疫情下催生的“共享员工”模式，能长久吗？

在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作，这种用工方式被称为 “共享员工”。国家市场监管局副局长孙梅君在3月23日国务院联防联控机制新闻发布会上表示， “共享员工”模式解决了400多万餐饮人员的就业困难。特殊时期，推出 “共享员工”模式解决用工荒，你怎么看？ “共享员工”能否从特殊时期的抱团取暖，转变为一种常态化的用工模式？

“共享员工”模式有更为广阔的想象空间

海淀区羊坊店街道总工会 王江

疫情之下， “共享员工”模式解决了餐饮行业待岗人员的收入问题，缓解了餐饮企业成本压力和商超生活消费行业人力不足的问题。可以说， “共享员工”在调配企业之间的用工需求时，实现了劳动力的合理流动和优化配置。其实，这种模式在国际上已经非常流行，在国际用工标准中叫做 “灵活用工”。比如在旅游业的旺季和酒店业的旺季，当用工量达到一个爆发点时，不少企业都需要灵活用工而招聘 “零工”。如此看来， “共享员工”更接近 “零工经济”，只不过疫情之下的 “共享员工”是由企业双方主导，而不是员工个人。

“共享员工”最先为服务行业带来了春天，那么其他行业适合用这种模式吗？

就我所在的羊坊店街道来说，下属非公企业近200家，覆盖会员约4000人。到目前为止，此次疫情对非公企业中各行业都造成不小的损失。截止4月15日，仍有近百家小微企业没有开业。已经开业的规模以上企业员工到岗率最多的75%，一般在50%左右。因为地区特点，同行业间 “共享员工”可能性不大：辖区最大的零售企业是北京迪信通电子通讯技术有限公司北京分公司，目前有员工850多名，因为是门店经营模式，很多门店租用的是商务楼宇或居民区配套商业网点房，目前开业率不到50%。迪信通与其他以零售为主的企业一样，因为社会购买力没有恢复，普遍面临 “不开门少赔，开门多赔”的窘境。以零售业为代表的绝大部分企业对 “共享员工”或是没有需求，或因销售性质不一样而没有采用 “共享员工”的模式。我以为，推动 “共享员工”或许是疫情期间的一个非常有效的举措，但它的局限性和区域性很强。

为了缓解企业压力，尽快促成企业复工复产，羊坊店街道总工会已经和劳动安全、城管监察、综合治理等有关部门建立会商机制，最大限度为企业复工复产提供既符合疫情防控要求，又能最大限度减少因疫情影响给企业造成损失的有效方法和途径。我相信，随着共享经济的崛起， “共享员工”会有更为广阔的想象空间。但对于双方企业来说，在享受 “共享员工”带来好处的同时，也要注意相关风险的防范。

“共享员工”需稳定合理的长效机制

北京建工博海建设有限公司 李磊

一场疫情把 “共享员工”推到互联网的风口浪尖。最初，盒马鲜生联合西贝、云海肴等餐饮企业开展“共享员工”合作，部分员工将入驻盒马鲜生各地门店。随后，沃尔玛、京东、苏宁、联想等知名企业也纷纷加入 “共享员工”的潮流。这种共享用工模式一方面可以帮助拥有大量待岗员工的企业缓解工资压力，保障现金流；另一方面，可以帮助部分企业解决因为业务突然暴涨的 “用工荒”问题。

“共享员工”这一模式并不是一个全新的概念，其本质也是一种 “打零工”形式的灵活用工，灵活就业。20世纪80年代，中国的乡镇企业开始蓬勃发展，同时面临着缺少懂技术、会生产的专业人员的问题。于是，乡镇政府和企业从城市下放和退休人员中返聘一些技术人员和工程师，在星期日向这些地区企业提供帮助，实现技术和人力资源的按需求配置。后来这些 “共享员工”被称为 “星期日工程师”。其实， “打零工”这样的形式并不少见，不同的是，在疫情之下的 “共享员工”是由企业双方主导的整体租借，而不是员工个人的自由流动。

互联网经济时代， “共享员工”模式能在未来的共享经济中拥有更广阔的想象空间吗？根据人力资源和社会保障部办公厅2020年1月24日发布的 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》 （人社厅发明电 [2020]5号）的规定： “企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”该 《通知》中体现出了允许企业采用员工共享的方式开展工作，但没有以法律为基础的长效保障机制，“共享员工”不光薪资福利低于正式员工，在劳动关系上更缺乏成熟的法律保障，同时在招聘、考核和奖惩等方面也存在颇多漏洞。比如，供给企业作为派遣主体没有劳务输出资质， “共享员工”意外受伤由哪家企业来负责？短期救急可行，但是形成长效的共享机制，就极容易出现两方企业互相推诿、 “共享员工”维权无门的尴尬窘境。 “共享员工”这一模式要想走向未来，不光需要现实存在的供需缺口，更需要有政府、执法机构、工会等各方发力，形成稳定合理的长效机制。

