自我决定理论视角下资质过剩对员工幸福感的影响机制研究

袁 敏，李 娜

（南京财经大学 工商管理学院，江苏 南京210046）

一、研究背景及问题的提出

传统人力资源管理的观点认为企业在招聘过程中应确保员工的资质与岗位要求趋于一致，而求职者也期望工作能够充分发挥自己潜能，然而现实情境中不少员工却处于资质过剩的雇佣情形。“资质过剩，即个体感知到的知识、技能和工作经验等超过工作职位要求的就业现象①”。经济不景气及就业市场的激烈竞争等因素使得资质过剩这种情形愈发普遍，美国新近的一项调查显示34%的大学毕业生从事着并不需要本科学历的工作②，而中国则约有84%的员工认为自己大材小用。资质过剩的员工对组织而言是利还是弊依旧存在争议，早期研究多认为由于资质过剩的员工敬业度和留职意愿更低，因此给组织培训和管理带来诸多障碍。Harari 等元分析的结果也表明资质过剩与员工的工作满意度和组织承诺等呈显著负相关③。然而，近期的部分研究则发现资质过剩存在积极的一面，如更多的主动性行为等④。由于资质过剩影响效应的两面性，员工资质过剩感成为近年来学术界和管理实践者关注的重要议题。

回顾文献，我们发现尽管资质过剩的研究成果颇丰，但仍存在以下几点不足有待进一步完善：首先，现有研究主要关注资质过剩对员工反生产行为、创造力、建言行为等工作结果的影响⑤-⑦，而忽视了对资质过剩与个人为中心的变量关系研究（如主观幸福感等）。诚然，资质过剩会对员工工作绩效和行为等带来直接的影响，但个体的一项重要动机是追求生活的快乐，其对行为决策的影响却更为显著。因此探讨资质过剩与主观幸福感的关系有助于为组织塑造这类员工的幸福体验提供借鉴。其次，现有研究在检验资质过剩与员工工作产出的中介机制时，主要聚焦于人-环境匹配、公平等视角，对动机和情感方面的因素却关注较少⑧。Cooman 等研究表明，技能使用和战略影响力等工作特征对需求满足感具有显著的正向预测效应⑨，而资质过剩描述的正是员工技能等资质未充分利用，从事任务过于简单的工作情形，故资质过剩将会对员工的心理需求满足感产生负面影响。另一方面，工作激情的研究也发现个体心理需求的满足有助于外部动机的内化，进而生成工作激情并提升幸福感⑩。因此，本研究推测工作激情可能在资质过剩与员工幸福感中发挥中介传导作用。领导在其中发挥很大的作用，与传统的领导风格不同，谦卑型领导以下属为中心，承认自身不足并向员工谦虚学习，欣赏他人的优点和贡献，这有利于员工对尊重、发展和关系的需求⑪。同时谦卑型领导注重下属的观点和看法，给予完成工作任务的自主性，因而员工的自主需求亦得到满足。所以，本文还将从组织情境的视角，侧重于探讨谦卑型领导行为对资质过剩员工工作激情及幸福感影响调节并聚焦谦卑型领导在上述关系中发挥的权变作用。

二、研究假设

（一）资质过剩对员工幸福感的影响

资质过剩最早起源于未充分就业，它代表一种低质量的就业状态。作为未充分就业的重要类型，“资质过剩是指个体拥有的教育水平、技能和经验等资质超过正常工作要求⑫。”它可被分为客观资质过剩和主观资质过剩，管理学和心理学领域主要关注的是主观资质过剩，即个体感知到拥有超过工作要求的资质，因此本研究也将关注资质过剩感这一概念。Johnson 指出，由于资质过剩的员工拥有更高的教育水平、经验和技能等资质，所以当现实的工作未能实现发挥才能的期望时便会产生相对剥夺感⑬。进一步地，资质过剩者内在的应得感未得到满足不仅会滋生出愤怒和不满等消极情绪，还会形成挫折和低落感⑤。同时，相对剥夺感也使得资质过剩的员工对人生成功、自身能力和价值做出更负面的评价，这均会对个体的生活满意度和幸福感等造成负面的影响。另一方面，从付出-回馈失衡理论看，“资质过剩表征了一种回馈（职业发展机遇、自尊等）少于付出（工作要求和义务）的雇佣情形③。”这种回馈少于付出的不平衡状态导致的互惠亏损会不利于自我调节需要的满足，从而使资质过剩者承受较大的工作压力⑭。罗玉越等也提出付出-回报失衡对员工的身心健康和幸福感等会造成负面的影响⑮。此外，“元分析” 的证据也表明资质过剩对员工的心理幸福感具有较好的预测力③。因此，本研究假设：

