基于需求层次理论视域下的青年编辑人才培养与激励机制优化研究

刘思思

摘 要：国以才立，业以才兴。青年编辑人才培养与激励机制优化是实现传统出版企业可持续发展目标的重要方法，也是现今时代企业人力资源管理的关键技能。本文以马斯洛需求层次理论为基础，从研究分析青年编辑个性特征入手，结合出版企业独特的业态特点和岗位需求，据此阐述建立有效激励机制的前提、保障和具体方案，提出适合激励青年编辑的政策建议。为发挥青年编辑在出版企业发展中的最大效用，避免人才流失，助力完成“人才强企、文化强国”的新时代奋斗目标提供有益的参考与借鉴。

关键词：青年编辑 激励机制 人才培养

青年编辑是出版企业的主体和核心力量，素有“企业生力军”之称。在互联网时代和激烈的市场竞争环境下，传统出版企业招聘难、培养难、离职率高等问题日益显现。现实地说，出版企业的人力资源管理正面临着前所未有的危机和挑战。社会和经济的全面发展，使新一代青年员工的认知和思维观念都发生了巨大的变化。不难看出“80 后”“90 后”自带独特的时代符号，最集中的反映就是他们有知识、有见识，不保守、不循旧，对新生事物接受能力强，敢于表达个人意见和挑战权威，重个人主义、轻集体观念等。这些蕴含在他们身上特有的力量既是一种动力、潜能、正能量，也可能是一种破坏力、消极力量，甚至成为企业发展的一种不稳定因素。这些问题使得管理者不知所措，并且似乎无法运用传统的管理制度和方法加以解决[1]。

如何在新时期做好复合型青年编辑的培养工作？如何实现新老编辑的顺利交替？如何激发青年编辑工作的积极性和创造性？笔者认为，通过优化人才激励机制是较为高效、快速的有效路径之一。因此，本文以马斯洛的需求层次理论为基础，从研究青年编辑个性特征入手，并结合出版企业独特的业态特点和岗位需求，据此制定出适合激励青年员工（青年编辑为主）的政策，建立有效的激励机制， 发挥其在企业发展中的最大效用。

一、需求层次理论在完善激励机制的价值

众所周知，1943 年马斯洛在其《人类动机理论》一文中将需求层次理论划分为生理需求、安全需求、爱的需求、尊重的需求和自我实现五个层次[2]。需求是人行为动力的基础和源泉，需求层次理论反映了人类行为的共同规律。奥尔德弗[3]认为该理论能够了解员工的心理状态和实际需求，还能够进一步发现员工当前的主要需求，这样就可以有针对性地采取一定措施，调动员工的工作热情，提高劳动生产率，帮助企业家管理好他们的企业。《管理心理学》[4]一书中已将需求层次与相应的管理措施进行匹配（表1），这些内容具有极其普遍的意义和指导价值。

二、青年编辑激励机制控制因素的分析

将马斯洛应用于企业管理具有其普遍意义，但针对管理不同年龄、性别、文化程度、工作性质、工作环境等的目标人群，又有其特殊性和独特性。湖北省编辑学会学术研究委员会 2015 年的意向调查统计，青年编辑组织归属感、单位规章制度满意度、晋升机会满意度的均值分别为3.03、3.08、3.02，仅达一般水平;薪資水平满意度均值为2.75，机会承诺均值仅为2.46，尚未达到一般水平[5]。这与青年编辑的个性特征及影响其工作动机和行为的外在因素密切相关。

（一）青年编辑激励机制控制的个人因素（内在因素）

国内外对青年个性特征这一问题进行了广泛的探讨，其中比较有代表性的是管理大师彼得·德鲁克，著名学者弗朗西斯·赫瑞比以及国内彭剑锋、张望军的研究成果。

概括上述学者的观点，并结合编辑岗位特殊性，总结出如下特点：①青年编辑在出版企业中多属于知识型员工，大多接受过高等教育，自我管理意识强;②青年编辑文字功底强，同时往往掌握一定的专业知识和技术，渴望表现独立性和自主性;③编辑工作内容繁琐庞杂，需要同时对多本图书全过程跟踪，需要全面统筹协调，与青年编辑个性易急躁冲动形成矛盾;④青年编辑受到东西方思想的双重影响，思想观念前卫，对新生事物接受能力强，又渴望一定的自由度， 具有较强的岗位流动意愿;⑤青年编辑渴望发挥个人的创造性，策划的图书或产品愿意尝试创新，拥有较强的成就动机， 但通常没有话语权，因此难以被认可;⑥有独到的批判力和逻辑性，不崇尚权威，爱发表个人意见，易在沟通中与上级、同事和作者发生矛盾;⑦青年编辑多为独生子女，家庭经济条件较好，抗压能力差、容易将个人情绪带到工作之中;⑧ 对自身能力的客观评价和实际薪酬往往不匹配，容易对薪酬要求较高。