“共享员工”开启“跨界”用工新模式

中铁电气化局集团有限公司物贸公司唐伦

2020年突如其来的新冠肺炎疫情，打乱了整个社会正常的工作生活节奏，不少行业和领域受到不同程度的影响，彼此间 “冷热不均”的现象也越来越突出。“共享员工”这种新型的灵活用工模式应运而生，并得到大力复制、推广，已成为企业复工复产道路上独特的 “跨界”风景线。

“共享员工”模式打破了传统行业间的资源壁垒和信息隔阂。俗话说，隔行如隔山。在传统观念里，不同行业之间彼此都是以平行关系存在，没有关联和交集。在疫情防控特殊时期，企业以借用或外派的方式“抱团取暖”，推动了人力资源供给领域的变革，实现了不同行业间劳动力调剂、 “共享用工”，解决了行业与行业之间 “忙闲不均”的困境，对于长期合作具有更深远的意义。

“共享员工”模式打通了待岗员工 “复工难”与开工行业 “用工荒”的堵点。新冠肺炎疫情发生以来，人员流动受限，返岗时间推后，造成不少企业和单位岗位 “闲置”；与此同时，随着生产生活秩序恢复，各行各业逐步走上正轨，物流业、制造业等行业由于业务量增长，存在较大用工缺口，劳动力市场供需不平衡问题凸显。 “共享员工”模式 “牵线搭桥”，通过“员工结对”的方式实现人力资源的充分流动与再分配，解决了不同行业、人群间 “复工难”与 “用工荒”的燃眉之急，有效提升了社会资源配置效率。

“共享员工”模式打赢了相关行业应对疫情 “护航自救”和推动经济秩序平稳恢复的攻坚战。 “共享员工”模式的诞生，是 “抗疫情、保生产”特殊形势下市场主体的自主选择，是一项自救亦救人、利企利民又利国的创新之举。借出企业降低了用工成本，借入企业得到了人员补充， “共享员工”获得稳定就业和劳动报酬，在一定程度上恢复了社会生产水平，维护了社会和谐稳定。

“共享员工”模式有望打造劳动力互助、技能互补、智慧共享的未来用工新常态。作为疫情防控期间的新兴事物， “共享员工”模式却没有呈现 “应景”之作的应付与草率，而是以其独特的优势表现出蓬勃的生命力。然而任何新鲜模式都是在摸索中前进，“共享员工”模式必须及时解决实践中存在的问题，才能行稳致远、形成常态。首先，由于劳动关系涉及多方，要厘清各方的权责利关系，尤其劳动者的工资报酬、社会保险等权益，要确保劳动者总体生活质量保持不变、企业用工风险得到有效规避。其次，要防止个别企业因生产经营不善，打着 “共享员工”的 “幌子”进行变相的劳务派遣，将责任义务推到其它单位，推给社会， “穷”则 “共享员工”， “达”则 “顺势扩招”。然后，还要积极解决 “借调”期间，员工的岗位培训和同工同酬等问题。最后，要不断探索当 “共享期限”到达时，如何在不影响双方业务的前提下实现平稳地过渡和交接，避免 “兼职办公” “身在曹营心在汉”等情况出现。只有妥善解决这些难点问题，“共享员工”模式才能真正 “大有作为”，形成风尚。

“共享员工”需要公正与效率的平衡

中国人民公安大学 张学永

由于新冠肺炎病毒的顽固和诡异，全国人民的生活和各个行业的生产都受到了严重影响。在此背景下，人员流动的限制和企业复工复产的需求产生了比较尖锐的矛盾，期待复工复产的企业面临用工紧缺甚至无工可用的情形。基于上述现实，一方面部分劳动者亟待上班创造价值但自己的单位可能尚未复工，另一方面部分用人单位亟待开工却面临劳动力不足的困境。为应对上述供需不对称的矛盾， “共享员工”应运而生，这是社会经济的参与主体应对用工供需张力的创新举措。

