企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

于永健

摘 要：在企业的具体管理工作中，多应用人力资源绩效与薪酬福利管理方式。此种管理形式，能够有效调动企业工作人员主观性，实现按劳分配，对现代企业持续、稳定发展具有积极意义。但是，在人资绩效与薪酬福利管理工作中，由于管理制度不完善，在诸多方面，依旧存有风险问题。因此，企业要想进一步发展，提升工作效率，在具体工作中，应结合风险因素，处理管理工作留存风险，才能在迅速发展环境下，确保企业具有持续发展能力。

关键词：人资绩效  薪酬福利  风险管理

对当前的企业管理工作进行综合考量，企业要想在当前的市场竞争环境之下，获得持续发展能力，就必须重视人力资源管理工作，而人力资源绩效与薪酬福利管理方式，作为企业人资管理重要工作，不仅对企业发展具有重要意义，合理运用，更能提升企业工作的质与量。但是，现代社会发展极为迅速，部分企业的人力资源管理工作发展，并不能适应时代发展最新要求。人力资源绩效管理等工作，不能满足时代发展需求，很容易导致不同风险问题出现。因此，在当前的企业工作中，应重点关注企业人力资源绩效与薪酬福利管理工作，只有这样，才能确保企业人力资源管理工作发挥积极作用，构建良好企业环境，提升企业职员工作主动性，为现代企业持续发展保驾护航。

一、管理风险问题

（一）绩效管理风险

对企业绩效管理工作进行综合考量，企业的绩效管理工作，在实际的管理中，由于宣传力度不足，没有得到充分重视，绩效管理工作理念，并没有深入企业职员心中，只能停留在管理者与人资部门。此种现象，很容易导致企业绩效与薪酬福利工作难以达成共识。再加上，在人资绩效管理工作中，由于绩效考核目标制定不合理，导致人资绩效考核工作目标难以实现。绩效考核工作，难以在企业人资管理工作中发挥作用，不仅会降低企业职员工作主动性，更会降低企业整体工作效率，最终导致企业工作既定目标难以实现，使人资绩效管理流于形式，对企业发展极为不利。

（二）薪酬福利管理风险

1、企业薪酬分配方式单一

部分企业薪酬分配工作，主要采取“大锅饭”形式，此种形式，主要体现在，企业小组工作人员，只能根据小组或是部门进行薪资评定，或是根据企业员工级别、年限，对薪酬进行分配。此种薪酬分配方式相对单一，不能根据小组成员技术、劳动等多种因素，应用多样薪酬分配方式，保障优秀人才既得利益。传统薪酬分配方式，难以激发企业职员工作主动性，不能起到激励作用，甚至会阻碍企业持续发展与进步。

2、企业内部薪酬水平与外部市场不匹配

部分企业在发展过程中，已经意识到薪酬分配工作重要性，并在企业的实际运营过程中，对人才给予重点关注。但是，由于薪酬制定者为企业的财务部门，而企业的财务部门，在薪酬、福利制定上，受到企业管理层限制。无统一标准，企业薪酬待遇，很容易脱离外部市场。而企业的职员，在获得一定薪酬福利后，会将自身获得薪酬待遇与外部市场环境进行对比，在这一过程中，企业职员所对比的不同结果，都会对企业职员造成一定影响。这些不同影响因素，不仅会影响企业职员的主动性，严重时，如出现处理不当问题，甚至会导致企业人才流失，对企业持续发展带来负面影响。

3、企业领导薪酬管理与绩效考核意识偏低

对当前的企业薪酬管理与绩效考核工作进行分析，部分企业内部，对薪酬管理与绩效考核工作关注度不高，究其原因，主要源于企业管理者不重视。多数的企业管理人员，在实际工作中，将工作重点集中于企业所获经济效益上，在企业职员管理上存在一定疏忽，从而导致薪酬管理与绩效考核工作，难以结合企业发展、工作变化不断优化。企业管理者的认知存在偏差，势必会导致企业内部无完善评价体系。此种现象，势必会影响企业内部资源的合理分配[2]，降低企业职员工作主动性，没有完善考核制度，失去明确努力方向，企业职员甚至会出现迷茫、彷徨，如果企业薪酬福利所存风险没有得到重视与管理，势必会限制企业持续发展。

二、相关管理优化措施

（一）绩效管理优化措施

在社会迅速发展背景之下，企业发展步伐加快。再加上，一体化发展趋势，市场竞争愈演愈烈。而企业要想在当前时代背景下，获得持续发展能力。在具体的工作中，应充分重视绩效管理工作，不断优化绩效管理工作。因此，应提升企业绩效管理意识，不断结合企业实际情况，创新企业绩效管理观念。企业的人力资源绩效管理工作，其管理重点就是企业职工。所以，应在企业内部加大宣传力度，确保企业职工对绩效管理工作具有明确认知。只有企业职工认知不断提升，才能确保企业人资绩效工作顺利转变。与此同时，应结合企业具体情况，不断优化企业内部绩效管理体系，在不同细节上，完善绩效管理制度。完善的绩效管理制度，能够作为企业职员工作评估准则，保障评估工作公平、公正。此外，还应结合市场变化，对内部薪酬福利进行调整，只有与市场变化保持一致，才能避免企业职员出现心理落差，实现薪酬透明化管理。最后，应不断优化绩效管理多项指标，结合企业职员不同工作内容，创建适合企业绩效考核指标，以同样标准，合理优化企业人资绩效工作，才能为绩效考核工作奠定良好基础。

（二）薪酬福利管理优化措施

薪酬福利作为人力管理工作重要构成部分，合理运用薪酬福利，不仅能提升企业职员工作积极性，构建良好工作氛围，对提升企业职员工作主动性，提升企业内部整体工作效率具有重要意义。因此，在薪酬福利管理工作中，首先，应明确制定不同薪酬分配方式，薪酬的分配方式，可以结合企业的未来发展方向，结合企业的战略目标，只有这样，企业职员才能对企业发展做出积极贡献。其次，要实现按劳分配，而不是按“组”、“人”分配薪酬。在薪酬分配工作中，应制定完善管理体系，在管理体系构建过程中，应明确不同岗位工作职责，并针对岗位需求，构建评价体系。评价体系的构建，不仅能保障薪酬分配公平、公正，更能客观反映不同企业职员所做贡献，营造企业内部良性竞争氛围。最后，不同企业职员需求存在一定差异，很多企业职员，在薪酬福利中，更为关注奖金、升职，而另一部分职员，更关注学习、未来发展。对于不同企业职员，要制定适合福利方式，只有以人为本，选择适合企业职工的福利待遇，才能留住企业内部优秀人才，提升企业的市场竞争能力。

三、结束语

就企业的人资绩效管理与薪酬待遇风险加以分析，当前企业人资绩效管理工作与薪酬待遇存在一定不足。因此，企业在具体管理过程中，应主动结合市场变化与企业职员需求，对自身管理工作不断优化、更新，只有这样，才能降低人资绩效与薪酬福利管理存在的风险问题，以更完善、科学的管理制度，留住优秀人才，推动企业持续发展，确保企业在当前的时代背景下，获得持续发展能力。

参考文献

[1]黃梓娟.金融公司人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析[J].现代商业，2018.

[2]余斌.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理[J].中外企业家，2017.

[3]张奇，张文政.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究[J].创新科技，2017.