假设1：资质过剩对员工幸福感具有显著的负向影响。

（二）工作激情的中介作用

工作激情表征了个体源于工作评价的情感和持久状态，它是指员工对工作喜欢且认为重要，并愿意投入时间和精力的一种强烈倾向和意愿⑯。Vallerand 等学者结合自我决定理论阐述了激情的来源，认为当组织环境满足了自主、能力和归属的基本心理需求时，个体会将从事工作的外在动机内化进自我的身份，工作激情也进而随之产生⑰。但我们研究认为，资质过剩会影响激情：（1）由于资质过剩的员工被限定从事低于其资质水平的工作任务，并且提升自我的技能水平等需求受阻，因而资质过剩会削弱员工的工作控制感和自主性⑱。Morrison 等研究也表明技能的充分利用与工作自主性呈显著正相关⑲。（2）资质过剩属于工作要求小于个人能力的不匹配情形，因此员工存在冗余的才能未得到充分发挥，同时职业成长机会的缺乏也使得员工的能力需求满足感降低⑳。（3）缺乏展现才华的平台使得资质过剩的员工归因于组织的不公平对待，因而对组织的情感信任和依附亦会降低，个人的关系需求也未得到满足。概言之，资质过剩削弱了员工的自主、能力和归属需求的满足感，从而使得外部动机内化的过程受阻，抑制了工作激情的生成。

关于工作激情与员工幸福感的关系，本文认为工作激情可显著提升员工的幸福感，这主要是由于当个体采用一种开放的形式投入到工作中时，将会知觉到更多的积极情绪㉑。而积极情绪会进一步拓宽思想-行动的认知思维，从而导致个体做出更好的行为决策和得到更高的心理幸福感㉒。同时，工作激情带来的心理体验也会增强员工的幸福感㉓。Lescroart 和Sharma 相关研究也证实工作激情对员工的幸福感具有显著的正向影响力㉔。总之，本研究认为资质过剩会阻碍外部动机的内化，从而不利于员工工作激情的塑造及幸福感的提升。就此假设：

假设2：工作激情在资质过剩与员工幸福感间起中介作用。

（三）谦卑型领导的调节作用

作为一种自下而上的领导风格，谦卑型领导在与下属的互动中主要展现以下三种行为：承认个人的不足和过失；欣赏下属的优点和贡献；向他人学习⑪。Deci 等自我决定理论指出个体外部动机的内在化主要取决于环境因素是否能够满足内在心理需求㉕。对于组织的员工而言，领导做出的工作设计等特定行为被视为满足心理需求的核心要素，因此我们推测谦卑型领导可通过上述行为满足员工心理要求。具体来说，谦卑型领导对下属优点和贡献的欣赏和向下属学习的行为能够使得资质过剩者感到能力备受组织认可，同时他们注重员工的职业发展，为员工展现才能提供平台以实现岗位要求与个人能力间的最大化匹配㉖，因此资质过剩的员工更易感受到能力需求的满足。其次，与支配型领导不同，谦卑型领导会赋予员工完成工作任务足够的自由度，而且在重视下属的观点和想法的过程中会提供更多参与决策的机会，所以资质过剩的员工会感知到更多的工作自主性和影响力㉗。最后，谦卑型领导会在承认个人不足的基础上向下属寻求反馈，从而建立起双方平等的沟通机制，这在一定程度上增强员工对领导的认同⑪。另外谦卑型领导在公众场合对下属优点和贡献示以赞赏也会使员工感觉较高尊重和互动公平感，从而强化员工与领导及组织的关系㉘。反之，当员工感知到的谦卑型领导水平低时，资质过剩的员工则由于心理需求未得到满足而阻碍外部动机的内在化，从而降低工作激情。

