互联共享经济背景下企业人力资源管理转型研究

薛伟

摘 要：互联共享经济的发展，对企业人力资源管理既是机遇，也是挑战。本文从互联共享经济背景下人力资源管理格局出发，分析了当前人力资源管理存在的问题，提出了互联共享时代人力资源管理转型策略，即重视“人才需求”、强化“客户合作”、协调“模块配合”，以期望人力资源管理工作更好地顺应时代发展。

关键词：互联共享经济  人力资源管理  转型策略

1 互联共享时代下人力资源管理格局

1.1 管理思想与时俱进

在互联共享时代中，互联网的深入普及，使信息传递更方便、快捷;共享经济的快速发展，使社会资源得以最大化利用的同时，也使资源的独占性趋势越来越低。那么，作为企业重要资源的“人”的重要地位日益凸显，那么如何使潜在人才能力充分发挥，这是人力资源管理工作者应该思考的重要战略议题。此时，在企业的战略规划中，人力资源管理工作不能再片面地被看作辅助工作，而是要从企业战略发展的长远角度进行深度剖析。比如，在企业的战略规划中，需要通过人力资源的有效管理来加强企业内部员工的战略意识、目标意识，使企业的战略目标与个人目标达成一致，实现企业和员工双赢。因此，在互联共享时代发展的快速列车中，管理思想也要与时俱进，跟上时代发展的步伐。

1.2 跨界管理成为趋势

互联网的快速发展为经济注入了新的引擎，获取人力资源信息变得更加方便、快捷;分享經济的来临，让资源共享成为可能 ，因此作为企业重要资源的“人”的流动性和共享性日益凸显出来，为企业实现高利润增长提供了发展支撑，同时也对企业人力资源管理工作提出了新挑战。这就要求企业深刻认识到人力资源管理的重要意义，制定合理的人力资源管理制度规范， 以迎接人力资源管理范畴增大带来的管理难题，解决管理界线逐渐模糊、跨界管理随之带来的一系列问题，有效解决企业之外的管理范畴，进一步拓宽人力资源管理的范围。

1.3 互惠共赢成为主流

如何有效地发挥“人”的作用是人力资源管理最核心关注的问题，纵观企业人力资源管理思想史，可以看出企业对如何激励人主要集中在以下四种思想：第一种思想，“经济人”观点，完全依靠金钱来调动和维持员工的生产积极性。第二种思想，“社会人”观点，重视员工之间的关系，培养并形成职工的归属感。第三种思想，“自我实现人”观点，管理考虑的是给员工更多地自主权，实现员工的自我管理，参与决策。第四种思想，“复杂人”观点，管理的出发点基于每位员工的需要和潜力，将随着环境的改变而改变，因此要制定一套灵活的人力资源管理制度，最大化激发员工工作积极性，强调员工与企业双赢，这也是在互联共享经济下人才管理的必然趋势。

2 当前人力资源管理存在的问题

互联共享时代的来临，对企业人力资源管理工作来说，是全新的挑战，而且无先例可循，目前人力资源管理工作主要存在如下问题。

2.1 管理模块配合性弱

人力资源管理要发挥最大作用，需要六大模块并驾齐驱，但是现存大部分企业实践是六大模块联系不紧密。例如：首先，企业在进行招聘时，并不是依据人力资源规划对人才的战略需求做出，而部分企业的人力资源规划做出的用人需求数据缺乏必要的人力资源专业调查和分析，这就导致企业招聘效果大大折扣。其次在对员工进行培训时，应将员工培训需求调查表和企业发展战略目标导向相结合，制定双赢的培训计划，培训结束后，应将培训效果与企业的绩效考核相结合。再次，为使绩效考核结果落到实处，应与企业薪酬管理有机结合，针对不同年龄段、不同需求层次的员工制定适合地薪酬激励方案。最后，针对各人力资源管理环节中出现的员工不满问题，企业应配有员工关系管理部门帮助员工扫清认识误区，降低人员尤其是核心人才的流失率，最终使人力资源管理六模块有机配合，共同发挥效率。

2.2 人才管理困难性高

新时代下企业的员工出现了新的特点，尤其是90后，其生活环境比80后更为优越，物质和文化生活的丰富，新事物、新观念的不断涌现，致使90后思维更活跃，爱好更加宽泛，更愿意尝试新鲜感和挑战性的事务。与此同时，由于90后成长环境较好，促使其学习能力较强，受教育水平较高，接受新知识速度较快，这些又促使他们更容易适应互联共享经济的发展，因此如何激励他们高效地进行团队工作，是人力资源管理需要思考的重要议题。在互联共享经济背景下，企业的员工定义更加宽泛，企业的员工边界加大，不仅包括企业实际生产运营的员工，同时也包括供应链上游的生产商及供应链下游的消费者，因此企业的员工范围不再局限于拥有多少员工，而是拥有多少资源和多少可使用的知识。总而言之，企业的员工从范围和层次方面，都出现了与以往不同的特点，这就要求人力资源管理者应重新审视新环境下新员工管理的重要内容。

