基于集聚度的我国疾控中心人力资源配置公平性分析

文嘉庆 杨茜茜 张翔 施萌

1华中科技大学医药卫生管理学院，武汉，430030；2湖北省人文社科重点研究基地农村健康服务研究中心，武汉，430030

我国疾病预防控制中心(以下简称“疾控中心”)在防控传染病和慢性非传染性疾病、应对突发公共卫生事件等关乎全民健康等方面发挥着至关重要的作用。而人力资源作为基础条件和关键要素，其配置的公平程度对基本公共卫生服务均等化目标的实现和疾病控制事业的可持续发展影响重大[1]。以往对我国疾控中心人力资源配置的研究主要基于某一地区或全国疾控人员的数量、学历、职称、年龄等基本情况，运用泰尔指数、集中指数、基尼系数等指标进行分析。这些方法主要用于区域总体的公平性评价，但无法将地理因素和人口分布纳入疾控人力资源公平性的影响因素研究范围[2]。本文基于集聚度对我国疾控中心人力资源配置的公平性进行分析，比较7大区域间的差异，以期为我国疾控中心人力资源的合理配置提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

各省、自治区、直辖市人口和地理面积来源于2013-2017年《中国统计年鉴》，按照地理区划将我国31个省(自治区、直辖市)分为华北、东北、华东、华中、华南、西南和西北7个区域。疾控中心人员数(包括卫生技术人员、其他技术人员、管理人员、工勤技能人员)来源于2013-2017年《中国卫生和计划生育统计年鉴》，数据无缺失值和异常值。

1.2 统计学方法

1.2.1 集聚度。集聚度反映一定区域内某种生产要素相对于更大区域内该生产要素的集中程度[3]。本文中，疾控中心的人力资源集聚度(Human Resource Agglomeration Degree，HRAD)表示某省占全国1%的土地面积上集聚的疾控中心人力资源数量的比例(%)[4]。人口集聚度(Population Agglomeration Degree，PAD)反映某省占全国1%的土地面积上集聚的人口比例[5]。计算公式为：HRADi=(HRi/HRn)×100%/(Ai/An)×100%=(HRi/Ai)/(HRn/An)，PADi=(Pi/Pn)×100%/(Ai/An)×100%=(Pi/Ai)/(Pn/An)。

1.2.2 判断标准。基于集聚度评价的我国疾控中心人力资源公平性：HRADi=1表示该地区疾控中心人力资源按地理面积分布处于绝对公平，HRADi>1表示公平性较好。基于集聚度评价我国疾控中心人力资源可及性：HRADi与PADi的差值趋于0，表示该区域疾控中心人力资源配置能满足当地人口的卫生服务需求，可及性较好；差值大于0，表明该区域疾控中心人力资源配置过剩；差值小于0，表明该区域疾控中心人力资源配置不足。

2 结果

2.1 2013年和2017年我国疾控中心人力资源集聚度分析

由于篇幅限制，仅选取2013年和2017年的数据进行比较分析。2017年全国疾控中心人员数为190730人，相较2013年(204885人)下降6.9%，且连续4年均呈下降趋势。

2.1.1我国疾控中心人力资源配置地理分布集聚度分析。从地理面积分布看，除内蒙古、黑龙江、西藏、甘肃、青海、宁夏、新疆7省(自治区)外，2013年和2017年其他省份疾控中心人力资源集聚度均大于1，表明我国其余24省份疾控中心人力资源按地理面积配置的公平性较好。其中2017年上海市疾控中心人力资源集聚度居全国首位(24.4338)，相比2013年(23.8907)有所上升；2013年和2017年西藏疾控中心人力资源集聚度均处于同年度的全国最低水平，分别为0.0475和0.0515。见表1。

2.1.2 我国疾控中心人力资源配置人口分布集聚度分析。从人口分布看，2013年和2017年我国疾控中心人力资源集聚度与人口集聚度的差值范围分别为：-3.0913(上海)、-2.9722(北京)和-1.9361(上海)、-2.1998(北京)，不同省份间差值差异显著。本文所选取的2013年和2017年数据显示，北京、河南两年度的差值均大于1，且2017年相较2013年差值在逐渐减小，表明两地疾控中心人力资源仍处于过剩状态。西藏、青海2013年和2017年的差值最接近0，表明两省份疾控中心人力资源相对于本省人口配置较合理。上海、天津、 江苏、安徽、广东、浙江6省市2013年和2017年的差值从小到大排序均小于-1，说明这些省市的疾控中心人力资源相对于人口而言严重短缺。见表2。