假设3： 谦卑型领导对资质过剩与工作激情间的关系具有调节作用。

具体来说，当员工感知到谦卑型领导水平高时，资质过剩的员工会因领导在公开场合表扬和欣赏优点与贡献、承认自身不足并向下属学习、赋予其足够的工作自主性等行为而感知到更多能力、自主和归属需求的满足，进而促进其外部动机的内化，削弱资质过剩对工作激情的负面影响，那么经由工作激情传导的资质过剩对员工幸福感的间接影响就会变弱。反之，当员工感知到谦卑型领导水平低时，资质过剩的员工则由于缺乏外部情境对其心理需求的满足，外部动机内化受阻使得工作激情的水平更低，那么通过工作激情传导的资质过剩对员工幸福感的负向影响也会增大。

假设4：谦卑型领导对工作激情在资质过剩与员工幸福感之间关系的中介作用具有调节效应。根据上述研究假设，可以构建出以下理论模型图（见图1）。

图1 本研究的理论模型

三、研究设计

（一）样本选取和数据收集

本研究以安徽和江苏两省多家企业的一线员工为对象，涉及建筑、教育培训、保险、贸易等多种行业。为避免同源方差的问题，在公司人力资源部门的配合下研究团队前后共进行了两次问卷调研，第一次调研由员工针对资质过剩、工作激情和谦卑型领导进行评价，共计发放问卷345 份，有效回收率为78.84%。第二次在一个月后进行，在第一次有效问卷的基础上邀请272 名被试完成主观幸福感的评价，员工平均年龄34 岁。受教育程度方面：初中及以下14 人，占总人数 6.7%；高中（职高）38 人，占总人数18.1%；本科150 人，占总人数71.4%；硕士及以上8 人，占总人数3.8%。员工的平均组织任职年限为7.4 年。

（二）变量测量

本文中使用的问卷均参考国外期刊上的成熟量表，为保证中英文量表内容的一致性与准确性，我们遵循了标准的翻译和回译程序将其由英文翻译成中文。资质过剩采用Johnson 编制的4 题项量表进行测量，样题如：“我的才能并未在工作中得到充分发挥”㉙。工作激情采用Mcallister 等开发的4 题量表，样题如：“我对工作中的多数任务饱含热情”㉚。幸福感采用 Pavot 和 Diener 编制的5 题项测量工具，样题如：“我对我的生活感到满意”㉛。谦卑型领导采用Owens 等开发的9 题项测量工具，样题如“我的上司会欣赏下属的优点和贡献”㉖。本文控制变量：男性为“1”，女性为“2”；学历共分4 个级别，初中及以下为1，高中（职高）为2，大专及本科为3，研究生及以上为4，“1”为非常不同意，“7”为非常同意。

四、假设检验和数据分析

（一）信效度及共同方法偏差检验

采用Spss19.0 对量表进行分析。拟合指标（χ2/df=2.272，CFI=0.918，NNFI=0.903，RMSEA=0.077）显著均优于其他替代的三因子、二因子和单因子模型。为避免偏差，用Harman 单因子进行检验，第一个因子解释的总变异量占32.83%，低于40%的临界标准㉜，因此本研究的共同方法偏差并不严重（表1）。

（二）描述统计及相关分析

从表2 我们可以看出资质过剩与工作激情显著负相关（r=-0.272，p＜0.01)；与幸福感显著负相关（r=-0.204，p＜0.01)； 工作激情与幸福感显著正相关（r=0.215，p＜0.01)；谦卑型领导、工作激情与幸福感的相关系数分别为 0.215 （p＜0.01）和 0.285 （p＜0.01），符合理论预期。同时，进行假设检验的回归分析。再用层级回归法检验中介效应，负向影响作用由-0.203（p＜0.01）变为-0.144，p＜0.05，回归系数显著，“工作激情部分中介了资质过剩与员工幸福感间的关系㉝”见表3。

调节效应检验：为避免共线性的问题，在进行层级回归之前对资质过剩与谦卑型领导进行中心化处理后再构造交互项㉟。正如表3 中的模型4 显示，乘积项“资质过剩* 谦卑型领导”的回归系数显著（β=0.158，p＜0.05），这说明激情可以调节。本文通过简单斜率检验，对均值加一个标准差为高谦卑型领导组，均值减一个标准差为低谦卑型领导组，结果发现，谦卑型领导水平低时，资质过剩对工作激情的影响较为显著 （β =-0.323，p ＜0.001），也进一步验证了假设3 （见图2）。

