变量的不同作用，丰富企业绩效评价公平对其员工工作态度、行为以及绩效影响的相关研究。