地方应用型高校人才引进与培养的瓶颈与对策

马杰 桂和荣 孙林华 陈松 巩伟

摘 要本文以地方应用型高水平大学建设高校-宿州学院资源与土木工程学院本科教学审核评估和省内专业评估为切入点，围绕如何建设地方应用型高校高素质师资队伍，分析了资源相对落后地区高校人才队伍建设现状、“人才引培”困境。从招聘方案、优惠政策、考核制度和激励机制等一系列的“人才引培”政策的有效实施，提出了加快高校高层次人才引进与培养的对策。

关键词评估;地方应用型高校;人才引进;师资队伍建设

0 引言

人才是国家创新发展，提高国际竞争力非常关键的因素。在“双一流”和“应用型”高校建设过程中，虽然国家和教育部对不同层次的高校有着不同的教学和学术要求，但对教师人才素质均提出了较高的要求。人才作为支撑创新驱动战略和高质量发展的核心资源，历来都是高校发展速度、发展态势、发展潜力的重要衡量标准。对于高校而言，一流的师资队伍是高校可持续发展的关键因素之一，是高校培养高层次人才的“蓄水池”。本文以地方应用型高水平大学建设高校——宿州学院及其下属的资源与土木工程学院所接受的本科教学审核评估和省内专业评估为切入点，围绕如何加快高层次人才的引进与培养及建设地方应用型高校高素质师资队伍，分析了资源相对落后地区高校师资队伍建设现状及困境，提出了一系列有效举措，从而助推地方应用型高校的内涵建设和转型升级。

1 高校人才引进与培养的现状及困境

随着我国经济社会转型发展和高等教育逐步进入普及化阶段，推进应用型高等教育发展已成为社会共识[1]。国家出台的一系列意见明确了应用型高校转型的定位，应用型的本质是高校培养的学生更加符合经济社会发展的需要，通过对应用型人才的培养，高校可以更好地服务地方、服务行业和产业。然而在现实中，地方应用型高校在发展地方特色，如办学定位、服务导向、办学理念等，往往受到诸多因素的影响，如办学时间短、经验不足、学科专业不够合理、应用型人才培养质量等问题，在培养方式上不能实现深度校企合作、产教融合;在学科专业建设上，不能构建应用性学科体系;在科学研究上，不能有效解决区域经济发展所面临的应用性、技术性关键科研难题。究其原因，关键还是在于人才，这已成为地方应用型高校发展的瓶颈。

高校之间的竞争从某种意义上来说是人才竞争。全国各地区各高校的“抢人”政策层出不穷，特别是高层次人才[2-3]。对经济落后地区的地方应用型高校来说，高层次人才难引进、易流失，人才流动方向由西北向西南迁移，造成中西部地区人才严重流失，教科研成果受到严重影响，对学校的综合实力和学术影响力更加深远。新引进的高层次人才同时存在“水土不服”现象，短期内产出科研成果很难一蹴而就，学科差异性导致科研成果产出效率不同，造成部分新进教师的科研动力不稳和晋升压力。而在本校教师继续深造的支持力度上，部分高校对引进博士和本校培养博士出台两套政策（一次性待遇补助，到账经费等差异较大），导致学成归来的教师有严重的失落感，也易造成人才流失[4]。

2 地方应用型高校人才引进与培养的对策

2.1 制定可持续发展的人才引进与培养政策

学校在制定人才引进政策时应听取二级学院的意见，应结合学校的发展定位、重点学科建设和平台建设等，配齐配全校院所需的各类高层次人才，注重人才引进后的个人及学院共同成长与人才梯队的合理建设，确保个人和学院的可持续发展。在人才培养方面，对入职高校但未完成博士学历的教师来说，未选择深造的原因主要有经济、家庭等，其中经济上的原因尤为重要，走上工作岗位后其压力还是来源于此。因此，学校应结合学校的师资队伍现状及广大教师的需求，鼓励在校教师提高个人学历。如签订返校协议合理提高工资，在读培养博士学成归来后的待遇与招聘应届博士待遇一致，聘用外聘教师等扶持政策，注重和加快“本土”博士的培養。

2.2 制定切实可行的人才招聘工作方案

因面试人员多为面临毕业的高层次人才，毕业之际有许多事务需要一一处理，所以在招聘工作中要做到让应聘人才愿意来、愿意听和愿意留。二级学院在具体的人才招聘工作中，应结合学院的自身特色，形成具备本院特色的招聘方案和材料，使招聘工作规范可行，操作简单明了，具体内容包括招聘启事、招聘流程、招聘接待和录用手续办理绿色通道等。

2.3 实行有效的校院二级管理

二级学院可依据现有的学科建设、平台建设、师资结构、人才质量和发展需求，实时调整高层次人才的需求计划，更利于二级学院精准布局、精细定位，有利于学院的合理发展[5]。同时，校院二级管理可以激励学院活力、提高学院的工作效率和更加公平、公正的绩效奖金分配（按劳分配、多劳多得、优质优酬的原则）。

3 本校（院）人才引进的成效

作为安徽省地方应用型高水平大学立项建设单位之一的宿州学院，办学特色始终围绕“地方性、应用型”。而作为学校最年轻的学院——资源与土木工程学院在人才招聘工作中始终坚持“以人为本”，注重人才的引进与培养。近年来，学院通过多渠道、多平台，利用QQ、微信、向高校招就办发送邮箱、提前联系毕业生信息等方式，主动出击。同时，学院在具体招聘环节上实施了一系列的人才引进工作方案和政策，最终取得的成绩也较为显著。在2019年的人才招聘工作中，学院成功从中国科学院大学、中山大学、安徽大学、厦门大学等高校引进人才16名，其中博士8名，硕士8名;在读博士学位的在职教师5名。博士人数已由2017年9人次的扩充到23人次（含在读博士）。

2019年，学院接受并完成了本科教学审核评估和省内专业评估工作（地质工程专业和资源勘查工程专业），评估指标中均对师资队伍建设提出了明确的要求。近年来高层次人才的成功引进对这两次评估达标提供了人才支撑，师资队伍建设情况得到了评估专家的认可。与此同时，学院获批了安徽省矿井水资源化利用重点实验室和“地质资源与地质工程”硕士学位授予点立项建设。围绕“地质资源与地质工程”学科点建设，学院积极组建科研团队，逐渐形成了煤矿安全（防治水）及水资源化利用、矿区水文与环境地球化学、矿井水资源化、煤结构与化学组成及应用等多个研究团队，现已初具规模，科研团队建设初显成效。

4 结语

高层次人才的引进与培养影响高校教育质量的发展，在地方应用型高校建设上还体现在区域上的竞争力。制定可持续发展的人才规划，注重“本土”教师的培养，激发人才的科研与技术创新，建立良性的考核机制和绩效分配政策，这将会助推地方应用型高校的内涵建设和转型升级。

参考文献

[1]王继元.论应用型本科高校的功能与特质[J].中国成人教育，2018（15）：26-30.

[2]王芳芳.“双一流”大学建设任务下高层次人才引进工作的对策研究——南京工业大学海外人才缓冲基地为例[J].教育现代化，2018，5（37）：317-318+348.

[3]史策.“四个一流”背景下陕西高校高层次人才引进现状及对策研究[J].经济研究导刊，2018（18）：123-124.

[4]崔靖，夏睦群.高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状[J].教育教学论坛，2018（31）：227-228.

[5]郭峰.对高校二级管理制度下人才引进工作的思考[J].对外经贸，2018（03）：124-125.