表1 验证性因素分析结果

表2 各变量的均值、标准差和相关系数（N=210）

运用被调节的中介效应检验验证假设4，同时显示的结果为三种谦卑型领导的水平下的间接效应值分别为-0.054，-0.033，-0.011，假设 4 亦得到支持，见表4。

表3 层级回归分析结果

图2 谦卑型领导对资质过剩与工作激情的调节效应图

表4 有条件的间接效应检验

五、结论

（一）研究结论

目前，因扩招，我国资质过剩（也即“大材小用”）的现象愈发普遍。因此探讨资质过剩对员工工作态度和行为的影响也成为组织管理学者关注的重要的话题。

本研究基于自我决定理论，以安徽和江苏两省多家企业的210 名员工为调查对象，考察了这一问题。认为，员工感知到谦卑型领导的水平越高，资质过剩对员工工作激情的影响越弱；而当员工的谦卑型领导水平越低，资质过剩对员工工作激情的影响则越强；谦卑型领导在资质过剩通过工作激情影响员工幸福感的间接关系中发挥调节作用。

（二）理论意义和实践启示

本研究的理论贡献主要体现在以下三个方面：（1）本文拓展了资质过剩影响结果的研究。现有研究多关注资质过剩对员工离职倾向、工作绩效及创造力等的影响㊱㊲，探究资质过剩与员工主观幸福感关系的研究却并不多见。尽管Harari 等的元分析检验了资质过剩与员工幸福感的关系，但本研究从实证分析角度证实了两者间的关系。（2）现有研究多从组织公平、人-环境匹配及相对剥夺等视角探讨资质过剩影响员工态度与行为的中介机制。本研究从自我决定角度出发，实证检验了工作激情在资质过剩与员工幸福感间的中介作用，从而揭示了资质过剩影响员工幸福感的“黑箱”。（3）资质过剩对员工工作态度和行为影响的边界条件的研究依然集中于目标导向、主动性人格等个体特质④⑱。而本研究侧重于领导谦卑行为在资质过剩影响员工幸福感过程中的权变作用，深化了对资质过剩与员工幸福感关系的理解。值得一提的是，情境因素在领导与员工二者关系中的作用不可忽视⑧，本研究则是对其倡议的响应并提供实证支持。

从具体实践上看，其意义在于：首先，研究结果显示资质过剩对员工幸福感存在显著的负向影响。这说明企业意识到资质过剩不仅会对离职倾向、绩效等工作结果造成不利影响，还会影响员工个人的幸福感等。因此企业在人才选聘过程中应做到人-岗匹配以消除这种现象，同时日常管理实践中应关注员工的发展需求和人文福祉等。其次，资质过剩是通过工作激情影响员工幸福感的。Liu 等研究表明自主性支持环境有助于触发员工的工作激情，所以企业可赋予资质过剩的员工参与组织决策的机会，多聆听他们的意见和想法，从而增强其工作激情和幸福感㊳。最后，本研究的结果还发现谦卑型领导能够削弱资质过剩对员工工作激情的负面影响。所以组织可从领导层面实施针对资质过剩员工的系列干预措施，如在公开场合表示赞赏和认可、承认自身不足，采取有效措施提高员工心理需要和满足，从而提升幸福感和发挥潜能的意愿等。

（三）研究局限和未来展望

研究局限：第一，从方法上看，虽然本研究在不同的时点收集数据，但资质过剩与工作激情均在同一时间点收集，并且前后不同时点变量的测量都由同一调查对象完成，因此不可避免地会受到同源方法偏差的影响。未来研究可在不同的时点对自变量和中介变量进行收集，并采取多源评价的方式以尽量消除同源偏差对研究结果的影响。第二，本研究从自我决定理论的视角探索了资质过剩与员工幸福感间的内在影响机制，但研究结果仅证实工作激情的部分中介效应，后续研究还可结合其他理论视角探讨两者的中介机制，以进一步深化资质过剩的相关研究。第三，本研究从组织情境的角度出发，提出并发现了谦卑型领导这一领导行为对整个中介机制的调节作用，未来不仅可循此路径探索团队或组织层面的因素（如其他类型的领导、人力资源实践等）在资质过剩影响员工幸福感过程中的权变作用，另外从个体角度出发考察调节焦点等特质的调节作用亦是有益的拓展。

注释：

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