民办高校教师绩效管理问题与对策研究

刘冰清

摘 要：随着这些年民办高校的迅速发展，绩效管理在民办高校的运用范围越来越广泛，同时也突显出一些问题。因此，文章分析了绩效管理在民办高校中的问题，提出了解决问题的对策，以期推动绩效管理的运用。

关键词：高校教师;绩效考核;绩效管理

中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2019-10-19 文章编号：1674-120X（2020）11-0023-02

一、引言

现在对教师的绩效考核往往侧重于考核本身，由于过于重视成绩，而忽略了教师管理工作的重要性。这样导致在现在很多高校中，都存在着考核取代管理的现象，使考核指标体系复杂化。所以，在当前教育考核形势下，对教师的绩效考核也应不断顺应时代要求，提出将教师的绩效考核转变为绩效管理的管理思想。

二、绩效管理的重要性

绩效管理是将绩效考核、绩效改善和绩效奖励纳入考核范围中的一种实践性很强的管理活动，在民办高校中是确保人事管理工作稳步推进的重要手段。这种考核方式以管理的模式强调考核内容，教师可以通过考核，不断提高自己的工作效率，并通过沟通来发现工作中的不足之处。绩效管理的考核方式属于事前性和提升式的管理模式，有利于提高教师队伍的职业素养。

若绩效考核方式不科学、不合理，民办高校必将难以吸纳优秀人才，迫使大量优秀教师流失。只有通过科学合理的绩效管理对教师进行绩效考核才能有效地激发教师的潜力，同时稳定师资队伍。

三、民办高校教师绩效管理的现状及问题分析

当前在大多数民办高校中还存在着教师对岗位职责不够清晰的问题。同时民办高校考核指标过于注重指标数据而忽视了过程质量，如有些民办高校让学生参与评教，而学生在给教师打分时存在一定的功利倾向，加上民办高校在制订绩效计划时，只管考核结果却不注重结果反馈，由于缺乏绩效反馈与沟通，教师无法通过绩效考核过程来获得教学帮助。另外在考核过程中，民办高校习惯借用公办高校绩效考核和绩效管理模式，但实质上民办高校在这方面与公办高校有着本质的不同。

民办高校学院领导、教学督导、学生三方构成考核主体，他们主要根据自身主观印象，对教师的工作情况进行逐条打分，完成之后再根据考核方案的规定进行分值的调整，最后确定教师的考核结果。这种方式具有极大的主观性，且由于考核评价方式单一，也容易造成部分教师在工作中并没有达到递交的教案材料中所述的教學效果，却因为“人缘好”得到了较高的考核成绩。

当然民办高校出现这样的现象主要有四个方面的原因：一是大多数民办高校对教师岗位职责划分不够明确，大多数教师在教学前没有做过系统的工作分析，不清楚岗位职责的界定。在进行绩效考核时，学校没有制定科学而明确的标准和依据。二是民办高校的考核过分注重量化数据，却忽视了教师的教学质量。高校对教师的考核指标设置必须科学合理，起正向且积极的引导作用，否则会对民办高校教师的教学工作造成一定的阻碍。民办高校的办学特性决定其在设置量化的考核制度时，只追求数据和结果，同时受人为因素影响，有些民办高校教师为了完成学校安排的考核目标，平均每周上课课时高达20节。这样一味追求课时数量的教学又谈何质量呢？三是学生在参与评教打分时，为了给教师留下良好的印象，往往会为教师打一个极高的分数，而没有进行客观性的评估。虽然由学生打分可以考查教师在师德方面、纪律方面、备课方面以及教学态度方面的情况，但学生会考虑和教师之间的关系，进行主观性的评分，这影响了对教师的综合评价。个别教师分数趋于满分，有些教师的分数却不到60分，这样的打分已经缺失了所谓的公平，也缺乏一定的严谨性和合理性。四是教师缺乏绩效反馈与沟通。民办高校教学督导一般聘用公办学校退休的老教授，而民办高校教师主要以年轻教师为主，他们对新兴事物的理解与接受能力会有很大差异，又因缺少沟通导致督导打出的分数不够客观。同时，民办高校督导的职权有限，在一定程度上会影响教学质量提升，对教学检查往往只是走个形式，花费人力物力打出的分值，在实际教学中并没有发挥出多大的作用。特别是对民办高校中新入职的年轻教师，督导不去观察，一味地打低分，无法真正达成考核管理的目的。

现在许多民办高校实行了岗位津贴制度，对教师的绩效考核基本实现了定量化。例如，大部分学校将教师的工作量与其晋升机会、津贴等进行相应的挂钩。甚至有一些民办高校实施了教学一票否决制度，即如果教师不能完成规定的工作量，则不能够晋升。此外，还有科研考核的量化，包括科研课题和发表论文等，且不同等级的教师在考核时所得到的分数值也不同。然而民办高校为控制办学成本，在教学上的投入不足，对教师的科研经费支持有限，从而打击教师进行科研的积极性。