（二）青年编辑激励机制控制的企业因素（外在因素）

1.出版企业现有激励机制不完善

虽然多数出版单位在 2015 年前后由事业单位改制成为企业，但受到历史沿革和传统制度等原因影响，许多出版企业并没有完全市场化和采用现代企业管理的管理模式，更不用说深入研究激励机制问题和充分发挥激励机制作用。另一方面，管理者对激励机制本身研究不深，没有系统化建设符合出版企业特点和目前发展现状的激励机制，使得企业激励机制往往是静态的、单一的、短期的。基于需求层次理论， 不同时期、不同条件下编辑的需求通常是不同的，如新入职的编辑对物质激励更加渴望，工作3～5年的青年编辑对职称晋升、个人发展和工作成就更关注。

2.出版企业员工的绩效考核不科学

绩效考核的结果能够直接影响激励机制的作用发挥，绩效考核的结果应当真实反映员工的劳动成果。不得不说，大多数出版企业的薪酬水平不高、结构比例欠佳。例如考核结果实行部门员工考核“一刀切”的做法，使青年编辑产生“干不干都一样”“多干多错，不干不错”的错误认识;考核内容不按照不同类型编辑的工作特点、工作量、图书和产品产生的经济效益和社会效益以及其他工作等综合因素考量，不奖勤罚懒，就会让那些工作勤奋、成绩优异的青年编辑受挫; 此外，不严格执行绩效考核制度，标准缺乏合理性，就会导致不公平现象的发生。

3.管理层对完善激励机制动机不强烈

青年编辑处于出版企业的食物链底端，往往入职时间短、职位职称偏低、工资薪酬不高、社会资源不足、话语权不强。在繁重复杂的企业管理工作中，管理者很难也很少有途径去关注青年编辑的需求和心理状态，这与新时代青年编辑个性的复杂性是相悖的。其次，对于激励青年编辑的方式方法也相对单一，目前主要以物质激励为手段，通常忽视社交、尊重和自我实现层面的需求。再次，青年编辑的成长和激励与管理者，特别是大型国有出版企业管理者，个人的职业发展和考核评定关系不大，因此完善现激励机制的动机也不强。

三、青年编辑激励机制的优化对策

完善激励机制的根本目的是为了更好地实现组织的整体目标。需求层次理论中的激励因素和措施有很多，最重要也是最有代表性的因素包括薪酬福利、职业晋升、考核制度、个人成长、参与决策等。基于青年编辑的特点，提出如下优化建议。

（一）建立科学合理的薪酬和晋升制度，提高职业成就感

薪酬制度是有效实施激励机制的核心内容，是劳动价值的直接体现。首先，应依据岗位设置建立编辑系列和策划编辑系列岗位不同的薪酬体系，根据工作量、工作难度、工作性质等进行级别细分，每一级别工资和福利系数均有差别， 并且保证每年进行考核，按照工作绩效提升或降低档次，而不是按照参加工作年限提高。其次，适当引入“宽带薪酬” 概念，对年资、职称低但表现优异的年轻编辑适当加薪或奖励。再次，充分考虑工作量、图书质量和双效益等，建立合理的奖金分配制度和晋升制度，避免“人为因素”的影响， 严格按照制度执行。

（二）完善绩效考核体系建设，加强管理体系支持

编辑绩效考核机制是青年编辑激励机制建立和执行薪酬

制度的基础，也是青年编辑实现个人价值和评判其成就的直接指标。对编辑岗位来说，有效选题策划率、单品种贡献率、审稿量与差错率、生产码洋和销售实洋、图书社会效益、退货率是主要绩效目标，设置相应的“达标线”，实现精细化考核。其次，在于制定不同编辑部门的指标权重，如科普部门应加强社会效益的考核。再次是应充分与不同层级的编辑沟通，进行数据收集，确定最终指标和权重。最后是鼓励创新和探索，建立容错机制，让传统图书编辑尝试、参与新媒体运营和营销，引入关键绩效指标（KPI）绩效考核，引导编辑“转型”。