表1 我国2013年和2017年各省份疾控中心人力资源集聚度分析

2.2 2013-2017年我国7大区域疾控中心人力资源集聚度变化趋势分析

2.2.1 地理配置水平。2013-2017年西南和西北疾控中心人力资源集聚度均小于1，平均值分别为0.6167和0.3188，处于相对不公平的状态，其余5个区域疾控中心人力资源集聚度相对公平。从趋势上看，华南和西南的疾控中心人力资源集聚度呈波动上升的趋势，华北、东北、华东和西北地区呈总体下降趋势，华中呈现先升后降趋势。华南和西南疾控中心人力资源集聚度呈波动上升的趋势，不利于两区域疾控中心人力资源配置的地理公平性。华北、东北、华东和西北呈总体下降趋势，华中呈现先升后降趋势，表明这5个区域正在努力优化疾控中心人力资源按地理配置的公平性。见图1。

表2 我国2013-2017年7大区域疾控中心人力资源集聚度结果

图1 我国2013-2017年疾控中心人力资源集聚度比较

2.2.2 人口配置水平。2013-2017年华东和华南疾控中心人力资源集聚度与人口集聚度的差值均小于0，平均值分别为-0.822和-0.358，说明这两个区域疾控中心人力资源尚不能满足现有人口的医疗卫生需求，疾控中心人力资源短缺。其余5个区域差值均大于0，且西南的平均值为0.03，最接近0，说明西南疾控中心人力资源配置较合理。从变化趋势看，华南、西南和华中5年间呈总体上升趋势，但其意义却不同：华南的差值逐步向0趋近，表明该区域疾控中心人力资源配置在逐渐趋于合理；而西南和华中的差值则向偏离0的方向发展，说明疾控中心人力资源容易出现过剩现象。华东、西北、华北和东北的差值呈总体下降趋势，其中只有华东的差值下降表明疾控中心人力资源短缺现象更严重，其余3个区域疾控中心人力资源配置向合理发展。见表3。

表3 我国2013-2017年7大地区疾控中心人力资源集聚度和人口集聚度的差值

3 讨论

3.1 我国疾控中心人力资源数量连续5年下降趋势且区域间资源配置不均仍在加剧

2013-2017年，我国疾控中心人力资源数量逐年下降，上海、天津、山东等10余省份的疾控中心人力资源集聚度虽大于1，但人力资源集聚度与人口集聚度的差值却小于0，说明我国疾控中心人力资源总体上仍呈短缺状态，且区域间资源配置不均仍在加剧，这与陈浩、蒉嫣等人的研究结果相吻合[6-7]。就全国总体情况来看，有计划地增加疾控中心人员数量将是未来几年我国公共卫生领域的当务之急[8]。究其原因，近年来我国疾控中心岗位聘任竞争激烈，高层岗位晋升困难[9]，且部分三甲医院、医药企业等单位福利待遇优于疾控中心，导致部分人才流失。故应加大对疾控中心人才的吸引力度，在收入、福利待遇、保障机制等方面，国家政策应予以倾斜和支持，让疾控人员愿意来、留得住、发展好。对于经济欠发达地区，不能仅仅依靠增加财政投入吸引人才，还应重视对现有技术人员的培训教育，否则一旦地方财政无法支付人头工资，会影响整个疾控中心的运营和发展。此外，疾控中心应与各大医学院校密切合作，签约实习基地，让公共卫生专业的学生充分了解疾控中心，起到吸纳凝聚人才的作用。