2.3 管理变革紧迫性强

互联共享经济时代的影响，主要集中在以下四个方面：首先人才的需求转变，对企业的依赖性降低，需求更多的集中在追求自我价值的实现，他们希望得到别人的认可，更喜欢弹性的工作时间，更渴望具有挑战性地工作。其次，企业与消费者关系的转变，在互联共享经济以前，每位线下企业有固定的客户群和主要消费群体，可以进行一定程度地市场细分。如今，消费者可以实现自由网上购物，可选择的范围不受时间、空间的限制，大大降低了消费者对产品的依赖性，这就需要企业思考如何进行有效合作，构建稳定顾客群。再次，共享经济最重要的是实现了人才的共享，这就需要重新定位企业的潜在人才，对于企业一时短缺的关键技术人才，考虑可否通过互联共享的方式解决企业人力资源雇佣成本的问题，同时解决招聘面临的棘手问题，并考虑建立企业的适时动态管理系统，对人才实行流动管理。最后，注重企业员工间的文化适应性，尤其目前跨国公司的大量存在，大批不同国家的员工共同工作在一起，如何有效实现文化的兼容是管理者要思考的又一项议题。

3 互联共享时代人力资源管理转型策略

为了顺应互联共享经济带来的机遇，人力资源管理必须及时做出相应地调整，与时俱进，才能在新时代浪潮中乘风破浪，勇往直前，为此企业人力资源管理工作需做好以下转型。

3.1 重视“人才需求”

互联共享经济时代的到来，促使人们的生活、工作需求方式在一定程度上做出了相应地转变，为此企业在进行岗位设置和人员激励時，要针对员工的个性化需求，提出适宜的激励方案。目前企业员工按年龄分层、岗位配置和需求特点主要集中在以下三类：第一类是70后，在某些关键岗位，他们仍然是企业的坚强支柱，他们掌握着企业多年宝贵的传承经验，厚植了很深的爱企情怀，他们是企业培养后备力量的沃土，要发挥他们传帮带的重要纽带;第二类是80后，他们是企业的中坚力量，在企业中起着承上启下的作用，同时这批员工的年龄特点决定了企业在对其进行工作激励时要兼顾工作与家庭的平衡，在适合岗位，可考虑对他们实行弹性工作制，以使他们更灵活地分配时间，促使其工作时精力更充沛，心情更愉悦地高效完成工作;第三类是90后，这代人个性更独立，比较重视个人价值的实现，喜欢有创新型的工作。因此，在对他们进行岗位配置时，可考虑通过工作内容丰富化、工作扩大化，或者通过轮岗等方式来激励他们的工作热情。综上所述，新时代下企业要想实现高额利润，在重视“物”的获取同时，更应该重视“物”的灵活运用者即人才的需求趋向，最大化激励他们的适时需求，同时高效完成组织的战略目标。

3.2 强化“客户合作”

互联网的普及，让客户的范围更广;共享经济的来临，让资源获取更佳便捷，因此如何实现客户满意，是企业实现价值增长的源泉。如今，客户已经不仅是产品的消费者，他们的角色丰富和扩大起来，在共享经济的促动下，他们也可以成为产品参与者，根据自己对产品的需求，提出自己的设想和构思，企业要及时捕捉他们的敏感市场信息，并根据其需求导向的调整适时做出战略安排和部署，以使自己的产品跟上客户的需求、时代的发展。企业的另一类特殊客户是企业的供应商，例如：共享单车的生产商，他们既是产品的供应者同时也是产品的消费者，他们第一时间感知市场需求，并相应做出调整，因此企业要更新用户观念，由于用户的范围更加广泛，企业要灵活处理“潜在客户”。

3.3 协调“模块配合”

互联共享经济下，人力资源管理更应充分利用互联网的快速便捷、资源的高效共享，实现六大模块有效配合。例如：招聘应依据战略规划，结合大数据统计的人员供给与需求，进行人员精准配置。同时按照员工需求和企业战略目标，进行有针对性地培训;培训后要利用绩效管理系统检验培训效果，并与薪酬管理有效结合，奖勤罚懒，为员工树立榜样，使企业形成浓厚的学习氛围，并在实施过程中注重员工的不同情绪，及时进行员工关系管理，使六大模块有效配合，利用资源的高效共享，使管理更加便捷、高效。

4 结语

企业人力资源管理工作，在迎接互联共享经济带来的挑战时，更应抓住其带来的机遇。为此，本文从互联共享时代下人力资源管理格局出发，分析了当前人力资源管理存在的问题，提出了互联共享时代人力资源管理转型策略，既重视“人才需求”、强化“客户合作”、协调“模块配合”，以期望人力资源管理工作也能共享新时代发展成果，顺势而上，实现企业与员工与客户的目标融合，最终实现企业的战略目标。

参考文献

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