归根结底，由于各方面的不确定因素，导致最终的考核结果大多以优、良、合格和不合格呈现。这样的考核方式对教师的优秀率规定了上限，出现了学校的教师“轮流坐庄”的现象。

四、民办高校教师绩效管理的实施对策

（一）民办高校需要建立绩效管理的观念

民办高校应建立绩效管理的思想，而教师需要树立新型的管理理念。要想实施教师绩效管理，需要学校、学院领导和教师共同讨论，针对在未来一段时间内的绩效目标进行科学的计划，然后经过评估，最终达成共识。但就目前情况来说，随着现代化管理理念的不断渗透，越来越多的民办高校管理者认识到，民办高校教师队伍是年轻、鲜活、有力的教育群体，要稳定教师队伍，就要制定激励机制，通过各种奖励措施调动教师的积极性。人事部门必须通过多样化和多元化的考核方式，对教师进行整体评估。同时，民办高校教师也需要正确定位自身角色，要充分理解和认同民办高校的机制，最大程度地发挥自己的潜能，为完成更高目标的考核任务做准备。

（二）不断完善和优化管理流程

民办高校在开展绩效管理工作时，需要不断完善和优化管理流程，评估和改进管理方案。管理者首先应该根据民办高校教学现状，制定短期内的发展目标，且在与学校战略目标方向保持同频共振的同时，确定教师绩效管理的相应计划。教师的绩效计划应由学院或教研室负责人，依据不同学科和职位的教师的职责目标，结合上学期教师的教学情况及科研情况，为教师制订适合本学期的绩效计划。而教研室（部）领导在进行绩效计划安排时，必须注重教师在授课过程中的实际授课情况。

除此之外，学院负责人应根据民办高校教学总体目标，为教师在科研工作和专业教学上应达到的水平，以及需要培训与学习的内容等方面提供明确建议。同时教师的绩效管理方案也需要进行不断改进，处理好教师对自身工作职责不明确的问题，最终将教师的个人成长目标与学校的发展目标结合。另外，民办高校管理者也需要注重与教师的持续沟通，及时了解教师在日常教学工作中的教学成果，让教师在沟通反思时找寻到自身存在的问题，并及时制订解决方案。只有这样，才能够不断提高学校绩效管理工作的水平，增强民办高校教师的工作能力，从而有助于绩效目标的实现。

（三）构建科学合理的管理机制

根据笔者的了解，我国大多数民办高校的教师绩效管理工作通常是借鉴现代企业的管理模式。为了提升工作效果，高校应结合自身情况进行相应的调整和改善，最终确定自己的绩效管理内容。要想确保绩效考核工作顺利进行，需要学校与教师共同做好绩效诊断和分析工作，解决出现的关键性问题，结合实际教学因素不断改进和完善方案，并做好相应资料的收集工作。而在进行绩效管理方案改进时，教师也要与人事管理人员进行良好的沟通。只有相互了解，才能使民办高校领导充分掌握到，教师在执行绩效管理方案的过程中可能出现的问题，从而增强绩效管理工作的严密性。

民办高校的领导要密切关注教师队伍，对教师的绩效进行多角度、多元化的动态分析，才能够使学校在未来得到更好的发展。

（四）整合績效结果，进行及时的反馈和沟通

民办高校领导开展绩效管理工作要特别重视对年轻教师绩效的及时反馈。对教师进行工作考核的最终目的就是让教师能够了解自己在工作中的不足之处，找出应该改进的地方，不断丰富教育教学经验，提高教育教学水平。而进行及时的结果反馈，能够使教师在日常教学工作中总结自己的不足，明确自己在教学中的绩效情况，有助于教师不断提高工作能力。同时，绩效管理的过程不单是一个分数的出现过程，还是完善民办高校教师考核管理制度的过程。

民办高校领导通过绩效反馈的面谈，还可以了解到教师对自己的教学期望值有多少。由于民办高校机制灵活，因此教师在完成绩效管理目标的过程中遇到了困难，也可以随时向学院提出帮助请求。在学期结束后，学校要对教师绩效管理的结果进行充分利用，以对教师起到激励的作用。例如，对绩效成绩好的教师给予适当的奖励，既是肯定了这群绩效好的教师的教育成果，更能激励其他教师在下一学期的教学活动中再接再厉，不断提高自己的绩效管理工作水平。

由此可见，在民办高校进行绩效管理的目的就是充分调动教师的教学热情，这对学校的教学工作开展也有一定的积极作用。

五、结语

从目前我国民办高校体制来看，虽然民办高校的教师考核管理制度在不断完善，但是就现实情况来说，仍有少部分高校管理人员对绩效管理工作存在认知偏差，只看中眼前效益，而忽视长效发展要求，因此民办高校管理者应调整管理的策略，提高对绩效管理的认知能力。高校在制定教师绩效管理制度时应以量化考核为主、定性考核为辅，并充分结合学校的实际情况，才能使高校教师充分掌握绩效管理的方法，保证高校绩效管理工作的顺利开展，从而提高学校的办学质量和水平。

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