如上所述，正常情况下，如果不能打破供需不对称的壁垒，就会存在有劳动能力和意愿的劳动力闲置、有迫切用工需求的企业却无人可用的局面。这无疑是一种人力资源配置低效、社会整体经济效益很低的状况。不可否认的是，不同的用工企业对劳动力的需求并不完全相同。对于部分企业尤其是劳动密集型企业而言，对劳动者的技术要求并不很高，其他单位的劳动者也可以胜任本单位的工作。这为 “共享员工”提供了现实可能。可以说， “共享员工”的出现提升了人力资源配置效率，有利于社会经济快速复苏和发展。

对于社会整体经济发展而言， “共享员工”解决了企业的用工荒问题，提升了资源配置效率，也增加了社会经济效益。但 “共享员工”并非一个法律概念，从法律的角度界定，属于一种人员借用的法律关系，即用人单位之间通过签订劳务合同或者其他方式约定，在不改变劳动关系的前提下，将一个单位的员工在一定时间内借用到另一单位，仍由原单位对该员工承担劳动法上责任的用工模式。值得注意的是， “共享员工”的权益保障问题不容忽视，这是公平正义的法治要求。 “共享员工”的工资报酬、社会保险等福利待遇由哪个企业支付和负担、是否具有同工同酬的平等地位、出现工伤时的责任承担……都应当予以明确，以确保 “共享员工”的合法权益得到有效的保障。

“共享员工”难有拓展空间

北京三友宇天测绘有限公司 刘珂

新冠肺炎疫情爆发以来，有的行业遭遇寒冬，陷入人力成本危机，有的行业却呈爆发式增长，意外出现 “用工荒”。

2月初， “共享员工”一词成为热议焦点，火爆全网，重压之下很多人的好奇心像发现新大陆般被点燃。盒马宣布联手云海肴、青年餐厅开启 “共享员工”模式，鼓励赋闲待业的餐饮行业员工增援订单激增的新零售生活消费岗位。随后，西贝、京东、苏宁、联想等相继跟进， “共享员工”模式从商超与餐饮业发展到物流和制造业。

对于因疫情而兴起的 “共享员工”模式，存在两种截然相反的观点：一种观点认为 “共享员工”属于应急用工模式，仅适用于特殊时期的共享经济模式，但并不会成为未来的用工趋势；另一种观点则认为，“共享员工”是特殊时期催生的新生事物，将逐步完善，并成为未来用工的一大趋势。

我认为， “共享员工”走向常态化的确面临不少困难。一方面高门槛岗位难以开放，绝大部分参与者只能从事一些简单的工作。在疫情期间，由于生鲜电商、传统商超、快递物流订单急剧暴涨，引发 “用人荒”，导致 “共享员工”在短期内助其渡过难关。而对于劳动密集型的餐饮行业来说，通过 “共享员工”安置的餐饮员工比例并不高，只能说可解部分餐饮企业的燃眉之急。这种企业与企业直接对接的 “共享员工”只能是特殊时期的 “特事特办”，在常态化时期，这种形式的 “共享员工”并不具备规模化复制与落地能力，真正的 “共享员工”，员工并不属于任何一家企业，而是依托于第三方平台，在企业与企业之间实现共享。本次涉及 “共享员工”的餐饮业与零售业虽说行业不同，但是在用工方式与能力要求相似度较大，这是餐饮员工进驻零售行业的先决条件，但从长远来看，除非出现疫情这样的重大事件，否则餐饮与零售的淡旺季非常相似， “共享员工”难有进一步拓展空间。

另一方面，不能忽略的是，目前 “共享员工”在立法方面还属空白。企业双方在 “共享员工”的工作内容、租用期限、个人意愿、劳务报酬、社会保险费、工伤赔偿等方面的法律问题，尚没有明确的界定标准。

“共享员工”可成为一种常态化的灵活用工方式

北京政博安职业技能培训学校 申琳广

疫情当下，一些中小企业受到极大冲击，人员、公司房租、采购费等固定支出很难解决，用工紧张是亟需解决的难题。为此， “共享员工”模式应运而生，通过数据共享促进企业用工需求。这样双方达成协议，形成共赢，解决了 “用工荒”和开支大的难题。

针对 “共享员工”模式，我有如下三点看法：

一是 “共享员工”是复工复产用人的创新模式，其实也是推陈出新，它让员工想起之前古人留下的老理， “到什么山唱什么歌” “看菜吃饭，量体裁衣”“众人拾柴火焰高”等，更让员工觉得中华民族的优秀传统到关键时刻就真的管用，并在今后必须采取更好方式去传承和践行。