（三）充分了解青年编辑个性特征，加强综合培训

企业在人才招聘编辑之初，应当根据不同岗位的设置对应聘者（特别是没有编辑工作经验的人）进行性格特质测试和能力测评，并请其阐述对岗位认识、个人主观意愿和需求。如策划编辑岗和管理编辑岗的工作内容和工作性质完全不同，适合不同性格和需求的应聘者，应聘者和出版企业应进行双向选择，管理者根据测评结果合理安排岗位。

互联网时代，作为知识型员工，青年编辑渴望在工作中受到更多培训，得到更多学习机会。应对全体员工进行分层培训，对不同岗位、不同需求的员工进行针对性培训，而不是“一锅端”。其次，定期对全体编辑进行业务培训，广泛涉及编校质量、新媒体传播、市场营销、人际沟通、组织管理等方面，跳出反复“编校业务相关培训”的怪圈，并及时按需作出调整方案。再次，充分利用互联网资源，线上线下结合，如利用 MOOC、百道网、中国编辑校对网等资源，进行网络继续教育学习。最后，为优秀青年员工提供到省外、国外交流培训的机会，作为激励机制的一部分。

（四）建立畅通的沟通渠道，增强青年编辑参与感

有效的沟通能调动青年编辑的工作热情和参与管理的积极性，能增强主人翁责任感，提高青年编辑与中、高层领导之间信任度。青年编辑渴望发挥个人创造性，乐意表达个人意见和意愿，但抗压能力差且流动意愿强，因此建立畅通的沟通渠道，及时发现青年编辑反映的问题是十分必要的。首先，应建立制度化的定期沟通。如召开青年编辑座谈会，定期进行心理测评，问卷或访谈调研，利用互联网平台建立“意见箱”等;在出现满意度下降、离职率升高的情况时，及时倾听青年编辑的声音。其次，让青年编辑参与到社内选题会、业务讨论会甚至列席管理层会议，充分发挥青年员工积极性与创造性。再次，管理层需要经常深入编辑部，解决员工的实际问题，如青年编辑住房问题、生活工作上的困难，建立浓厚的沟通氛围，增强青年编辑归属感。

（五）注重企业文化建设，丰富企业文化形式

营造良好的文化氛圍，让青年编辑接受企业文化和价值观，将个人职业生涯与企业发展相融合，那么其对工作满意度、对企业的忠诚度也会增高。其次是不断丰富文化建设形式，如通过党建、团建和青年自组织等方式，利用自媒体、MOOC、直播平台等互联网手段，潜移默化的分享和宣传企业文化精神，增强青年编辑对企业文化的认同感。再次，要从企业发展实际，搭建适宜的文化活动平台，如组织编辑技能大赛、选题策划方案大赛、编校质量大赛等业务活动，选派个人和团体参赛，以此提高青年编辑凝聚力，并对其中佼佼者进行奖励，发挥榜样作用。

四、小结

国以才立，业以才兴。出版企业应始终坚持“以编辑为核心”的管理理念，构建和优化多维度、科学合理的培养和激励机制，使得青年编辑收入有保障、能力有提升、职业有发展、价值有体现、心灵有归宿。总而言之，有效的培养和激励机制一方面能够调动起青年编辑积极性与创造性，最大限度地激发青年编辑立足本职、爱岗敬业的热情;另一方面能够避免企业人才流失和保证编辑团队的高效运转，使出版企业达到社会效益和经济效益双赢，进而提升青年编辑自身素质并绩效，促进企业自身的发展壮大，最终构建和谐的劳资关系和形成良性循环。

参考文献：

[1]杨骏.“80后”知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究[D].浙江大学，浙江大学管理学院，2008.

[2]Maslow A H. A The ory of Human Motivation[J].Pyschological Rewiew，1943（50）：370-396.

[4]俞文钊，苏永华编著.管理心理学（第5版）[M]. 大连：东北财经大学出版社，2004.

[3]AlderferC P.An Empirical Test of a new theory of human needs[J].Organizational Behavior and Human Performance，1969，4（2）：142.

[5]徐志武.我国青年编辑工作满意度研究[J].出版科学，2016（5）：22-29.

（作者单位系中国科学技术出版社）