3.2“地向性”和“人向性”指标对不同区域疾控中心人力资源配置的的影响权重不同

地理面积和人口分布的差异对于卫生资源配置总体公平性的影响权重不同[2]，本研究的结果也印证了这一点。在人口较集中的地区，按地理配置的疾控中心人力资源公平性较好，甚至部分区域资源过于集中(如上海、北京、天津等)，但按人口配置的公平性却欠佳，存在资源不足的现象。原因可能是上述地区经济较发达，人口密集，居民对健康服务的需求较大，导致供给和需求之间存在一些矛盾。而在地广人稀的地区，按人口配置的疾控中心人力资源公平性较好，但按地理配置的公平性较低(如内蒙古、西藏、青海、新疆等)，可能是当地资源配置未充分考虑地理面积环境、服务半径等因素[10]。因此，人口密集的地区应关注“人向性”指标对疾控中心人力资源配置的公平性影响，满足当地实际人口的需求；而地域辽阔的地区则应将重心放在“地向性”指标对疾控中心人力资源配置的公平性影响上，即使在偏远地区也不能忽视疾控中心的人力资源配置。各地区应协调当地编制、财政、人社等部门，尽快出台疾控中心人员编制标准，提升疾控中心的公益服务能力[11]。

3.3 区域内疾控中心人力资源配置的公平性差异显著

从2017年数据来看，同处于华东区域的上海疾控中心人力资源集聚度是江西的15.7倍，西南区域的重庆疾控中心人力资源集聚度是西藏的34.7倍，同处西北区域的西安疾控中心人力资源集聚度是青海的14.8倍。李少琼等的研究亦显示，我国疾控中心人力资源配置不公平的主要原因是区域内差异较大[9]。卫生人力资源配置在我国先行经济体制下，有时会呈现出盲目性和趋利性，市场调节难以保证公平性[12]。从疾控中心人力资源集聚度与人口集聚度的差值来看，华北的天津、河北、山西的差值均小于0，存在疾控中心人力资源短缺的现象；同处于华中，河南疾控中心人力资源过剩，而湖南的疾控中心人力资源短缺；华南的广东疾控中心人力资源缺乏，广西和海南的公平性较好。建议区域内部注重疾控中心人力资源的协调整合，鼓励疾控中心人力资源丰富的地区做好“传、帮、带”，以点带面，实现整个区域疾控中心人力资源的合理配置；倡导处于不同经济发展水平的区域或邻近区域构建区域联合体，建立人力资源共享机制[13]，搭建学习平台，地区间取长补短、互通有无、携手并进、共同发展。

3.4 近5年不同区域间疾控中心人力资源集聚度的公平性差异较大，且差异一直未缩小

新医改总结报告指出，我国卫生资源的配置应根据各区域医疗服务需求确定，并努力缩小不同区域、不同层次医疗卫生资源服务的差距[14-15]。但本研究结果显示，2013-2017年7大区域疾控中心人力资源集聚度的平均值分别为华北3.3471、东北1.2052、华东2.7298、华中3.1464、华南2.2159、西南0.6167、西北0.3188，其中华北是西北的10倍、西南的5倍，表明近5年不同区域间疾控中心人力资源集聚度的公平性差异较大，且差异一直未缩小。从疾控中心人力资源集聚度与人口集聚度的差值看，华北、东北和西北的差值均大于0，且逐年向0靠近，说明这3个区域的疾控中心人力资源可及性在逐步改善；华中的差值虽大于0，但呈现趋于0发展的态势，疾控中心人力资源配置超过实际人口的需求，若不重视这个问题，可能造成资源浪费；华东和华南的差值小于1，但华南的差值逐步向0靠近，疾控中心人力资源的短缺现象在逐步改善；西南和华东地区的差值均逐年偏离0，有关部门南非要重视这一问题。

考虑“地向性”因素，西南和西北的疾控中心人力资源配置公平性亟需提高，考虑“人向性”因素，华中和华东应重视疾控中心人力资源配置的合理性和可及性，避免资源浪费或短缺。地区间的差异，可能是地理位置、人口水平、经济发展、政策导向等多重因素长期综合作用的结果，一些客观因素虽短期无法改变，但各地政府可通过政策引导支持，完善以公益性为导向的绩效考核激励机制[2]，借鉴远程医疗应用平台，提高欠发达地区的疾控中心人力素质和专业技术水平，力争发挥人力资源的最大效用。同时，可有序引导部分地区过剩的疾控中心人力资源，将其合理调动至短缺地区，实现我国整体疾控中心人力资源的合理配置，优化我国疾控中心人力资源结构。