二是 “共享员工”让员工有机会从事除自己职业以外的新工作，不但可以了解不同职业的区别，开阔视野，学习新的知识和技能，一不留神还能成为复合式人才，增加更多的就业机会，享受工作乐趣，改变枯燥乏味的工作形式，让工作真正地活起来、转起来、动起来。

三是 “共享员工”在新的岗位不但跨界学到了新的知识、认识新的人，还学习共享了不同的企业文化，增加了相互沟通，这对提升员工综合素质也有很大的帮助，关键是体验到了新时代不同行业的工作模式。

其实， “共享员工”作为一个新生事物，目前还缺乏规范，极易引发争议。因此，极其需要明确发生工伤争议、追索劳动报酬争议等情形下的处理规则。如 “共享员工”在工作中发生意外伤害，其确定为工伤无疑，但是应由哪个主体承担工伤保险责任？考虑到劳动者在借调期间，与借出单位的劳动关系仍然存续，借出单位负有缴纳社会保险的义务。因此，在借出期间发生工伤，借出单位仍然要承担工伤保险责任，借用单位应按照约定给予借出单位相应补偿。

“共享员工”虽然是应对疫情的一种应急性措施和手段，但其产生符合人力资源合理配置的要求和劳动力市场多元灵活的发展趋势。疫情之后， “共享员工”模式不仅可能继续存续，还可能在信息技术的推动下加速发展，成为一种常态化的灵活用工方式。故此，对其进行规范，保障其依法运行，既是构建和谐劳动关系所需，也是让 “共享员工”走得好、走得远的应有之义。

“共享员工”或可实现劳动力就近入职

北京普田物流有限公司怀柔分公司高建明

作为一名企业从业者，多年以前就曾有过 “假如工作在同一个城市的两家单位，岗位和收入又比较相近的两个劳动者，一个住东城跑西城上班、一个住西城跑东城上班，能否互相换一下工作，以解决共同的奔波之苦”之类的幻想。因为 “共享员工”的妙处就在于 “共享”二字，至少在短时间内，起到了缓解企业 “用工荒”的实际问题，同时解决了空闲劳动力的就业吃饭问题，可谓是 “两全其美”，毕竟消息中提到的400万人可不是个小数字。

任何新生事物都有它存在的阶段性、必要性、合理性和价值性，仔细探究 “共享员工”这一现象，或许能够有所启示。

每一座城市的周边所辐射的乡镇村落，都存在有大量的富余劳动力资源，他们多数是通过熟人介绍，背井离乡，乘坐火车远赴遥远的陌生城市，干着城里人嫌 “苦、脏、累、差”或者不太体面的工作。所以，如何让劳动者更加体面地劳动和生活，是我们一直所要面对和解决的问题。

除去对人员技能、素质要求高的高新技术产业，在餐饮、快递、家政卫生等服务业，甚至技术含量较低的熟练型等同类中低端行业岗位，完全都可以尝试这种共享方式。或许它还是打破地区密集型人力资源垄断的一种好办法。比如让各地的农民工、保姆、饭店或酒店服务员，就近在家乡录入本地人力资源平台劳动力储备登记系统，本地周边、就近城市的用工单位有用工需求的，可以登录该平台检索查询并可随时发布用工信息，劳资双方可以在线交流也可面试应聘。同时，建立起全省、市甚至全国的大数据库互通有无。这样一来，这部分人力资源就不必通过各种错综复杂的关系，天南海北地去漂泊打工，也许在家门口就能找到一份称心满意的工作。当然，用工单位也会在公司就近解决招工问题，甚至企业的住宿、食堂等成本问题都会迎刃而解，员工照顾老人、子女上学等家庭问题也会因离家近而妥善处理……这种启示或者叫设想，在当今的大数据时代想必不是一个难题。归根结底，人性化用工才会让劳动者更体面，这应该是 “共享员工”所产生的最现实而深远的积极意义。

诚然， “共享员工”这种用工方式是在疫情期间的特殊背景下应运而生的，有它特定的适用条件。一方面有地区与行业的局限性。目前的 “共享员工”主要出现在餐饮服务行业，加之地区发展的不平衡，不可能所有的地方和行业都能适用。另一方面，劳动者可能不满足于四线城市的薪酬待遇。 疫情过后，劳动者会继续前往一二三线城市去 “淘金”，但是低学历与低技能依旧是制约其选择劳动岗位的瓶颈。第三方面，作为一种新业态，在薪酬、保险、福利、工伤等各方面的政策尚在空白与 “真空”阶段，这需要政府主管部门的进一步主动深入参与和介入。